Erkan KİPİK
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir
erkan_kipik@hotmail.com
Tarih: 13.01.2011
I. KIDEM TAZMİNATI
A-TANIMI
Kıdem tazminatı, bir işçinin işverene
bağlılığı, sadakati ve emeği karşılığı geçen sürelerin toplamına denk gelen
tazminat hakkıdır. 1475 sayılı İş Kanununun 14.maddesinde gösterilen Kıdem
esasına bağlı özel bir tazminat türüdür. Tek işverene bağlı olmak üzere; değişik işyerlerinde en az bir yıllık çalışması olan işçi, iş sözleşmesini
kanunda öngörülen koşullarda sona erdirmesi halinde
kıdem tazminatı
'nı almaya hak
eder.
B- KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI
- İşçinin haklı nedenlerle derhal fesih
hakkını kullanması,
4857 sayılı kanunun 24. md. Yer alan;
I-Sağlık sebepleri
II-Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller
ve benzerleri ile
III-Zorlayıcı sebeplerdir.
Not: Kısa Çalışma Ödeneği ile ilgili olarak Kısa
çalışma ödeneği uygulanacak işyerinde bunun ilanı tarihinden itibaren 6 iş günü
içerisinde çalışanın 4857/24/II-f gereği, haklı nedenle derhal fesih hakkı
kazanacağını ve kıdem tazminatı alabileceğini gözden kaçırmayın.
- İşçinin işveren tarafından “ahlak ve
iyiniyet kurallarına uymayan haller” başlıklı 4857/25/ II. Madde dışında
işten çıkarılmış olması,
- Muvazzaf askerlik görevi dolayısıyla işten
ayrılmış olması,
- İşçinin kendi isteği ile işten ayrılmamış
olması,
- Bir işyerinde bir yıldan fazla çalışmış
olması,
- Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya
sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme
almak amacıyla iş akdinin feshedilmesi
- Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl
içerisinde kendi arzusu ile iş akdini feshetmesi,
- İşçinin ölümü ,(burada işçinin ölümü halinde
kıdem tazminatı mirasçılarına ödenir)
- Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı
hakkın kazanımı tarihinden itibaren Borçlar Kanunu açısından 10 yıllık
zamanaşımına tabidir.(B.K. 125. md)
- 3600 prim ödeme günü ve 15 yıl sigortalılık
süresi olanlar,
ilk sigortalı olduğu tarihten itibaren;
-15 yıl geçen,
-Bu süre içinde en az 3.600 gün prim ödeyen,
sigortalılar, emeklilik için aranan yaş, prim günü ve sigortalılık süresi
koşullarından, yaş dışındakileri yerine getirdiklerinde, son çalıştıkları
işyerinden (en az bir yıl çalışmış olmak koşuluyla) kıdem tazminatını
almak suretiyle ayrılabiliyorlar.
İşçinin, kıdem tazminatı alabilmesi için
son işyerinde aralıksız olarak 15 yıl çalışmış olması gerekmiyor. Talebi
üzerine, Sosyal Güvenlik Kurumu’nun ilgili müdürlüğü tarafından, 15 yıl
sigortalılık süresi ve 3.600 gün sayısını dolduran sigortalıya, 1475 sayılı İş
Kanunu’nun 14. maddesine göre “kıdem tazminatı alabilir” şeklinde bir
yazı veriliyor.
C- KIDEM TAZMİNATI HESAPLANMASI VE
HESAPLANIRKEN DIKKATE ALINACAK ÖDEMELER
Kıdem tazminatı, bir işçinin çalışma
süresince geçen her bir yıl için, giydirilmiş son
brüt ücretinin otuz günlük tutarıdır. Ay içinde
alınan normal ücret ve işçiye sağlanan diğer menfaatlerden oluşmaktadır.
Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
İşçinin çalıştığı her 1 yıl için son 30 günlük
brüt ücreti tutarındadır. Yıl kesirleri de dikkate alınır. İşçinin giriş ve
çıkış tarihleri tespit edilir. Kaç yıl çalışmış ise en son aldığı brüt ücret ile
çalıştığı yıl çarpılır. Daha sonra yıldan arta kalan ayları güne çevrilir ve son
brüt ücret 365 e bölünmek suretiyle günlük ücreti bulunur. Son aşamada ise güne
çevrilen çalışma süreleri ile günlük ücreti çarpılarak hesaplanan rakamlar
toplanır. ( yıl + ay + gün)
Hesaplanan kıdem tazminatı tavanı
aşmıyorsa (01.01.2011 – 30.06.2011 dönemi için geçerli olan kıdem tazminatı
tavan : 2.623,23 TL) sadece damga vergisi kesintisi olur.
(D.V. kanunu genel tebliği seri no : 54 binde
6,6)
Eğer tavanı aşıyorsa Gelir Vergisi kesintisi de
olur. (% 15)
Normal ücret, 4857 sayılı İş kanunun 32. md.
Belirtilen ücrettir.
İşçiye sağlana diğer menfaatler ise; işçiye asıl
ücretinin dışında, toplu iş sözleşmeleri veya kanunlarla sağlanan ayni ve nakdi
haklardan devamlılık arz eden ve ödenmesi bir şarta bağlı olmayan ödemelerdir.
Bu ödemeler de aşağıda sıralanmıştır:
Kıdem Tazminatının Hesabında Dikkate Alınacak
Ödemeler
1- Çıplak ücret,
2- Yemek yardımı,
3- Kasa tazminatı,
4- Gıda yardımı ,
5- Yakacak yardımı,
6- Eğitim yardımı,
7- Konut yardımı,
8- Giyecek yardımı,
9- Erzak yardımı,
10- Sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli,
11- Unvan tazminatı,
12- Aile yardımı,
13- Çocuk zammı,
14- Temettü,
15- Havlu ve sabun yardımı (işyerinde kullanılacak ise tazminat hesabında
dikkate alınmaz),
16- Taşıt yardımı,
17- Yıpranma tazminatı,
18- Kalifiye-Nitelik zammı,
19- Sağlık yardımı,
20- Mali sorumluluk tazminatı,
21- Devamlı ödenen primler.
D- KIDEM TAZMİNATININ MUHASEBELEŞTİRİLMESİ
VE VERGİ MATRAHI AÇISINDAN İNCELENMESİ
Kıdem tazminatları finansal raporların, tahmini
ve fiili bütçelerin karşılaştırılması bakımından karşılık ayrılmalıdır ve iş
sahipleri, tablo/bilgi kullanıcıları tarafından önemli bir gider kalemidir.
Kıdem tazminatı hesaplanması ve
giderleştirilmesi yapılırken , işçinin en son çalıştığı departmanı dikkate
alınmalıdır.
Pazarlama departmanı ise pazarlama gideri,
Muhasebe departmanı ise genel yönetim gideri,
Üretim departmanı ise üretim gideri olarak
dikkate alınmalıdır.
Örnek : 2010 yılı için kıdem
tazminatı olarak yönetim departmanı için : 10.000.- TL
Pazarlama departmanı için de 20.000.- TL olmak
üzere toplam 30.000.- TL karşılık ayrılmıştır.
----------------------------------31.12.2009--------------------------------
760 PAZ.SAT.DAĞ.GİD. 20.000.-
770 GEN.YON.GID. 10.000.-
472 KIDEM TAZM. KARŞ. 30.000.-
Kıdem tazminatı karşılığı ayrılması
------------------------------------/-------------------------------------------
Kıdem tazminatı karşılıkları vergi
kanunlarımıza göre Kanunen Kabul Edilmeyen Gider olduğundan aynı anda takibi
açısından Nazım hesaplarla ilgili kaydın da yapılması
Gerekmektedir.
----------------------------------31.12.2009--------------------------------
950- Kanunen Kabul Edilmeyen Giderler ve
951- Kanunen Kabul Edilmeyen Giderler Karşılığı
Kıdem tazminatı karşılığı
------------------------------------/-------------------------------------------
Ödendiğinde ise ; 15.06.2010
tarihinde yönetim departmanından 1 kişi için 2.500.- TL lik brüt kıdem
tazminatı ve buna bağlı olarak Damga vergisi hesaplanması gerekmektedir.
Ödemesi ise 30.06.2010 tarihinde hesabına havale şeklinde yapılacaktır. İlgili
yevmiye kaydı aşağıdaki gibi olacaktır: (%0 6,6 D.V.)
Öncelikle fiili ödeme gerçekleşeceği ve
karşılığın vadesinin 1 yıldan kısa süreye dönüşeceği için kayıtlar sırasıyla
aşağıdaki gibi olmalıdır.
---------------------------------15.06.2010----------------------------
472 KIDEM TAZM. KARŞ. 2.500.-
372 KIDEM TAZM.KARŞILIĞI 2.500.-
Kıdem tazminatı karşılığı hesabının kısa
vadeli hesaba devri
---------------------------------15.06.2010----------------------------
372 KIDEM TAZM. KARŞ. 2.500.-
360 ÖD.VERGI VE FONLAR 16,50
335 PERSONELE BORÇLAR 2.483,50
Kıdem tazminatı hesaplanması kaydı
---------------------------------30.06.2010----------------------------
335 PERSONELE BORÇLAR 2.483,50
102 BANKALAR 2.483.50
Bankadan ödenmesi
---------------------------------/
---------------------------------------
İşletmenin zaman içerisinde kıdem tazminatı
yükü azalabilir. Örneğin geçmiş dönemlerde kıdem tazminatları için karşılık
ayırdığımız bir çalışanın iş sözleşmesi kıdem tazminatı konusuna girmeden
fesh olabilir. Ya da tüm departman için daha önce karşılık ayırdığınız tutar
iptal olabilir. Bu durumda işletmenin ön gördüğü kıdem tazminatı yükü
azalacaktır.
Örneğin : 31.08.2010 tarihinde Pazarlama
bölümünde çalışan muhtelif sayıda personel Kıdem Tazminatı almayı
gerektirmeyecek bir biçimde iş akitleri fesih edilmiştir. Bu kişilerle ilgili
ayrılmış olan Kıdem Tazminatı karşılık tutarı 5.000.-TL 'dır.
Yapılacak muhasebe kaydı ise aşağıdaki gibidir;
-------------------------31.08.2010
--------------------------------
472 KIDEM TAZMİNATI KARŞ. 5.000.-
679 DİĞ.OLAĞ.DIŞI GEL.VE KARLAR 5.000.-
İptal Edilen Kıdem Tazminatı Karşılıklarının Kaydı
--------------------------------------- /
--------------------------------------------
Vergi Matrahı açısından incelenmesi :
Özetleyecek olursak; kıdem tazminatı karşılığı vergi
kanunlarımıza göre K.K.E.G. dir. Ayrılan kıdem tazminatı karşılığı yani toplam
30.000.- TL dönem matrahına ilave edilecek. (K.V. beyannamesinde : 31.satır,
Geçici Vergi Beyannamesinde : 8.satır)
Ancak, daha önce karşılık ayrılan kıdem tazminatının
izleyen yılda kısmen yada tamamen ödenmesi yada tamamının iptal edilmesi
durumunda ödenen ve/veya iptal edilen tutarı geçici vergi ve kurumlar vergisi
beyannamesinde ” Diğer İndirimler” satırında beyan ederek tenzil
edilmesi/indirilmesi gerekir. Yani verdiğimiz örnekteki toplam tutarın(2.500 +
5.000 = 7.500.-TL) ilgili beyanname satırlarında indirilmesi gerekir.
(Örneğimizde ödenen ve iptal edilen toplam tutar : 2.500 + 5.000 = 7.500.-TL
)(K.V. beyannamesinde : 66.satır, Geçici Vergi Beyannamesinde: 22.satır.)
E- DİĞER DETAY BİLGİLER
- İşvereniniz kıdem tazminatına hak
kazanmamanız ve1 tam yılı doldurmamanız için yıl
İçerisinde çıktı/girdi yoluna başvuruyorsa ;
durumu, isminiz saklı kalmak şartıyla işyerinizin bulunduğu ildeki Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığı İl çalışma müdürlüğüne bildirmeniz gerekir.
- Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu
hakları işveren şahıslara veya sigorta
Şirketlerine sigorta ettiremez.
- İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam
etmiş veya ara dönemlerle tekrar
Düzenlenmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin
bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak
hesaplanır.
- İşçi saat başı, günlük, haftalık yada aylık
ücretle çalışıyorsa kıdem tazminatı “en son
Aldığı brüt ücret üzerinden”; ancak parça başı,
akort, yüzde usulü gibi belirli bir zaman dilimine göre belirlenemeyen ücretle
çalışıyorsa son bir yıllık “ortalama ücret” üzerinden hesaplanır. Şöyle ki: Yıl
içerisinde alınan toplam ücret / yıl içerisinde çalışılan gün.
ÖZEL DURUM : Ayrıca şu
unutulmamalıdır ki; parça başı, akort,yüzde usulü gibi ücretle çalışan işçi,
son 1 yıl içinde zam almış ise zammın yapıldığı tarih ile işten ayrılma tarihi
arasındaki toplam brüt ücreti bu süre içindeki fiilen çalıştığı gün sayısına
bölünerek günlük ücreti bulunur.
- İş Kanunu kapsamına girmeyen işlerde çalışan
işçilerin Kıdem tazminatı hakları
Bulunmamaktadır.
- İşçi çalıştığı süre içinde grevlere katılmış
ise grevde geçen süreleri kıdem tazminatı
hesabında dikkate alınmaz.
- İşveren tarafından iş şartları tek taraflı
olarak değiştirilirse ve işçi bu şartlar altında
Çalışmak istemezse işçi tarafından 6 işgünü
içinde iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.
- İşçi istifa ederse kıdem tazminatı
ödenmez.
- Belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin
sona ermesi durumunda kıdem tazminatı
Ödenmez.
- İşyeri devredilirse işçilerin kıdem
tazminatlarında eski ve yeni işveren birlikte
Sorumludur.
- Çıraklıkta geçen süre ve yasal çalışma
yaşının altında geçen süreler, ücretsiz izin
Kullanılan süreler kıdem tazminatının
hesabında dikkate alınmaz.
- Asıl olan kıdem tazminatının tam ve
peşin olarak ödenmesidir. Yargıtay Hukuk Genel
Kurulu Kararında… Asıl olan işçinin işyerinde
çalışarak hizmet etmesi nedeni ile yıpranması karşılığı geleceğini güvence
altına alma amacına yönelik olan kıdem tazminatını, yaşlılık aylığını hak
kazanması üzerine akdi feshedildiğinde kendisine tamamının peşinen
ödenmesidir... belirtmiştir. İş Kanununun 14.maddesine göre kıdem tazminatının
ödenmemesi veya geç ödenmesi halinde, gecikme faizi, ödeme yapılmayan süre esas
alınarak mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı dikkate alınarak
hesaplanmalıdır.
- İşçiye yapılacak kıdem tazminat ödeme
miktarı 8.000.-TL den fazla ise Vergi Usul
Kanunu gereği yapılan ödeme tevsik kapsamında
değerlenmesi gerekeceğinden banka, özel finans kurumu veya PTT aracılığıyla
ödenmesi zorunludur.
II. İHBAR TAZMİNATI
A- TANIMI
Çeşitli sebeplerle işten çıkartılan işçiye
çalışma süreleri göz önünde bulundurularak verilen tazminattır. Hem işveren hem
de işçi, iş akdin feshinde bildirim sürelerine uymak zorundadır. Başka bir
anlatımla; ihbar tazminatı sadece işçiye ödenmeyip, bildirim şartlarına uymayan
işçinin işverene ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat türüdür. İhbar
tazminatında amaç şudur: İşçi yada işverenin işi bırakma veya işten çıkarma
düşünceleri varsa bu düşüncelerini kanunun öngördüğü sürede karşı tarafa
bildirmelerini sağlamaktır. İhbar tazminatı; çalışanın işten çıkarılmaktan
kaynaklanan , işverenin ise işçinin işi bırakmasından kaynaklanan mağduriyetinin
giderilmesini amacı taşır.
B- İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANMA KOŞULLARI
İşyerinin iş kanununa tabi ve iş sözleşmeleri
belirsiz süreli olmalıdır. Tam veya kısmi zamanlı olması durumu değiştirmez.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin bitim tarihi
Taraflarca bilindiğinden, tarafların İhbar
Tazminatı talebi hukuken mümkün değildir. İşveren tarafından deneme süresi
içinde veya 4857/25 ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde işçiye
herhangi bir ihbar tazminatı ödenmeyecektir. Kendi isteği ile işten ayrılan
işçiye ihbar tazminatı ödenmez.
C- BİLDİRİMLİ FESİH’ E KONU İLGİLİ SÜRELER
4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesinde süreli
fesih ile ilgili bildirim süreleri belirtilmiştir. Belirsiz süreli iş
sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş
sözleşmeleri;
a. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için,
bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b. İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin
diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c. İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer
tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak
sekiz hafta sonra,
feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile
artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret
tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşçi yada işveren bildirim süresine ait
ücreti peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Bildirim
sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci
fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile
ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
D- DİĞER DETAY BİLGİLER
- İşçi yada işveren bildirim süresine ait
ücreti peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini
derhal feshedebilir.
- Bildirim sürelerine ait peşin ödenecek
ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci
fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye
sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan
menfaatler de göz önünde tutulur.
- İhbar tazminatı ödemesinde gelir vergisi ve
damga vergisi kesintisi olur. Bildirim
süresi içinde işçi çalıştırılmaya devam edilip iş
arama izni de veriliyorsa SGK kesintisi olur.
- Fesih bildirimi yazılı ve gerekçeli olarak
yapılmalıdır. Fesih bildiriminde işçiye fesih
nedeni yazılı olarak belirtilmelidir. 4857 sayılı
iş kanunun 18. maddesinde de belirtildiği gibi feshin geçerli bir sebebe
dayandırılma zorunluluğu vardır. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran
işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş
sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya
da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe
dayanmak zorundadır.
- Bildirim süreleri 2 şekilde
kullandırılabilir. Ya işçiye gün içersinde iş arama izni
verilir(günlük en az 2 saat veya toplu halde iş
arama izni kullandırılır) , yada bildirim süresine denk gelen ücret ödenir.
- İşçiye yapılacak ihbar tazminatı ödeme
miktarı 8.000.-TL den fazla ise Vergi Usul
Kanunu gereği yapılan ödeme tevsik kapsamında
değerlenmesi gerekeceğinden banka, özel finans kurumu veya PTT aracılığıyla
ödenmesi zorunludur.
III. KIDEM VE IHBAR TAZMINATI HESAPLANMASI
HAKKINDA ÖRNEKLER
1- Kıdem Tazminatı ile ilgili örnek :
İşten çıkış tarihi : 2010.08.25
İşe giriş tarihi : 2006.04.15
Kıdem : 4 yıl, 4 ay, 10 gün
Son aldığı aylık brüt kazanç
: 1.700.- TL
Aylık brüt yemek yardımı
: 100 TL
kıdem tazminatına esas ücret
: 1.700 + 100 = 1.800.- TL
4 yıl için kıdem
ücreti : 1.800 * 4 = 7.200.- TL
4 aylık için kıdem
ücreti : 1.800/12*4 = 600.- TL
10 gün için kıdem ücreti
: 1.800 / 365 * 10 = 49,32 TL
Hesaplanan kıdem tazminatı
: 7.200 + 600 + 49,32 = 7.849,32 TL
Damga vergisi kesintisi
: 7.849,32 * %0 6,6 = 51,81 TL
Ödenecek net kıdem tazminatı
: 7.849,32 – 51,81 = 7.797,51 TL
2- İhbar Tazminatı ile ilgili örnek :
İşten çıkış tarihi : 2010.08.25
İşe giriş tarihi : 2006.04.15
Kıdem : 4 yıl, 4 ay, 10 gün
Son aldığı aylık brüt kazanç
: 1.700.- TL
Aylık brüt yemek yardımı
: 100 TL
İhbar tazminatına esas ücret
: 1.700 + 100 = 1.800.- TL
İşçinin çalıştığı süre 3 yıl ve fazlası olduğu
için 8 haftalık bildirim süresi vardır.
İhbar günü
: 8 hafta * 7 = 56 gün
Hesaplanan brüt ihbar tazminatı :
1.800 / 30 * 56 = 3.360.- TL
Gelir Vergisi kesinitisi :
3.360 * % 15 = 504.- TL
Damga Vergisi kesintisi
: 3.360 * % 6,6 = 22,18 TL
Ödenecek net ihbar tazminatı :
3.360 - ( 504 + 22,18) = 2.833,82 TL
IV. SONUÇ
Kıdem ve ihbar tazminatı iş hayatında sürekli
konuşulan, fikir ayrılıkları yaşanılan önemli bir gider kalemidir. İşverenler ya da
bilgi kullanıcıları için mutlaka planlanması gereken bütçe kalemidir.
İşverenler, tazminat konusunda tahmini bütçe oluştururken gerçekçi esaslara
dayanmalı ve planlamalarını ona göre yapmalıdır. Nitekim eksik veya fazla gider
yüklemesi yaptığında fiili giderlerle tahmini giderler arasında dikkat çekici
farklar oluşmamalıdır.
Çalışma hayatının hep gündemince kalmış ve
sürekli tartışmalı yorumlara sebep olan bir konudur. İşçi ve işveren
karşılıklı olarak birbirlerinin haklarına saygılı olmalı, işçi ve işverenlere
hak ve sorumlulukları konusunda da uzmanlar tarafından bilgilendirme
yapılmasına önem verilmelidir.
KAYNAKÇA:
- 4857 Sayılı İş Kanunu 14., 17., 18., 32.,
24. ve 25. md.
- KIZILOT Şükrü , 18.12.2010 Hürriyet
Gazetesi, “15 yıllık sigortalının kıdem tazminatı almasında ince
nokta” adlı makalesi,
- USLU Ozan, 23.03.2007 ve 02.04.2007 tarih,
“İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ ve KIDEM TAZMİNATI (I)” ve “KIDEM TAZMİNATI
� II” adlı makaleleri
- Yargıtay Hukuk Genel Kurulu
E:1192/9-K:1992/687-T:18.11.1992
- ÖZDEMİR Cumhur Sinan, 17.02.2010 tarihli “
KIDEM TAZMİNATININ GEÇ ÖDENMESİNDE GECİKME FAİZİ” adlı makalesi
- ÖZDEMİR Cumhur Sinan, 18.08.2008 tarihli,
“KIDEM TAZMİNATI BANKA ARACILIĞIYLA ÖDENMEK ZORUNDA MI?” adlı makalesi
Kaynak:
www.MuhasebeTR.com
(Bu makale yazılı veya
elektronik ortamda kaynak
göstermeden yayınlanamaz.
Kaynak göstermeden yayınlayanlar hakkında yasal
işlem yapılacaktır .)
SGK İşveren Primleri Daire Başkanlığı Şub Müdürü Eyüp Sabri Demirci
