Vehbi Cankat Güneş
İş Müfettişi
vcankat@gmail.com

Anayasa Mahkemesi ve Yargıtay Kararları Işığında İş Hukukunda Şüphe Feshi

GİRİŞ

4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesinde tanımını bulan iş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında imzalanan ve her iki tarafa da karşılıklı borçlar yükleyen bir sözleşme türüdür. Buna göre; işçi işverene bağımlı olarak iş görme edimini yerine getirirken, işveren ise işçiye ücret ödeme yükümü altındadır. Ancak her iki tarafın da karşılıklı borçları bunlarla sınırlı değildir. Ücret ödeme borcu dışında işveren, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 417. maddesinde yer bulan “İşçinin Kişiliğinin Korunması” ilkesine uygun olarak işçiyi işyerinde iş kazasından, fiziki veya psikolojik baskılardan korumakla da yükümlüdür. İşçi de bağımlı olarak iş görme edimi dışında işyerinde kullanımı kendisine bırakılan alet ve ekipmanlara zarar vermemek, çalışma düzenini bozacak davranışlardan kaçınmak gibi yükümlülükler altındadır.

Bu sebeple iş ilişkisi özünde bir güven ilişkisidir. Her iki taraf da karşı tarafın sözleşmeden kaynaklanan yükümlülüklerini tam olarak yerine getireceği inancıyla hareket eder. Öyle ki, bu güven ilişkisinin işçiden veya işverenden kaynaklı olarak çökmesi İş Kanununun 24. ve 25. maddesinde belirtilen haklı fesih durumunu oluştururken, bu ilişkinin çökmemekle birlikte zedelenmesi ve işçiden veya işverenden bu ilişkiyi sürdürmenin artık beklenemeyeceği durumlar ise İş Kanununun 17. maddesinde belirtilen süreli fesih durumunu oluşturur.

İş sözleşmesinin karşı tarafının, sözleşmenin haklı nedenle feshedilmesini gerektirecek ölçüde ağır bir ihlali söz konusu olduğunda ve bu durum tespit edildiğinde İş Kanununun 26. maddesindeki hak düşürücü sürelere uyularak sözleşme derhal feshedilebilir. Ancak çalışma hayatında öyle bazı durumlar vardır ki, sözleşmenin ağır şekilde ihlal edildiği yönünde net bir tespit yapılamamakla birlikte mevcut durumdaki olgu ve emareler sözleşmenin ağır bir şekilde ihlal edildiği noktasında taraflarda bir “şüphe” uyandırır. Bu şüphe hali, iş ilişkisinin devam ettirilmesinin taraflardan beklenemeyecek duruma gelmesine sebebiyet vermişse, iş hukuku literatüründeki karşılığıyla artık “şüphe feshi” söz konusu olacaktır.

ŞÜPHE FESHİ NEDİR?

Şüphe feshi Alman Hukukundan hukuk literatürümüze geçmiş bir kavram olup[1] Yargıtay tarafından ilk kez 2007 yılında verilen bir kararda kullanılmıştır.[2] Şüphe feshi genel olarak; işçinin iş sözleşmesinden kaynaklanan yükümlülüklerini ağır bir şekilde ihlal ettiğine dair bir olayın tam olarak ispat edilememesi ancak mevcut duruma ilişkin olgu ve emarelerden işverenin işçiye duyduğu güvene karşı makul ve giderilemeyecek bir şüphe içine girdiği veya işçinin işyeri dışında ceza hukukuna da konu olabilecek türden bir takım sözleri veya davranışları sebebiyle işverenin işçiye duyduğu güvenin zedelendiği ve bu nedenle de iş ilişkisinin sürdürülmesinin beklenemeyecek bir hal aldığı fesih türüdür. Bu yönüyle şüphe feshi işveren tarafından kullanılan bir fesih türüdür.

Şüphe feshinin en önemli unsuru şüphe edilen ve sözleşmeye aykırılık teşkil eden olayın sözleşmenin haklı nedenle feshine konu olabilecek türde bir olay olmasıdır. Örneğin, tam olarak tespit edilememekle birlikte, mevcut duruma ilişkin olgu ve emareler bir kasiyerin süpermarket kasasından para çaldığına veya bir çalışanın müşterilerden işverenin bilgisi dışında haksız kazanç sağladığına işaret ediyorsa bu durumda şüphe feshi söz konusu olabilecektir çünkü tespit edildiği takdirde market kasasından para çalmak veya müşterilerden haksız kazanç sağlamak İş Kanunu çerçevesinde haklı fesih durumlarıdır. Haklı feshe konu olmayacak türde bir olaya ilişkin şüphe, şüphe feshine sebebiyet vermez. 

Şüphe feshinin bir diğer yönü, işçinin işyeri dışında ceza hukukunun da konusu olabilecek türden davranışlarıdır. Örneğin işçi sosyal medya hesabından, kamu otoriteleri tarafından terör örgütü olarak kabul edilen bir örgüte veya bu örgütün yöneticilerine ilişkin yazılı veya sözlü olarak destekleyici içerikte eylemlerde bulunuyorsa veya yine işçi Türk Ceza Kanunu kapsamında suç olarak kabul eden bir davranışta bulunmuşsa ve işlediği iddia edilen suça ilişkin hüküm verilmemiş olmakla birlikte bu suçu işlediğine ilişkin ciddi emareler söz konusu ise işverenin ile işçi arasındaki güven ilişkisi zedeleneceğinden şüphe feshi söz konusu olacaktır.

İş ilişkinin başlangıcında işçi işverene karşı iki konuda güvence vermektedir: Birincisi sözleşme ile kendisinden yapılması beklenen görevi kabul edilebilir standartlarda yapmak; ikinci ise, işverenin kendisine karşı duyduğu güveni suiistimal edecek davranışlardan kaçınmaktır. Bu nedenle işverenin işçiye karşı duyduğu güvenin zedelenmesine yol açacak davranışlar, sözleşmenin feshinde, işçinin yeterliliğinden kaynaklanan fesih sebebi olarak değerlendirilir. Çünkü işçi, işverenin güvenini sağlamaya yeterli nitelikte olmadığını davranışlarıyla göstermiştir. Şüphe feshinin işçinin yeterliliğinden kaynaklanan bir fesih türü olması, İş Kanununun 18. maddesi gereği, fesihte işverene geçerli bir sebebe dayanması borcunu yüklediği dolayısıyla şüphe feshinin ancak süreli feshe konu edilebileceği, haklı feshe konu edilemeyeceği düşüncesindeyim.

ANAYASA MAHKEMESİ VE YARGITAY KARARLARINDA ŞÜPHE FESHİ

Anayasa Mahkemesinin 2023 yılında iş hukukuna yönelik kararlarına baktığımızda; ilk olarak işçinin ifade özgürlüğü kapsamında kalan söz ve davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesinin konu edildiği kararları ön plana çıkarken, ikinci olarak, şüphe feshi nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi nedeniyle bireysel hak ihlali olup olmadığı yönündeki kararları öne çıkmaktadır. Son olarak Mahkeme, 11.07.2023 tarihinde verdiği iki ayrı karar[3] ile şüphe feshi konusunu incelemiş ve önceki kararlarında da[4] yer alan şüphe feshinde olması gereken unsurları bir kez daha tekrarlamıştır.

Anayasa Mahkemesinin şüphe feshi konusunda üzerinde durduğu hususlardan ilki; işçi-işveren arasındaki güven ilişkisinin bozulduğu gerekçesine dayanılarak alınacak tedbirler bakımından basit bir şüphenin yeterli olmayacağı, bu durumun somut olgularla desteklenmesi gerektiğidir.  Aradaki güven ilişkisinin bozulmasına sebep olan olay her ne ise, bu durumun işçiden kaynaklandığı tam olarak ispat edilemese dahi, işverenin işçiden bu olaydan kaynaklı şüphe etmesini gerektirecek olgu ve emarelerin varlığı gerekmektedir. Bunlar olmadan basit bir şüphe ile yapılan fesih geçerli bir fesih olarak kabul görmeyecektir.

İkinci olarak; şüphe işçinin kişiliğinden kaynaklanan sebeplere dayanmalıdır. İşçinin kişiliğinden kaynaklanmayan, işçinin iradesi ve kontrolü dışında gelişen olaylar şüphe feshine konu edilmemelidir.

Yine Mahkeme kararlarında; suçu veya suçluyu doğrudan öven veya suç işlemeye teşvik edici nitelikteki paylaşımlar yapan bir işçi ile çalışmanın beklenemeyeceği ancak ağır ifadeler içerse dahi genel düşünce paylaşımlarının iş sözleşmesini feshedilebilmesi için yeterli şüpheyi oluşturmaya imkân vermediği, milli güvenliği tehdit eden yapı veya oluşumlar ile işçi arasında bir bağlantı varsa bu bağlantının güncel ve kişisel nitelikte olması gerektiği belirtilmiştir.

Şüphe feshine ilişkin yakın tarihli Yargıtay kararlarına baktığımızda daha katı bir yorum ile karşı karşıya kalmaktayız. Örneğin; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 15.06.2022 tarihinde verdiği bir kararında, işçinin şahsı ile ilgili olarak silahlı terör örgütüne üye olma ve yardım etme suçlaması ile dava açılmasının şüphe feshinin varlığı için yeterli olduğu şeklinde hüküm kurmuştur.[5] Kanaatimce bu karara katılmak mümkün değildir. Şüphe feshi için işçinin ceza yargılamasında ceza alması gerektiği gibi bir yorum yapılamasa da yargılama sonucunda işçi üzerine atılı suçtan beraat etmişse şüpheye neden olan husus ile ilgisinin olmadığını ispatlamış sayılmalı ve bu durum işveren nezdindeki şüpheyi tamamen ortadan kaldırmalıdır.

23.12.2021 tarihli başka bir kararında Yargıtay; üzerine atılı suçtan yargılanan ve beraat eden işçi hakkında bir terör örgütüne müzahir vakfın yönetim kurulu üyesi olması nedeniyle şüpheyi haklı kılan bir sebebin varlığı sebebiyle feshin geçerli bir sebep olduğu yönünde hüküm kurmuştur.[6] Kanımca bu Kararda eksik olan husus, işçi ile terör örgütüne müzahir vakıf arasında güncel ve kişisel bir ilişkinin var olup olmadığı yönünde bir tartışma olmamasıdır. Şayet terör örgütüne müzahir vakıfla işçi arasında güncel ve kişisel bir ilişki varsa ve bu ilişki devam ediyorsa bu durumda şüphe feshi gündeme gelecektir ancak aksi durumda geçersiz bir fesih söz konusu olacaktır.

Yargıtay 15.06.2021 tarihli bir kararında silahlı terör örgütüne üye olma suçlaması ile soruşturma yapılmasının şüphe feshi için yeterli olacağı düşüncesini tekrarlamış[7], davacının (işçinin) eşinin terör örgütü ile bağlantısı sebebiyle mesleğinden ihraç edilmiş ve tutuklu olması durumunu da şüphe feshine dayanak yapmıştır.[8] Oysa kişinin eşi dahi olsa davranışlarını yönlendirme ve kontrol edebilme ihtimali olmayan kişilerin davranışlarından hukuken sorumlu tutulması en temel hukuk prensipleriyle bağdaşmamaktadır.

ŞÜPHE FESHİNDE DİKKAT EDİLMESİ GEREKENLER

1. Şüphe edilen ve sözleşmeye aykırılık teşkil eden olay, ispatlanması ve şüphenin ortadan kalkması ihtimalinde, sözleşmenin haklı nedenle feshine konu olabilecek türde bir olay olmalıdır. Örneğin bir işçinin silahlı terör örgütüne üye olduğu ispat edilirse bu durum haklı feshe konu olurken üyelik hali ispat edilememekle birlikte işverende ciddi şüphe uyandıracak olgu ve emareler söz konusu olursa bu durum şüphe feshine konu olacaktır.

2. İşveren ile işçi arasındaki güven ilişkisi şüphe nedeniyle sarsıldığında, işveren bu şüpheyi ortadan kaldıracak her türlü inceleme ve araştırmayı yapmalıdır. Şüphe işçi hakkında başlatılan bir kovuşturma ve ceza yargılamasından kaynaklanıyorsa, kanaatimce, yargılamanın sonucu beklenmeli ve çıkan sonuca göre karar verilmelidir. Örneğin, işçi yargılama sonucunda beraat etmişse artık ciddi bir şüpheden söz edilemeyeceği için şüphe feshinin söz konusu olmayacağı kanaatindeyim. Ancak yargılama sonucunda ceza verilmesine yer olmadığı kararı veya hükmün açıklanmasının geri bırakılması kararı gibi kararlar söz konusu olursa veya hapis cezası seçenek yaptırımlara çevrilirse bu defa işveren nezdinde güven ilişkisinin zedelenmesi sebebiyle iş ilişkisinin sürdürülmesinin beklenemeyeceği için şüphe feshi söz konusu olabilecektir. İşçi tutuklu şekilde yargılanmışsa ve tutukluluk süresi İş Kanunu md. 17’de belirtilen ihbar süresini aşmışsa bu defa İş Kanun md. 25/IV gereği haklı fesih gündeme gelecektir.

3. Şüphe feshinin İş Kanunu md. 18 çerçevesinde işçinin yeterliliğinden kaynaklanan süreli fesih kapsamında yer alması sebebiyle iş sözleşmesinin feshinde İş Kanunu md.19’da belirtilen usule uygun davranılmalı, öncelikle işçinin mümkünse yazılı savunması alınmalı, alınan savunmaya göre şüphe hali devam ediyorsa fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilerek, yazılı bildirim yapmak suretiyle iş sözleşmesi sonlandırılmalıdır.

4. Şüphe feshi İş Kanunu md.25/II dışında bir fesih olduğu için, diğer şartları varsa, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca işçiye kıdemine göre hak ettiği ihbar süreleri kullandırılmalı, kullandırılmadığı takdirde ihbar tazminatı ödenmelidir.

* Yazıda yer verilen görüş ve düşünceler yazarın kendi görüş ve düşünceleri olup hiçbir şekilde çalıştığı Kuruma atfedilemez.

---

[1] MOLLAMAHMUTOĞLU Hamdi, ASTARLI Muhittin, BAYSAL Ulaş, İş Hukuku, Turhan, 6. Bası, Ankara, 2014, s.992.

[2] BAYSAL Ulaş, Şüphe Feshi Kavramı Ve Şüphe Feshine İlişkin Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi, Sicil İş Hukuku Dergisi, Yıl:2016, Sayı:35, s. 84. Bahse konu karar Yarg. 9 HD. 22.10.2007, E. 2007/16878, K. 2007/30923

[3] Mehmet Zeki Öztürk Başvurusu Başvuru Numarası: 2021/48964; Ümran Çelik Başvurusu Başvuru Numarası: 2021/32716

[4] Bu kararlar RG Tarihi: 04.07.2023 Başvuru No: 2019/16719; RG Tarihi: 05.05.2023 Karar Tarihi: 01.03.2023 Başvuru No: 2019/19160; RG Tarihi: 17.03.2023 Karar Tarihi: 18.01.2023 Başvuru No: 2019/1419; RG Tarihi: 19.04.2023 Karar Tarihi: 11.01.2023 Başvuru No: 2018/11836

[5] Y9HD E:2022/6276 K:2022/7894

[6] Y9HD E:2021/9866 K: 2021/16909

[7] Aynı yönde Y9HD E:2018/6870 K: 2018/20260; Y9HD E: 2018/7658 K: 2018/18782

[8] Y9HD E: 2021/2455 K: 2021/10239

17.08.2023

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.