Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
musacakmakci.1907@gmail.com

Vardiya Çalışmalarının Ulusal Bayram ve Genel Tatil Gününe Denk Gelmesi Durumunda Resmî Tatil Ücreti Ödenecek Mi?

ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL GÜNLERİNDE ÇALIŞMAK MECBURİ Mİ?

Ülkemizde dini bayramlarda ve ulusal bayramlarda işçilerin çalışmaları mecburi mi yoksa değil mi diye anlayabilmek için iş kanunundaki hükümlere bakarız. İşçinin resmî tatil günlerinde çalışmaması esastır. Yani, İş Kanunu onun öncelikle bu günlerde dinlenmesi istemiştir. Ama yine de işçinin onayı alınırsa, çalıştırılmasının da önü açılmıştır. Bunun anlamı, resmî tatilde çalışmanın yasak olmamasıdır.

 4857 sayılı İş Kanunun 44.maddesi gereği;

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.  Bu günlere ait ücretler 47’nci maddeye göre ödenir hükmü bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayı işçinin onayını almaya bağlamıştır. Çalışma Yaptırılacak İşçinin Onayı İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin 9 Maddesinde belirlenmiştir. 

Fazla Çalışma Yaptırılacak İşçinin Onayı

Madde 9 —Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz.

(Değişik: RG-25/8/2017-30165) Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay iş sözleşmesinin yapılması esnasında ya da bu ihtiyaç ortaya çıktığında alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapmak istemeyen işçi verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir. Bu yeni düzenlemeye göre;

• Fazla çalışma onayları iş sözleşmeleriyle alınabilecektir. Bu düzenlemeyle daha önce işçilerden alınan ve her takvim yılı başında yeniden alınması gereken yazılı onayların her yılbaşında alınması mecburiyeti fiilen ortadan kalkmış oldu. Böylece ilk defa iş sözleşmeleri marifetiyle alınan fazla çalışma onaylarının her yılbaşında alınmasına gerek kalmamıştır.

Eğer iş sözleşmeleriyle fazla çalışma onayları alınmamış ise fazla çalışma onayının fazla çalışma yapılmasına ihtiyaç duyulduğu zamanda alınabilmesi yapılan değişiklikle mümkün olmuştur. Bu durumda fazla çalışma onayı ya iş sözleşmeleriyle iş ilişkisinin kurulduğu ilk anda ya da iş sözleşmesinin kurulmadığı veyahut da sözleşmeyle fazla çalışma onayının alınmadığı durumlarda fazla çalışma ihtiyacının ortaya çıktığı zamanlarda alınabilecektir. Bu duruma göre; Çalışma hayatı uygulamasında, resmî tatil için çalışma onayları her seferinde tek tek alınmayacak olup, bunun yerine ya iş sözleşmesiyle peşinen ya da yılda bir kez muvafakatname imzalatılarak onaylar alınmaktadır.

Yeni düzenlemeyle alınan onayların işçi özlük dosyalarında saklanması gerektiği belirtilmiş ise de önceki Yönetmelik’in bu metni aynen korunmuştur

• Fazla çalışma onaylarında göze çarpan bir diğer değişiklik ise çalışanlar tarafından verilen onayların geri alınabilmesidir. Yeni düzenlemeye göre, çalışanlar otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla fazla çalışma onaylarını geri alabilecek olup, bu durumda, önceden onay vermesine rağmen resmî tatilde çalışmak istemeyen işçi, bir dilekçe vererek bu iradesini işverene ulaştırmalıdır.

 İşçi ve işveren arasında imzalanan iş sözleşmesinde ya da varsa toplu iş sözleşmesinde ulusal bayram tatillerinde ve genel resmî tatil günlerinde işçilerin çalışacağına ilişkin bir hüküm varsa ve işveren çalışmanızı talep ederse, işçi bu talimata uymak ve çalışmak zorundadır. İş sözleşmesinde böyle bir hüküm bulunmuyorsa, resmî tatil günlerinde veya bayram tatillerinde çalışma zorunluluğunuz yoktur. Bu duruma göre; İşçi iş sözleşmesiyle ya da muvafakatnameyle onay vermişse, artık resmî tatillerde çalışmakla mükelleftir. Aksi takdirde, işveren tarafından haklı ya da geçerli nedenle işten çıkarılabilir.

ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL GÜNLERİNDE ÇALIŞTIRILAN İŞÇİLERE ÜCRET YERİNE İZİN VERİLEBİLİR Mİ?

Denetim yaptığım bazı işyerlerinde böyle uygulamalar olduğunu görüyorum. Şunu net bir şekilde ifade etmeliyim ki; resmî tatil çalışması yapılmışsa, bunun karşılığında işçiye ücret vermek yerine izin kullandırmak mümkün değildir. İşçinin rızası bile olsa, bu durum yasal olmaz. Ulusal bayram ile genel tatil günü olarak kabul edilen bu günlerde çalışan işçiye, o günlük yevmiyesi dışında bir yevmiye daha ödenmesi gerektiği İş Kanunu’nda öngörülmüştür. İş Kanunu’nun 47nci maddesine göre kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen bu günlerde işçiler çalışmazsa, bir iş karşılığı olmaksızın o güne ait ücretleri tam olarak ödenirken; tatil yapmayıp da çalışırlarsa ayrıca çalıştıkları her gün için bir günlük ücretleri de ödenir.

İşçilerin Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde çalıştırılıp, ertesi gün ya da başka bir zaman izin verilmesi yasal değildir. Asıl olan çalışmaları karşılığı Yasanın öngördüğü zamlı ücreti ödemektir. Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesine göre de “İş Kanunu’nda fiili izin müessesesi yalnızca fazla çalışma için öngörülmüş olup çalışılan hafta ve genel tatil karşılığı izinle telafi edilemez (Yarg.9.HD.25.06.2018 T., E.2018/5764, K.2018/13666). İşçilerin hafta ve genel tatil yapmayarak çalışmaları halinde, hafta tatilinde her gün için 1,5 kat, genel tatillerde ise, 1 kat fazla günlük ücret ödenir

Bununla birlikte “iş sözleşmesinde ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmanın ücrete dahil olduğu şartı da Yargıtay’ın ilgili diğer kararları gereği geçerli kabul edilmemektedir.”

İşçiye bu günlerdeki çalışmalarına karşılık izin verilmesi yani serbest zaman uygulaması İş Kanunu’na göre mümkün değildir.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçi bir saat çalışsa da 1 günlük ücret ödenir

Bu günlere ait ücretler 47’nci maddeye göre ödenir;

4857 S.lı İş Kanunu MADDE 47 ;

Genel tatil ücreti “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.” hükmü yer almaktadır

İşçi, resmî tatilde çalışmazsa o günün ücretini tam olarak alacaktır. Resmî tatilde işçi, çalışırsa ayrıca bir günlük ücreti daha ödenecektir. “Kanun'da çalışmanın ne kadar süreyle olup olmadığına ilişkin bir sınırlama getirilmemiştir. Dolayısıyla resmî tatilde bir saat de çalışılsa 7,5 saat de çalışılsa karşılığı bir günlük ücret olacaktır”. Resmî tatil günlerindeki çalışmalar, kural olarak fazla çalışma değildir. Ancak, resmî tatilde çalışıldığı için haftalık çalışma süresi aşılmışsa aşılan süre için fazla çalışma ücretinin ödenmesi gerekecektir. Fazla çalışma ücreti %50 artırımlı olarak hesaplandığı için, daha fazla olacaktır. Fakat burada bir karşılaştırma yaparak, işçi açısından hangisi fazla ise onun ödenmesi gerekecektir.

Örneğin, resmî tatilde 1 saat çalışan işçiye bu çalışma haftalık 45 saatlik aşılarak yapılmış olsa dahi o günün ücreti yani 7,5 saat karşılığı ücret ödenir, 1 saatlik fazla çalışma ücreti ödenmez. Çünkü 7,5 saatlik ücret, 1,5 saatlik ücretten daha fazladır.

İŞÇİ GENEL TATİLDE BİR SAAT ÇALIŞSA DA KESİNTİSİZ TATİL YAPMADIĞINDAN 1 GÜNLÜK ÜCRET ÜZERİNDEN HESAPLANIR

Yazımızın esas konusuna gelecek olursak; konu ile ilgili Yargıtay kararlarına bakmamız gerekmektedir. YARGITAY 22. Hukuk Dairesi E.2014/23997 K.2015/34572 Karar Tarihi: 15.12.2015 kararında,

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının hafta tatilinde çalıştığı, ancak bu çalışmasının sabah ekmek ve gazete dağıtımı için yarım saat, akşam da çöp toplamak için yarım saat olmak üzere toplam bir saat olduğu esas alınarak, bir saat karşılığı hafta tatili ücreti alacağına hak kazandığı kabul edilmiştir. Ne var ki, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 46. maddesi uyarınca, hafta tatili izni, yedi günlük zaman dilimi içinde kullandırılması gerekli yirmi dört saatlik kesintisiz izindir. Yirmi dört saatin altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandırıldığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin yirmi dört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır. Açıklanan bu hususlar nazara alındığında, davacının hafta tatili gününde her ne kadar bir saat çalışmış ise de bu çalışması karşılığında, bir günlük yevmiyesinin yüzde elli zamlı hesaplanarak ödenmesi gereklidir. Yazılı şekilde kabulle sonuca gidilmesi hatalıdır. Ulusal bayram ve genel tatil çalışması bakımından da davacının tatil gününde sadece bir saat çalışması sebebiyle, bir saat çalışma karşılığı ücret hesaplanmış ise de söz konusu tatilin de kesintisiz kullandırılması gereklidir. Tatil gününde bir saat çalışılmış ise de çalışma karşılığı ücretin, bir günlük yevmiye tutarında ödenmesi gereklidir. Bu yöne aykırı kabulle sonuca gidilmesi hatalıdır. Hükmü bulunmaktadır.

Özellikle denetim yaptığım bazı işyerlerinde Ulusal bayram ve genel tatil çalışma karşılığı çalışanlara “bir günlük ücret yerine” Fazla Çalışma ücreti %200 artırımlı olarak hesaplanarak yanlış hesaplama yapıldığı tespit etmekteyiz. Resmî tatilde tatil yapmayıp çalışan işçilere 4857 sayılı İş Kanunu’nun 47. Maddesine istinaden “çalışılan her gün için bir günlük ücreti” ödenmesi gerekmektedir. Ayrıca ilgili Yargıtay kararına göre de “Tatil gününde bir saat çalışılmış ise de çalışma karşılığı ücretin, bir günlük yevmiye tutarında ödenmesi gereklidir”

BU DURUMDA VARDİYA ÇALIŞMALARININ ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL GÜNÜNE DENK GELMESİ DURUMUNDA RESMÎ TATİL ÜCRETİ ÖDENECEK Mİ?

Konu ile ilgili olarak Y.R.G. 22. H.D Kararında;

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacı ... iş arkadaşlarının ulusal bayram ve genel tatil günlerinde dönüşümlü çalıştıkları, mesai devrinin yirmi dört saat çalışma sonunda sabah gerçekleşmesi sebebiyle her işçinin tatil günlerinde iş başında olduğu gerekçesiyle davacının tüm ulusal bayram ve genel tatil ücreti çalışmalarının ücret karşılığını hak ettiği belirtilmiş, karar da buna göre oluşturulmuştur. Oysaki söz konusu değerlendirme hatalıdır.

İşçilerden sadece nöbete kalan için çalışma olgusu gerçekleşmekte olup, davacının sabah devir sırasında işyerinde olması ulusal bayram ve genel tatilini çalışarak geçirdiğini göstermez. Tüm vardiyalı çalışmalarda devir sırasında bir sonraki çalışma döneminin başına denk gelen zaman diliminde iş bırakılmakta olup, hukukun dürüstlük ve hakkaniyet temel ilkelerine aykırı niteleme ile fazla hesaplama yapılması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Y.R.G. 22. H.D 2015/8417 E. 2016/13639 K. 05.05.2016 K.T.

SONUÇ OLARAK

İlgili Yargıtay Kararı hükmüne göre

Örneğin;

Personeli vardiya başlangıç saati 30 Nisan saat 23.00’dır. İşçi işyerine 30 Nisan’a ait çalışmasını tamamlamak için gelmesinden dolayı çalışmanın bir bölümü her ne kadar 1 Mayıs tarihine sarkıyor olsa bile 30 Nisan çalışması sayılmaktadır. Bu itibarla vardiya başlangıç saati Resmî tatil değil ise UBGT ücreti ödenmesine gerek olmayacaktır.

02.05.2024

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.