Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
musacakmakci.1907@gmail.com

Servis Güzergahının Değiştirilmesi İşçi Açısından Haklı Nedenle Fesih Sebebi Midir?

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK

İş Hukukunda Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik, 4857 sayılı İş Kanununun “Çalışma Koşullarında Değişiklik 22. maddesinde düzenlenmiştir.

Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi

Madde 22 

İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

Kanun metnine bakıldığında; “iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklikten söz edildiği görülmektedir. Bu bağlamda, sadece iş sözleşmesi ile değil, aynı zamanda personel yönetmeliği veya benzeri kaynaklar veya işyeri uygulaması ile oluşan bir çalışma koşulunda esaslı değişiklik de madde kapsamındadır.

Söz konusu esaslı değişiklikler ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapılabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü̈ içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu sure içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim suresine uymak suretiyle iş sözlenmesini. Feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir.

Kanunu’nun 22. maddesi metninden anlaşılacağı gibi değişiklik feshinin söz konusu olabilmesinin ilk koşulu çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğe gidilmesidir. Esaslı değişiklik kavramında ölçüt olarak işçinin durumunun ağırlaşmasını kabul etmek gerekir. İsçinin değişiklikten önce ve sonraki durumu karşılaştırılarak, isçinin menfaati açısından zararına olan bir durum saptanırsa bu değişikliğin esaslı değişiklik olduğu kabul edilmektedir. (*)

Çalışma koşulları iş sözleşmesi, işyeri iç yönetmelikleri ya da iş koşulu haline gelmiş işyeri uygulamaları ile ortaya çıkabilir. Buna karşılık toplu iş sözleşmesi ile belirlenmiş bulunan çalışma koşulları ancak toplu iş sözleşmesi taraflarınca değiştirilebileceğinden toplu iş sözleşmeleri uygulamaları bu kapsama girmez (**)

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile işverenin ücret ödeme borçları çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, iş yerindeki çalışma sureleri, yıllık izin sureleri, ücret eklentileri, ara dinlenmeleri, evlenme, doğum ve ölüm yardımlar, özel sağlık sigortası ve bireysel emeklilik sistemi primleri de çalışma koşullarına dahildir. (***)

SERVİSİN KALDIRILMASI HAKLI NEDENLE FESİH SEBEBİDİR

Personeller işyerine ulaşımdan kendileri sorumludur. İş Kanunu hükümlerine göre işverenin personellerin işyerlerine ulaşım masraflarını karşılama gibi bir zorunluluğu yoktur.

İşverenler, İş Kanunu hükümlerine göre işçilerinin ulaşım bedellerini karşılamak zorunda olmasalar dahi personellerin işe zamanında gelebilmeleri, motivasyon açısından servis ikanı sağlamakla birlikte, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde ilgili bir hüküm bulunuyorsa bu hizmeti verme zorunluluğu oluşacaktır.

Çalışanlara servis sağlanmasının zorunlu tutulduğu haller

İş Yasasının 69. maddesine göre “Çalışma hayatında ‘gece’ en geç saat 20:00’de başlayarak en erken saat 06:00’ya kadar geçen ve her halde en fazla on bir saat süren dönemdir.”

4857 Sayılı İş Kanunu MADDE 69

GECE SÜRESİ VE GECE ÇALIŞMALARI Çalışma hayatında "gece" en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla on bir saat süren dönemdir. Bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre yahut yurdun bazı bölgelerinin özellikleri bakımından, çalışma hayatına ilişkin "gece" başlangıcının daha geriye alınması veya yaz ve kış saatlerinin ayarlanması, yahut gün döneminin başlama ve bitme saatlerinin belirtilmesi suretiyle birinci fıkradaki hükmün uygulama şekillerini tespit etmek yahut bazı gece çalışmalarına herhangi bir oranda fazla ücret ödenmesi usulünü koymak veyahut gece işletilmelerinde ekonomik bir zorunluluk bulunmayan işyerlerinde işçilerin gece çalışmalarını yasak etmek üzere yönetmelikler çıkartılabilir. İşçilerin gece çalışmaları yedi buçuk saati geçemez.

Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul Ve Esaslar Hakkında Yönetmeliğin 7. maddesine göre ise “Çalışma süresinin yarısından çoğu gece dönemine rastlayan bir postanın çalışması, gece çalışması sayılır.”

KADIN ÇALIŞANLARIN GECE POSTALARINDA ÇALIŞTIRILMA KOŞULLARI HAKKINDA YÖNETMELİK

İşyerine ulaşım

MADDE 6 – (1) Belediye sınırları dışındaki her türlü işyeri işverenleri ile belediye sınırları içinde olmakla beraber, posta değişim saatlerinde toplu taşıma araçları ile gidip gelme zorluğu bulunan işyeri işverenleri, gece postalarında çalıştıracakları kadın çalışanları, sağlayacakları uygun araçlarla ikametgâhlarına en yakın merkezden, işyerine götürüp getirmekle yükümlüdür.

Bu maddeden de görüleceği üzere:

a) Belediye sınırları dışındaki her türlü işyeri için işverenler, gece vardiyalarında çalıştırdığı kadın işçileri işyerine götürüp getirmekle yükümlüdür.
b) Eğer işyeri belediye sınırları içindeyse, posta değişim saatlerinde toplu taşıma araçları ile gidip gelme zorluğu olup olmadığına bakılacak, eğer zorluk varsa, işverenin gece vardiyalarında çalıştırdığı kadın işçileri işyerine götürüp getirme yükümlülüğü doğacaktır.

İHLAL HALİNDE SORUMLULUK VE CEZA

6331 SAYILI İSG KANUNUNA GÖRE 2023 YILINDA UYGULANACAK İDARİ PARA CEZALARI

Kanun Maddesi

Ceza Mad.

Kanun Maddesinde Sözü Edilen Fiil

2023 yılı için uygulanacak temel ceza miktarı (Yeniden Değerleme Oranı %122,93)

2023 Yılında Uygulanacak Ceza Miktarı (TL)                                                                                               (Yeniden Değerleme Oranı %122,93)

Açıklamalar

10 dan Az Çalışanı Olan İşyerleri

10-49 Çalışanı Olan İşyerleri

50-+ Çalışanı Olan İşyerleri

AZ TEHLİKELİ (Aynı miktarda)

TEHLİKELİ (%25 artırılarak)

ÇOK TEHLİKELİ (%50 artırılarak)

AZ TEHLİKELİ (Aynı miktarda)

TEHLİKELİ (%50 artırılarak)

ÇOK TEHLİKELİ (%100 artırılarak)

AZ TEHLİKELİ  (%50 artırılarak)

TEHLİKELİ  (%100 artırılarak)

ÇOK TEHLİKELİ (%200 artırılarak)

MADDE 30 - İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili çeşitli yönetmelikler

26/1-n

30 uncu madde de öngörülen yönetmeliklerdeki hükümlere aykırı hareket etmek.

7.755

7.755

9.693

11.632

7.755

11.632

15.510

11.632

15.510

23.265

TL  / her hüküm için tespit tarihinden itibaren aylık.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 30. maddesine dayanmaktadır. Bu maddeye dayanan yönetmelikteki yükümlülükleri yerine getirmemenin cezası ise işyerinin tehlike sınıfı ve çalışan sayısına göre şu şekildedir.

İşverenin bu yükümlüğünü yerine getirmediğinin iş müfettişlerince tespitinden itibaren, işveren yükümlülüğünü yerine getirene kadar her bir ay için yukarıdaki idari para cezaları uygulanacaktır. Öte yandan işverenin yükümlülüğünü yerine getirmemesi nedeniyle kadın işçinin bir olumsuzlukla karşı karşıya kalması halinde (örneğin servis kadın işçiyi evine en yakın merkeze bırakmadığı için kadın işçi evine giderken saldırıya uğrarsa) işverenin ayrıca idari, hukuki ve cezai sorumluluğu da doğacaktır!

İşveren bu yükümlülüğünü tamamen ya da kısmen yerine getirmiyorsa:

a) kadın işçi kullanmak zorunda kaldığı toplu ulaşım bedelini işverenden ayrıca talep edebilir.
b) kadın işçi toplu ulaşım aracı olmadığı için taksi ya da başka bir araç kullanmak zorunda kalıyorsa, bunun bedelini işverenden ayrıca talep edebilir.

Çünkü Borçlar Kanunu’nun 414. maddesine göre işveren işin görülmesinin gerektirdiği her türlü harcamayı işçiye ödemekle yükümlüdür. İşveren yasal yükümlülüğünü yerine getirmeyerek işçiyi işe gidiş gelişini sağlamak için harcama yaptırmak zorunda bırakıyorsa, bu harcamalar da Borçlar Kanunu’nun 414. maddesi kapsamında değerlendirilmelidir.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu MADDE 414

III. Giderler 1. Genel olarak İşveren, işin görülmesinin gerektirdiği her türlü harcama ile işçiyi işyeri dışında çalıştırdığı takdirde, geçimi için zorunlu olan harcamaları da ödemekle yükümlüdür. Yazılı olarak yapılmış bir hizmet veya toplu iş sözleşmesinde, bizzat işçi tarafından karşılanması kararlaştırılan harcamaların, işçiye götürü biçimde günlük, haftalık veya aylık olarak ödenmesi öngörülebilir. Ancak bu ödeme, zorunlu harcamaları karşılayacak miktardan az olamaz. Zorunlu harcamaların kısmen veya tamamen işçi tarafından bizzat karşılanmasına ilişkin anlaşmalar geçersizdir.

Serviste Geçen Süreler Çalışma Süresinden Sayılır mı?

İşçilerin toplu halde işveren tarafından sağlanan bir araçla işyerine veya işyerinden evine taşınması çalışma sürelerinden sayılmaz. Fakat işyeri yerleşim yerlerinden çok uzakta ve işçinin kendi başına işyeri alanına ulaşması çok zor ise işverenin kendi inisiyatifinde işçilere sağlamış olduğu serviste geçen süreler çalışma sürelerinden sayılacaktır. Bununla ilgili istisna durumları 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 66’da belirtilmiştir. İlgili maddeye göre aşağıdaki durumlar iş süresinden sayılacaktır:

4857 Sayılı İş Kanunu MADDE 66

ÇALIŞMA SÜRESİNDEN SAYILAN HALLER Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:        a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.        b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.        c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.        d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.        e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.        f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.        İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.

Maddenin son fıkrası, “İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz” hükmünü düzenlemektedir. Maddenin bu açık düzenlemesi neticesinde işverenin bir sosyal yardım amacı olarak sunmuş olduğu servis hizmetinde geçen süre çalışma süresinden sayılmamaktadır ve bu süre için fazla mesai talep edilemez Yargıtay 22. HD vermiş olduğu bir 2013/ 1986 E sayılı kararında: “Aynı maddenin son fıkrasına göre ise, işin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz. Hükmü bulunmaktadır.

Servis Aracında Yaşanan Kazalar İş Kazası Mı?

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunun 13. Maddesindeki iş kazası tanımı şu şekildedir;

Kısa Vadeli Sigorta Hükümleri

İş kazasının tanımı, bildirilmesi ve soruşturulması

MADDE 13- İş kazası;

a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,

b) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle veya görevi nedeniyle, sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş veya çalışma konusu nedeniyle işyeri dışında,

c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,

d) Emziren kadın sigortalının, çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,

e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında,

Meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olaydır.

Burada “fıkrasında belirtildiği üzere “sigortalının işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş ve gelişi sırasında yaşanan kazaları iş kazası olarak saymaktadır”. Bu maddeden de çıkaracağımız sonuca göre;

• Taşıt işverence sağlanmalı
• İşin yapıldığı yere gidilip gelinmeli
• Kaza bu gidiş geliş sırasında meydana gelmelidir.

Söz konusu “e” fıkrası 506 sayılı eski Sosyal Sigortalar Kanununun 11. Maddesindeki iş kazası tanımındaki halini büyük oranda korumuştur. Bu açıdan 506 sayılı kanun döneminde işe gidiş gelişlerde yaşanan kazalarla ilgili Yargıtay kararları halen uygulanabilmektedir. Yargıtay kararlarına göre gidiş geliş kelimesi dar anlamıyla değil geniş anlamıyla gidişe hazırlık ve gelişe hazırlık zamanlarını da içermektedir, bu anlamda işçinin servis aracına binmek üzere durakta beklemesi sırasında bile kaza geçirirse iş kazası sayılacağı belirtilmiştir ve gidişi sırasında kelimesini salt-servis aracında geçen süreyi değil, servis aracına binmeden önceki süreyi de kapsadığı biçiminde yorumlamak gerektiğini belirtmiştir. Yargıtay 21. Hukuk Dairesi E. 1996/2674 K. 1996/2738

İşyeri Aracıyla Yapılan Trafik Kazaları

İşyerinin özel aracı ile yapılan kazalar, iş kazası sayılmaktadır. Fakat aracın çalışma nedeniyle iş amaçlı kullanılması, kişinin görevli olarak bir yere ulaşımını sağlaması koşuluyla işyeri aracının kazaları iş kazasından sayılmaktadır. İşyeri aracının şahsi kullanımlarında meydana gelecek kazalar, normal trafik kazası olarak görülmektedir.

İŞÇİYE SAĞLANAN SERVİS HİZMETİNİN SGK, GELİR VERGİSİ VE KIDEM TAZMİNATI AÇISINDAN DURUMU

İşçiye sağlanan servis hizmeti bir ek menfaattir. İşveren bu hizmeti bizzat kendisi sağlayabileceği gibi, hizmeti veren bir şirket aracılığıyla anlaşıp işçilerin işyerine getirilip götürülmesini sağlaması işçilere verilen ayni yardım olarak değerlendirilmektedir. Bu hizmetin ayni yardım olması sebebiyle Prime esas kazançlara dahil edilmeyecektir. Gelir Vergisi açısından değerlendirilecek olursa, 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunun 23. Maddesine göre Gelir Vergisinden İstisna edilen menfaatlerden biri olarak değerlendirilmiştir.

Ücretlerde: Madde 23 – (Değişik: 24/12/1980-2361/17 md.)

10. Hizmet erbabının toplu olarak işyerlerine gidip gelmelerini sağlamak maksadıyla işverenler tarafından yapılan taşıma giderleri; 

İşçiye sağlanan Servis Yardımı kapsamında işçiye nakit olarak “Servis Parası” ödemesi yapılırsa ödenen bu miktarın ödenen dönemde Sigorta prim kazancına dahil edilerek prim kesintisine tabii tutulması ve Gelir vergisi kesintisi yapılarak bordro tahakkuku yapılması gerekmektedir.

İşçiye ayni ve nakdi olarak Servis Hizmeti sağlanması durumunda sağlanan servis yardımının personel başına gideri hesaplanarak ödenecek kıdem tazminatı hesabında giydirilmiş ücret hesabına katılması gerekmektedir.

Servisin Kaldırılmasının Haklı Nedenle Fesih Sebebi

İşyeri Uygulamaları

İşyeri uygulamaları, kanun toplu iş sözleşmesi ya da iş sözleşmesi ile düzenlenmemiş olmasına rağmen, işverenin yönetim hakkı çerçevesinde, kendi inisiyatifiyle uyguladığı ve tekrarladığı fiili davranışlardır. Bir fiilin kaç kez tekrarlanması halinde işyeri uygulaması niteliği kazanacağına dair yasal düzenleme bulunmamaktadır. Ancak genel kanı ve Yüksek mahkemenin kararlarından anlaşılacağı üzere, bir uygulamanın işyeri uygulaması haline dönüşmesi için en az 3 yıl istikrarlı olarak yapılması gerektiği. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2003/9-11 Esas No, 2003/54 Karar No, 05.02.2003 Karar Tarihi  

Yukarıda belirttiğimiz üzere İşverenler, İş Kanunu hükümlerine göre işçilerinin ulaşım bedellerini karşılamak zorunda olmasalar dahi iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde ilgili bir hüküm bulunuyorsa bu hizmeti verme zorunluluğu olduğu gibi, işverenin başta böyle bir zorunluluğu olmamasına rağmen işverenin kendi inisiyatifinde bu hizmeti vermeye başlaması ve bunun süreklilik kazanması hali. Böylece servis imkânı iş yeri uygulaması “zorunlu” haline gelmiş oluyor.  İşveren işçilerine bu servis hizmetini sağlıyorsa bu hizmeti işçilerin onayını almadan ortadan kaldıramaz. İşveren tarafından tek taraflı kaldırılması İş Kanunu 22. Maddeye göre çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik oluşturur.

4857 Sayılı İş Kanunu MADDE 22

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

 Bu nedenle İşveren bu kararı almadan önce servisi kullanan işçilerden yazılı onay almak zorundadır.

Bu hizmeti sonlandırmak isteyen işveren, işçilerine yazılı durumu bildirmek ve altı işgünü içinde onayını almak zorundadır. Çalışan altı iş günü içinde onay vermez ve işveren yine de servisi kaldırırsa işçilerine taahhüt ettiği çalışma şartlarına uygulamamış olacaktır.

Servisin Kalkması haklı Fesih midir?

Mevcut işçilerden yazılı onay almadan servis hizmetini kaldıran işveren, işçilere haklı neden ile sözleşmesini feshetme hakkı sunacaktır. Mevcut servisin, işçilerden hiçbir şekilde onay alınmadan ve onların rızası olmadan kaldırılması, iş şartlarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilecek ve bu nedenle işten ayrılan işçilere kıdem tazminatı ödemesi yapmak zorunda kalacaktır. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2012/2861 E. 2014/7215 K. Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 2012/6176 E. 2012/25856 K.

Kaldırılan Servis Uygulaması Yerine Yol yardımı Ödenmesi Durumu

Diğer bir yandan Çalışma şartlarında onay alınmadan yapılan değişikliğin derhal fesih hakkı doğurması, bu değişikliğin “çalışan aleyhine olumsuz sonuç doğurması ile mümkün” İşveren çalışanın servis hakkını kaldırırken, bunun karşılığında ek bir bedeli ücretine yansıtıyorsa, çalışanın olumsuz duruma düşmesinden bahsedilemez. Servis hizmetini sonlandıran fakat bunun yerine yol yardımı veren işverene uygulanacak fesih, haksız fesih olarak değerlendirilir. İşveren servis hizmetinin niteliğini değiştirmiş fakat işçi aleyhine olumsuz bir durum yaratmamış olur. Çalışan kıdem tazminatı alamadığı gibi işverene yaptığı haksız fesihten dolayı tazminat ödemek zorunda kalabilir. 

SERVİS GÜZERGAHININ DEĞİŞTİRİLMESİ İŞÇİ AÇISINDAN HAKLI NEDENLE FESİH SEBEBİ MİDİR?

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi bir kararında;

... Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulunun 19.01.2023 tarihli ve 2023/1 Esas, 2023/1 Karar sayılı oy çokluğuyla verilen kararı ile; uyuşmazlığın giderilmesine konu kararlarda davacıların davalı işyerinde çalıştıkları yaklaşık sekiz sene boyunca ikamet ettikleri Sabırlar köyünden işyerinin bulunduğu Bolu/Göynük adresine işverenin sağladığı servis ile ulaştıkları; ancak 28.07.2021 tarihinden itibaren işveren tarafından servisin artık davacıların oturduğu köye kadar gelemeyeceği, en yakın 2-3 km uzaklıktaki Çayköy köyüne kadar gelebileceği ve davacıların Çayköy köyüne kadar gelerek buradan servise binmelerinin istendiği, davacıların ise iki vardiya hâlinde çalıştıkları, gece geç saatlerde ve sabahın erken saatlerinde ıssız ve dağ başı yolda yürüyerek Çayköy köyüne gelmelerinin mümkün olmadığını işverene bildirdikleri ve bulundukları köye kadar servisin gelmemesi nedeniyle işyerine gidemedikleri, bunun üzerine işverence devamsızlık tutanakları düzenlenerek ... sözleşmelerinin 4857 sayılı ... Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendi gereğince devamsızlık nedeniyle feshedildiği, ... Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesince işçi tarafından işe gidilmeyerek eylemli fesih yapıldığı kabul edilerek kıdem tazminatı alacağının kabulüne ihbar tazminatı alacağının reddine karar verildiği, 10. Hukuk Dairesi tarafından ise işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanmadığı belirtilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacağını hüküm altına alan İlk Derece Mahkemesi kararına yönelik işveren tarafından yapılan istinaf başvurusunun esastan reddine karar verildiği, aynı olay nedeniyle işçilerin ... sözleşmelerinin işveren tarafından mı feshedildiği yoksa işçilerin ... sözleşmesini eylemli olarak mı feshettikleri noktasında Bölge Adliye Mahkemesi kararları arasında uyuşmazlık bulunduğu, her iki dava dosyasında da işveren tarafından yapılmış bir fesih bulunduğu, davalı işveren tarafından da ... sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle feshedildiğinin kabul edildiği ve Sosyal Güvenlik Kurumuna işten ayrılışın 29 çıkış kodu ile bildirildiği, işçilerin işverene hitaben \"Ben, 2 km yolu kendi imkânımla gelemem; çıkışımı verin\" şeklindeki söylemlerinin işçi feshi olarak değerlendirilemeyeceği, yine işçilerin fiili imkânsızlık nedeniyle işe gidememelerinin işçilerin eylemli feshi olarak kabul edilemeyeceği, davalı tarafından cevap dilekçesine ve tanık anlatımlarına göre servis güzergâhının değiştirilmesinin geçici nitelikte olmadığı, istinaf dilekçesi ile savunmanın genişletilemeyeceği dikkate alındığında; uyuşmazlığın ... Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesinin tespit ve kabulü doğrultusunda giderilmesinin uygun olacağına karar verilmiştir.

Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut uyuşmazlık değerlendirildiğinde; işçilerin servis güzergâhının değişikliği sebebiyle işe gitmemelerinin, işyerine ulaşım olanağının ortadan kalkmadığı dikkate alındığında fiili bir imkânsızlık olarak kabulü mümkün değildir. Dolayısıyla ... sözleşmeleri, çalışma koşullarının uygulanmaması sebebiyle işçiler tarafından işe gitmemek suretiyle eylemli fesih yoluyla sona erdirilmiştir. İşverence devamsızlık tutanağı tutulan günlerde ... sözleşmeleri zaten sona ermiş olduğundan devamsızlık nedenine dayalı işveren feshinden söz edilemez. Çalışma koşullarının işveren tarafından uygulanmaması sebebiyle işçiler tarafından yapılan eylemli feshin haklı nedene dayandığı anlaşılmakta ise de; haklı nedenle olsa dahi ... sözleşmesini sonlandıran tarafın ihbar tazminatı hakkı bulunmadığından uyuşmazlığın ... Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesinin 18.10.2022 tarihli ve 2022/1906 Esas, 2022/1953 Karar sayılı kararı doğrultusunda giderilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2023/3247 Karar No: 2023/3581

Sonuç olarak

4857 sayılı ... Kanununun 22. maddesinde, 'işveren, ... sözleşmesiyle veya ... sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle ... sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir' düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.

4857 sayılı ... Kanununun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da ... ... sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir. ... sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin ... görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla ... emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir.

... ilişkisinin taraflarının ... sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin ... sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.

İşçinin işyerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle sürekli olarak işyerinin değiştirilmesi şeklinde bir uygulamanın varlığı halinde, başka işyerlerinde zaman zaman görevlendirilmesi çalışma koşulları arasındadır. Böyle bir durumda işçinin bir başka işyerinde görev verilmesi, kural olarak, çalışma koşullarında değişiklik niteliğinde sayılamaz. Örneğin işçinin çeşitli şantiyelerin proje müdürü olması halinde ve sürekli olarak değişik yerlerde kurulu bu şantiyelerde görev yapması halinde, işverence kabul edilebilir sınırlar dahilinde aynı türdeki bir başka görevlendirmeyi reddedemez.

Çalışma koşullarını belirleyen faktörler arasında yukarıdan aşağıya doğru bir sıralama yapmak gerekirse; Anayasa, kanunlar, toplu ... sözleşmesi, ... ... sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ve işyeri uygulamaları bir bütün olarak çalışma koşullarını belirler.

Çalışma koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin karlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. ... görme ediminin yerine getirilmesi şeklini ve zamanını, hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki ... sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu ... sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.

İşçinin acil ve arızi durumlarda görev tanımının dışında çalıştırılması ve fazla mesai yaptırılması olanaklıdır. İşverenin yönetim hakkı bu tür olağanüstü durumlarda daha geniş biçimde değerlendirilmelidir. Örneğin işyerinde yangın, sel baskını veya deprem gibi doğal afetler sebebiyle önleyici tedbirlerin alınması sırasında işçinin işverenin göstereceği her türlü işi, ... güvenliği tedbirleri ve insanın dayanma gücü dahilinde yerine getirmesi beklenir. Öte yandan, 4857 sayılı ... Kanununun 42. maddesi çerçevesinde zorunlu nedenlerle fazla çalışma işçinin kabulüne bağlı değildir ve yasal sınırlar gözetilerek işçinin işverence verilecek talimatlara uyması gerekir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin işçinin çalıştığı bölümde objektif olarak ortaya konulan performans kriterlerine göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç alınmaması durumunda işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkündür.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle de çalışma koşullarının değiştirilmesi mümkün görülmelidir. Şoför olarak istihdam edilen işçinin sık sık trafik cezası alarak işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, ya da sürücü belgesine mahkeme kararıyla geçici olarak el konulması gibi durumlarda, işverenin işçiyi geçici ya da sürekli olarak başka bir işte görevlendirebileceği kabul edilmelidir.

4857 sayılı ... Kanununun 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşularının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir.

İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz. İşçiye yapılan değişiklik önerisi altı iş günlük sürenin geçmesinden yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisi kabul etmesi, işverene işçi tarafından yöneltilen yeni öneri olarak kabul edilir. İşveren ... sözleşmesini ancak altı iş günlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin ... sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni öneri beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.

İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.

Değişiklik feshinde geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak yapılmalıdır. İlk olarak, ... sözleşmesinin muhtevasında değişikliği gerekli kılan geçerli neden bulunmalıdır. Dolayısıyla, ... Kanunu’nun 18’inci maddesinde fesih için aranan geçerli nedenler, değişiklik feshinde de aynen bulunmalıdır. Bir başka anlatımla, değişiklik feshine gidebilmek için işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması gereklidir. Dolayısıyla, ... Kanunu’nun 18’inci maddesinden belirtilen geçerli nedenlere ilişkin denetim burada da aynen yapılmalıdır. Denetimin ağırlığı ve ölçüsü farklılık arz etmez. Yapılacak denetimde, söz konusu madde anlamında geçerli bir nedenin varlığı tespit edilmezse, ikinci aşamaya geçmeden değişiklik feshi geçersiz kabul edilmelidir. ... sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada, fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna ve toplu ... sözleşmesine uygun olup olmadığı; ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenip beklenemeyeceğinin; bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Demek ki, değişiklik feshinin geçerliliğine ilişkin denetiminin ikinci aşamasında, değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla ölçülülük denetimi yapılmalıdır. Denetim, somut olayın özelliklerine göre yapılmalıdır. Buna göre, değişiklik feshi, ancak, çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesinin gerektirecek ve aynı amaca aynı şekilde ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin olarak daha az radikal olan bir teklifte bulunmalıdır. Değişiklik teklifi, ... hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, bu teklife işçi katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır.

Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 13.11.2019 tarihli ve 2016/22397 Esas, 2019/20993 Karar sayılı ilâmında ... sözleşmesi işçi tarafından feshedildikten sonra davalı işveren tarafından devamsızlık nedenine dayalı feshin mümkün olmadığı şu şekilde açıklanmıştır:

"...Çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik nedeniyle ... akdini eylemli olarak feshettiği anlaşılmaktadır. Belirtmek gerekir ki, 4857 sayılı ... Kanununa tabi işçiler bakımından, işçinin fesih bildirimini yazılı yapma zorunluluğu bulunmamaktadır. ... sözleşmesi davacı işçi tarafından feshedildikten sonra davalı işveren tarafından feshi mümkün değildir. Devamsızlığın iddia edildiği günlerde sözleşme zaten sona ermiştir. Davacının çalışma koşularının aleyhe değiştirildiği de sabit olduğundan davacının kıdem tazminatının kabulü gerekirken yazılı gerekçeyle reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Bölge adliye mahkemelerinin kesin nitelikteki kararları incelendiğinde; ... sözleşmelerinin devamı süresince oturdukları yere kadar gelen servisin güzergâhının değiştirilmesi üzerine işçilerin işe devam etmediği, işveren tarafından ise devamsızlık tutanağı tutularak ... sözleşmelerinin devamsızlık nedenine dayalı feshedildiği anlaşılmaktadır. ... Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesi tarafından davalı işverenin işçinin yazılı onayını almaksızın çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yaptığı, akabinde servise ulaşamaması sebebiyle işe gidemeyen işçinin ... sözleşmesinin işverence feshedildiği, bu şekilde yapılan feshin haklı nedene dayanmadığı gerekçesiyle işçinin kıdem tazminatının yanı sıra ihbar tazminatına da hak kazandığı kabul edilmişken; ... Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesince, çalışma koşullarında aleyhine esaslı değişiklik yapılan işçi tarafından ... sözleşmesinin çalışma koşullarının uygulanmaması sebebiyle feshedildiği ve haklı nedene dayalı olsa bile ... sözleşmesini sonlandıran tarafın ihbar tazminatı hakkı olmadığına karar verilmiştir.

Davalı işverence açıklanan şekilde servis güzergâhının değiştirilmesi, ilâmın İlgili Hukuk kısmının (5) numaralı paragrafında yer verilen Dairemiz ilkeleri doğrultusunda işçi aleyhine çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğindedir. İşçilerin bu değişikliğe 4857 sayılı Kanun'un 22’nci maddesinde öngörülen şekilde yazılı onayları bulunmamaktadır. Belirtilen hususlar Bölge Adliye Mahkemelerinin de kabulünde olup uyuşmazlık, ... sözleşmesinin çalışma koşullarında aleyhlerine esaslı değişiklik yapılan işçiler tarafından mı yoksa işveren tarafından mı sonlandırıldığı noktasında toplanmaktadır

4857 sayılı Kanun'un 22’nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin ... sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Kanun'un 24’üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (f) alt bendinde belirtilen hâl, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da kıdem tazminatı ödenmelidir. Çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin ... sözleşmesinin işverence feshi hâlinde ise kıdem ve ihbar tazminatlarını talep hakkı doğar. Dairemizin yerleşik hâle gelen içtihatları bu yöndedir (Bkz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 20.02.2020 tarihli ve 2017/14161 Esas, 2020/2709 Karar sayılı, 05.10.2020 tarihli 2016/25374 Esas, 2020/10475 Karar sayılı ilâmları).

İlgili Hukuk kısmının (6) numaralı paragrafında belirtilen Yargıtay kararında da ifade edildiği gibi 4857 sayılı Kanun'a tâbi işçiler bakımından, işçinin fesih bildirimini yazılı yapma zorunluluğu bulunmamaktadır. ... sözleşmesinin işçi tarafından eylemli feshinden sonra davalı işveren tarafından devamsızlık nedenine dayalı feshi sonuç doğurmaz. 5. Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut uyuşmazlık değerlendirildiğinde; işçilerin servis güzergâhının değişikliği sebebiyle işe gitmemelerinin, işyerine ulaşım olanağının ortadan kalkmadığı dikkate alındığında fiili bir imkânsızlık olarak kabulü mümkün değildir. Dolayısıyla ... sözleşmeleri, çalışma koşullarının uygulanmaması sebebiyle işçiler tarafından işe gitmemek suretiyle eylemli fesih yoluyla sona erdirilmiştir. İşverence devamsızlık tutanağı tutulan günlerde ... sözleşmeleri zaten sona ermiş olduğundan devamsızlık nedenine dayalı işveren feshinden söz edilemez. Çalışma koşullarının işveren tarafından uygulanmaması sebebiyle işçiler tarafından yapılan eylemli feshin haklı nedene dayandığı anlaşılmakta ise de haklı nedenle olsa dahi ... sözleşmesini sonlandıran tarafın ihbar tazminatı hakkı bulunmadığından uyuşmazlığın ... Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesinin 18.10.2022 tarihli ve 2022/1906 Esas, 2022/1953 Karar sayılı kararı doğrultusunda giderilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.

26.07.2023

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.