Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
musacakmakci.1907@gmail.com

Çıkması Beklenen EYT Kanunu Kapsamında Çalışanın Emekli Olduktan Sonra Çalışmaya Devam Etmesi ve Daha Sonra İstifa Etmesi Halinde Kıdem Tazminatının Hesaplanmasında Esas Alınması Gereken (Son) Ücret Ne Olmalıdır?

EMEKLİLİKTE YAŞA TAKILANLAR (EYT) SORUNU

EYT NEDİR?

8 Eylül 1999'da çıkan yasa ile emeklilik şartı içi geçerli olan prim gün sayısına yaş şartı da eklendi. 8 Eylül 1999 öncesinde sigorta kaydı olanlar dolayısıyla prim günleri dolsa da emekli olabilmek için yaş şartına takıldılar. Bu nedenle 8 Eylül 1999 öncesinde sigortalı olanlar için emeklilikte yaşa takılanlar kısaltması olan EYT kısaltması kullanılmaya başlandı.

Çalışma statülerine göre EYT’lilerde emeklilik için aranacak koşullar şöyle:

SSK:

Normal emeklilik için 5000 prim günü ve kadınlarda 20 yıl, erkeklerde 25 yıl sigortalılık süresini tamamlamış olmak yeterli olacak.

Bunun yanı sıra kadınlarda 20, erkeklerde 25 yıl olan sigortalılık süresini doldurmamış olmakla birlikte kadın 50, erkek 55 yaşını doldurmuş ve 5000 prim günü varsa bunlar da normal emekli olacak.

BAĞ-KUR ve Emekli Sandığı:

BAĞ-KUR ve Emekli Sandığı’na tabi çalışanların EYT’den normal emekli olabilmeleri için kadınlarda 7200, erkeklerde ise 9000 prim gününü tamamlamaları gerekecek.

Prim günü hesabında farklı statülerdeki çalışmalar birleştirilerek hesaplanacak.

Yani EYT, 8 Eylül 1999 öncesinde sigorta kaydı bulunup prim gün sayısını tamamlamasına rağmen yaş şartına takıldığı için emekli olamayan çalışanları ifade eden kısaltmadır.

Eyt kapsamı ile ilgili Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Vedat Bilgin, EYT ile ilgili yasa teklifinin aralık ayında Meclis’e geleceğini, 2023 yılında da uygulamaya başlanacağını söyledi. 8 Eylül 1999 öncesi prim günü şartlarını değiştirmediklerini belirten Bilgin, 5000, 5400 prim gününün aynı kalacağını, kadınlarda 20, erkeklerde 25 yıl koşulunun da değişmeyeceğini ifade etti.

Bilgin, yaş şartı kaldırıldığında şu an için emekli olabilecek kişi sayısının 1,5 milyon olduğunu dile getirdi.

Bakan Bilgin bu sözleriyle en çok merak edilen konuya açıklık getirmiş oldu. EYT’liler başından beri 1999 öncesindeki koşullar ile emekli olmak istiyor. Bilgin, 8 Eylül 1999 öncesindeki prim günü ve sigortalılık süresi koşullarının aynı kalacağını söyleyerek, bu önemli konuyu açıklığa kavuşturdu.

Fakat hala EYT”de açıklığa kavuşmayan birçok konu bulunmaktadır.

• Askerlik, yurtdışı borçlanması vs. sigorta başlangıcını 8.9.99 öncesine geriye çekecek mi?
• SSK'lılarda 5975 güne kadar kademeli günler yerine sadece 5000 gün mü şart olarak kabul edilecek?

•  Bağkurlularda, 8.9.99 öncesi SSK başlangıcı EYT kapsamında dikkate alınacak mı?

• 4- SSK'lılarda 15 yıl, 3600 gün, kadın/50-erkek/55 yaş kuralı EYT'de kapsam şartı olarak dikkate alınacak mı?

• EYT kanun kapsamında emekli olacak sigortalıların kıdem tazminatı durumu

Ve taksitle ödeme durumu olacak mı? ve Aynı işverende çalışması durumunda Kıdem tazminat durumu gibi benzeri birçok konu beklenen EYT Kanun tasarısı meclise sunulunca açıklık kazanmış olacak.

KIDEM TAZMİNATI

Kıdem tazminatı; bir işçinin işverene bağlılığı, sadakati ve emeği karşılığı geçen sürelerin toplamına denk gelen tazminat hakkıdır. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.maddesinde gösterilen kıdem esasına bağlı özel bir tazminat türüdür. Tek işverene bağlı olmak üzere; değişik işyerlerinde en az bir yıllık çalışması olan işçi, iş sözleşmesini kanunda öngörülen koşullarda sona erdirmesi halinde kıdem tazminatını almaya hak eder.

Kıdem tazminatı: Madde 14 – (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983- 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

1. İşveren tarafından bu Kanunun 17’nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, 2. İşçi tarafından bu Kanunun 16’ncı maddesi uyarınca,

3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,

4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; (2)

5. (Ek: 25/8/1999- 4447/45 Md.) 506 Sayılı Kanun’un 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,

(1) 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı Kanunun 120’nci maddesiyle, bu Kanunun 14’üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmış ve metinden çıkartılmıştır.

(2) 2/7/2018 tarihli ve 700 sayılı KHK’nin 60 ıncı maddesiyle, bu bentte yer alan “kanunla” ibaresinden sonra gelmek üzere “veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle” ibaresi eklenmiştir.

Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

(Değişik fıkralar: 17/10/1980- 2320/1 Md.):

İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren (1) işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel (2) işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.

İşçinin birinci bendin 4’üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz

Kıdem tazminatı, işçinin İş Kanunu’nda öngörülen asgari çalışma süresinin doldurulması ve İş Kanunu’nda öngörülen nedenlerden biriyle iş akdinin sona ermesi halinde işçinin çalıştığı hizmet süresiyle (kıdemiyle) ve ücretiyle orantılı olarak işverenin ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat çeşididir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2007/3906 E. 2009/12118 K. ve 28.04.2009 tarihli kararında kıdem tazminatı şu şekilde tanımlanmıştır. “İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya kıdem tazminatı denilmektedir.”

KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANABİLMEK İÇİN ÖNGÖRÜLEN KOŞULLAR

Kıdem tazminatı günümüzde her ne kadar işçinin lehine olan bir tazminat çeşidi olarak görülse de işçinin buna hak kazanabilmesi adına İş Kanunu’nda öngörülen koşulları sağlaması gerekmektedir. Bu koşulları aşağıda sıralanmıştır.

En Az Bir Yıllık Kıdem Süresi

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için her şeyden önce iş akdinin sona erdiği tarihte işyerinde en az bir yıllık kıdeminin bulunması zorunludur. Bu koşul İş Kanunu’nun 14. maddesinde açıkça belirtilmiştir. Ancak anılan maddenin 1. Fıkrasında “İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır” denilmektedir. Bu hükümde her geçen “tam yıl” için kıdem tazminatı ödeneceğine ve “bir yıldan artan süreler için aynı oranda ödeme yapılacağı yolundaki anlatımlarından kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin en az bir yıl çalışmış olması gerektiği sonucuna varılabilir.

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih en az bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihte, tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken süreyi başlatacaktır. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas alınacak süre yönünden değerlendirilmeyecektir. Buna karşın deneme süresi, kıdem süresine eklenir.
İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir. İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresinde değerlendirilmesi yerinde olur. İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu sürelerde ve ücretsiz izinde geçen sürelerde kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz. 2822 sayılı yasanın 42.maddesinin 5.fıkrası uyarınca grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez, tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınmaz.

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için hizmet akdine dayalı çalışmanın en az belli bir süre devam etmesi gerekmektedir.

İşçinin 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun 14. maddesi öngörülen kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıllık zaman dilimi zarfında sürekli olarak çalışması zorunluluk arz etmektedir. Bu kapsamda işçi şayet işverenin işyerinde 1 yıldan daha az süre ile çalışmış ise kıdem tazminatına hak kazanamayacağı ortadadır. Öğretide; aynı işverenin farklı işyerlerinde, hatta farklı şirketlerinde çalışsa bile 1 yıllık sürenin hesaplanmasında tüm bu çalışmalar göz önünde bulundurulacağı belirtilmiştir. Çalışma süresinin aynı holding bünyesinde gerçekleştirmesi durumunda da kıdem tazminatı açısından herhangi bir değişiklik olmayacaktır. Yargıtay’ın yaklaşımı da bu yöndedir. Nitekim, bu yaklaşım; “şirketler arasında organik bağdan söz edilerek kıdem tazminatı miktarını hesaplanacağı” yönündedir.

KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANANILABİLMESİ İÇİN GEREKLİ KOŞULLAR:

Kıdem tazminatına ancak bazı şartların varlığı halinde hak kazanılabilmektedir. Bu şartların birlikte gerçekleşmesi aranır. Kıdem tazminatına aşağıdaki şartların varlığı halinde hak kazanılır:

İş Kanunu’na tabi bir iş sözleşmesiyle çalışma bulunmalıdır. Bahsedilen kanun 4857 sayılı İş Kanunu’ dur. Hizmet akdiyle çalışma yoksa kıdem tazminatı da gündeme gelmeyecektir. Ancak, Yargıtay memuriyette geçen süreleri de kıdem tazminatında dikkate almaktadır. Hizmet akdiyle çalışma yetmemekte, bu akdin 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olması gerekmektedir. Hizmet akdinin belirli/belirsiz, olması arasında fark yoktur. Belirli süreli sözleşmenin sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi halinde kıdem tazminatı gündeme gelmeyecektir.

Sözleşme kıdem tazminatına imkân verir biçimde sona ermelidir. Kanunda sayılanlar dışındaki hallerde taraflar kıdem tazminatının ödeneceğini geçerli biçimde kararlaştırabilirler. Yasada öngörülen haller şunlardır:

• İşçinin ölümü,
• Sözleşmenin işveren tarafından İş Kanunu m. 25/II dışındaki bir nedenle feshi,
• Sözleşmenin işçi tarafından İş Kanunu m. 24 uyarınca feshi,
• Muvazzaf askerlik hizmet nedeniyle sözleşmenin feshi,
• Sözleşmenin işçinin bağlı bulunduğu Sosyal Güvenlik Kuruluşundan emeklilik/malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla feshi.
• Kadın işçinin evlenmesi nedeniyle sözleşmenin feshi,
• Emekli olmaksızın emeklilik bağlantılı fesih, Muvazzaf askerlik dışında askerlik ödevi veya kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işten ayrılma, işçi sendikası yöneticiliğine seçilme nedeniyle işten ayrılma ve hizmet birleştirilme yoluyla SGK’ dan yaşlılık/malullük aylığı veya toptan ödeme almaya hak kazanmak hallerinde de kıdem tazminatı gündeme gelmektedir. Kıdem tazminatına hak kazandıracak biçimde sona erme için sözleşmenin belirli ya da belirsiz olması arasında fark yoktur. İşçi veya işveren tarafından akdin haklı nedenle feshi söz konusu ise haklı nedene dayanan bunun varlığını ispat yükü altındadır. İşveren iş akdini haklı nedenle feshetse bile İş Kanunu m. 25/II dışındaki hallerde kıdem tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. İşverenin feshin İş Kanunu m. 25/II kapsamında olduğunu ispatı gerekir.

KIDEM TAZMİNATI HESABI

Kıdem Tazminatı, mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte bulunan 14. Maddesinde düzenlenmiş olup, Kıdem tazminatına esas ücret hesap edilirken ücret eklentilerinin kıdem tazminatına dahil olup olmayacağı hususu 1475 sayılı Kanunun 14’üncü maddesinin 11. Fıkrasında düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

(Değişik: 29/7/1983 – 2869/3 Md.) 13’üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26’ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hâkim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.

(Değişik: 17/10/1980 -2320/1 Md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.

İlgili fıkraya göre, kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 4857 sayılı Kanunun 32’nci maddesinin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur

4857 Sayılı İş Kanunu MADDE 32

ÜCRET VE ÜCRETİN ÖDENMEMESİ

Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

ÜCRET EKLENTİLERİNİN KIDEM TAZMİNATI HESABINA DÂHİL EDİLME ŞARTLARI NELERDİR?

Ücret eklentilerinin kıdem tazminatı hesabına dâhil edilebilmesi için şu özellikleri taşıması gerekmektedir: Bunlar; 

Kıdem hesabına dâhil olacak ödemelerin Sürekli ya da belli periyotlarda ödenen,

• İşçiye bir menfaat sağlanmış olması,
• İşçiye sağlanan menfaat para ile ölçülebilir nitelikte olmalı
• İşçiye sağlanan menfaatler arızi olmamalıdır, ödenmesi performans, satış, hedef gibi kriterlere dayanmayan,
• İşçiye sağlanan parayla ölçülebilen menfaat kanundan ya da bireysel/toplu iş sözleşmesinden doğmalı,

Kıdem tazminatı matrahını, işçinin esas ücretinin yanında varsa işçiye haftalık/aylık/yıllık ödemelerle sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler oluşturmaktadır. Matrah tespitinde, esas ücretin dışında ücret eklentilerinin dâhil edilip edilmeyeceği önem arz etmektedir. Kıdem tazminatına esas alınacak ücretin hesabında; işçinin son brüt ücreti ile ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan devamlılık arz eden ve sosyal yardım vasfı taşıyan ödemelerin dikkate alınması, iş veya toplu iş sözleşmesinde aksine bir hüküm bulunmaması halinde ise, arızi nitelikteki ücret eklerinin dikkate alınmaması gerekmektedir.

Süreklilik gösteren gıda, sağlık, giyim, yakacak, yemek, ulaşım, konut, aile, çocuk yardımı gibi nakdî veya aynî yardımlar, kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınır.

KIDEM TAZMİNATI HESAPLANIRKEN DÂHİL EDİLMEYENLER

Arızi nitelikte ücret ekleri kıdem tazminatının hesabında nazara alınmaz. Örneğin, Yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti, doğum yardımı, ölüm yardımı, fazla mesai ücreti, harcırah, teşvik ikramiyesi, bir defalık verilen ikramiyeler, iş arama yardımı, izin harçlığı,  çalışılan hafta tatili ücreti, yolluk, otel ve ev gideri olarak ödenen paralar, gezici görev güvencesi, belirli sürelerde verilen özendirme ikramiyesi (teşvik ikramiyesi, avans ödemesi gibi daimilik arz etmeyen ödemeler geniş anlamdaki ücret kavramına dâhil olmadıkları için kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmazlar YHGK., 03.03.2004 T., 2004/9-86 E., 2004/124 K.

YEMEK YARDIMI KIDEM TAZMİNATI HESABINA DÂHİL EDİLİR Mİ?

Nakdi olarak yapılan yemek yardımı kıdem tazminatı hesabına dâhil edilir. Asıl ücrete para ile ölçülmesi mümkün ayni menfaatler de eklendiğinden, işçiye ayni olarak verilen yemeğin ise değeri hesaplanarak (işçiye verilen bir günlük yemeğin değeri hesaplanır) kıdem tazminatı hesabına dâhil edilir. Yemek kaç öğün veriliyorsa, o kadar öğün yemeğin maliyeti hesaplanmalıdır. İhale sözleşmesi ve idari şartnameye göre günlük yemek bedeli fesih tarihi itibariyle belirtilmiş ise, bu miktarın tazminata esas ücretin belirlenmesinde dikkate alınması gerekir.

Ayni olarak verilen yemeğin, parasal değeri hesaplanarak kıdem tazminatı matrahına ilave edilmesi gerekir. Kısaca, yemek bedelinin ayni olarak karşılanması halinde nakde çevrilerek kıdem tazminatı hesabına dâhil edilmesi gerekir 

(7. HD 2013/14339 E. 2014/1323 K. 01/07/2014)

İŞ İLİŞKİSİNİN ASKIYA ALINMASI VE ASKI SÜRESİ İÇİNDE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHEDİLMESİ DURUMUNDA KIDEM TAZMİNATI HESABINDA DİKKATE ALINMASI GEREKEN ÜCRET NE OLMALIDIR?

İş Sözleşmesinin Askıya Alınması Nedenleri

İşçi, işveren veya kanundan kaynaklanan belirli koşulların varlığı halinde iş sözleşmesi geçici olarak askıya alınabilir. İş sözleşmesinin askıya alınması uygulamasının tanımı ve koşulları çalışma mevzuatımızda düzenlenmemiş olmakla birlikte bazı askı halleri kanunlarımızda yer almıştır. Kanunlarda belirtilen durumlar dışında da işçi ve işverenin anlaşmasıyla iş sözleşmesinin askıya alınması her zaman mümkündür.

• İŞÇİNİN GÖZALTI VEYA TUTUKLULUK HALİ: İş Kanunda sayılan bu halin gerçekleşmesi durumunda işveren İş Kanunu madde 17’de belirtilen bildirim süresine uyarak iş akdine son verebilmektedir. İş Kanunu madde 17’de sayılan süre ve sonrasında iş akdi işverence feshedilmezse iş sözleşmesinin askıya alınması gerçekleşir.
• EKONOMİK KRİZ: İşsizlik Sigortası kanunu ek madde 2’de belirtilen hükme göre, bölgesel veya sektörel ekonomik krizin varlığı halinde bu sürede çalıştırılamayan işçilerin sözleşmeleri askıda olduğu kabul edilmiştir.
• İŞÇİNİN HASTALIK, KAZA, DOĞUM VE GEBELİĞİ: İşçinin kendi kastı dışında gerçekleşen hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerin varlığı, işverene iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı vermektedir. Bu hak İş Kanunu madde 25/I’de sayılmıştır. İşverenin fesih hakkı İş Kanunu madde 17’de sayılan bildirim süresinin aşılması halinde mümkündür. Bu süre içerisinde ve iş sözleşmesi feshedilmediği taktirde işçinin sözleşmesi askıdadır.
• GREV VE LOKAVT SÜRECİ: SENDİKALAR VE TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ KANUNU madde 67/1’de “Kanuni greve katılan, greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçip de grev nedeniyle çalıştırılamayan ve kanuni lokavta maruz kalan işçilerin iş sözleşmeleri grev ve lokavt süresince askıda kalır.” Denilmiştir. Kanun maddesi uyarınca lokavt ve grev halinde iş sözleşmesinin askıya alınması gerçekleşecektir.
• İŞÇİNİN YÖNETİCİ OLMASI HALİ: Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu madde 23/1’de işçinin iş kuruluşunda yönetici olmak için işyerinden ayrılması durumunda, iş sözleşmesinin askıya alınması halinin olacağı belirtilmiştir.
• ASKERLİK HALİ: En az 1 yıl aynı işyerinde çalışan işçinin, muvazzaf askerlik dışındaki manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veya herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. İş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için işçinin, en az 1 yıldır çalışıyor olması ve işinden ayrıldığı günden itibaren 2 ay geçmiş olması gerekmektedir. İş Kanunu madde 31’de belirtilen bu 2 aylık süre içerisinde iş sözleşmesinin askıya alınması gündeme gelecektir.
• ZORLAYICI SEBEPLER: İş Kanunu madde 24/ III’de iş yerinin 1 haftadan fazla süre ile durmasını gerektiren zorlayıcı sebep bulunması halinde, iş sözleşmesinin haklı nedenle işçi tarafından feshedilebileceği belirtilmiştir. Kanunda belirtilen bu zorlayıcı sebep devam ederken geçen sürede veya sonrasında işçinin sözleşmeyi feshetmemesi halinde iş sözleşmesi askıda olacaktır. Zorlayıcı sebeplerin ne olduğu merak edilirse, bunlara örnek olarak iş yerinde meydana gelen yangın, deprem gibi doğal afetler sayılabilir. Zorlayıcı sebep sadece işyerine özgü değildir. Ayrıca İş Kanunu madde 25/ III’de belirtildiğine göre, işçinin 1 haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan sebeplerde zorlayıcı sebep olarak kabul edilmiştir. Ayrıca bu süre zarfında iş sözleşmesinin askıya alınması hali uygulama alanı bulur.
• TARAFLARIN ANLAŞMASI: İş Kanunu Madde 22’de çalışma koşullarının değişmesine dair hükümlere yer verilmiştir. İşyerinden kaynaklı arz-talep dengesinde oluşan değişimler vb. sebeplerle işyerinin kapanması halinde, iş sözleşmesinin askı hali gündeme gelecektir. İşyerinin kapanması iş sözleşmesindeki esaslı bir değişlik olarak nitelendirilir. Askı halinin kabulü için, işveren ve işçinin bu konuda anlaşmış olmaları gerekmektedir. İşveren tarafında işçinin onayına sunulmadan yapılan esaslı iş değişiklikleri işçiyi bağlamaz. İşçinin onayına sunulan esaslı değişikler kabul edilmezse, işveren kanunda belirtilen sürelere uyarak iş akdine son verir. Bu süreler iş sözleşmesinin askıya alınması süreleri olarak değerlendirilir.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi kararında;

Son ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder. İş ilişkisinin askıya alınması ve askı süresi içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, iş sözleşmesinin askıya alınmasından önce hak kazanılan son ücret olmalıdır.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2017/14297 Karar No: 2020/1178 hükmü bulunmaktadır.

KIDEM TAZMİNATI İLE İHBAR TAZMİNATI DA ÖDENMİŞ İSE; İŞ AKDİ ERTESİ GÜN DEVAM ETMİŞ OLSA BİLE, BU YENİ BİR İŞ AKDİ NİTELİĞİNDE OLUP, ÖNCEKİ DÖNEMİN TAZMİNATLAR AÇISINDAN TASFİYE OLDUĞU KABUL EDİLİR

İşçiye kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı ödenmiş ise, iş akdi ertesi gün devam etmiş olsa bile bu yeni bir iş akdi olup önceki dönem tazminatlar açısından tasfiye edilmiş sayılır.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No 2015/8516 Karar No:2018/1428 kararında şöyle denilmektedir;

İş akdinin devamı sırasında kıdem tazminatı ödenmiş ise, bu ödeme ile ödeme tarihinden fesih tarihine kadar hesaplanacak olan yasal faiz miktarı iş akdinin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden hesaplanan kıdem tazminatından mahsup edilir. Ancak kıdem tazminatı ile beraber ihbar tazminatı da ödenmiş ise, iş akdi ertesi gün devam etmiş olsa bile bu yeni bir iş akdi niteliğinde olup önceki dönemin tazminatlar açısından tasfiye olduğu kabul edilir. Somut uyuşmazlıkta, davacı vekili müvekkilinin 06/05/2004-04/06/2013 tarihleri arasında davalı işyerinde kesintisiz olarak çalıştığını ileri sürmüş, davalı vekili ise, davacının 06/05/2004-08/05/2010; 150/50/2007-30/09/2007 ve 11/10/2010-04/06/2013 tarihleri arasında 3 dönem şeklinde çalıştığını savunmuştur. Dosya arasında bulunan davacıya ait Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre, davacının davalı işyerinde birinci dönemde 06/05/2004 ila 08/05/2007 tarihleri arasında, ikinci dönemde 15/05/2007 ila 30/09/2010 tarihleri arasında ve son olarak üçüncü dönemde 11/10/2010 ila 04/06/2013 tarihleri arasında çalıştığı ancak tanık beyanlarına göre çalışmasının aralıksız olduğu anlaşılmaktadır. Keza yine davalı tarafın sunduğu davacı tarafından imzası inkâr edilmeyen belgelere göre, ilk dönem için davacıya kıdem tazminatı ödemesi yapıldığı, ikinci dönemde ise davacının emeklilik dilekçesi üzerine kıdem tazminatı ödemesi yapıldığı anlaşılmaktadır. Üçüncü dönemde ise işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeniyle iş akdi davacı tarafından feshedilmiştir. Hizmet akdi devam ederken kıdem tazminatı ödenmesi halinde, iş sözleşmesi sona erdiğinde tüm çalışma süresine göre hesaplanan kıdem tazminatının mahsup edilebilmesi için önceki kıdemin alacak yönünden tasfiye edilmemesi gerekir. Eldeki davada ilk dönem için işçinin feshi kanıtlanamadığından ve ihbar tazminatı ödemesi de yapılmadığından davacının ilk dönem çalışması için tasfiyeden söz edilemez. Ancak ikinci dönem davacının emekliliği nedeniyle sona erdirildiğinden ve davacıya bu dönem için kıdem tazminatı ödendiğinden tasfiye bulunmaktadır. Bu nedenle, davacının emekli olduğu tarihteki süre ve ücret üzerinden, davacının çalıştığı ilk iki dönem birleştirilerek kıdem tazminatı hesaplanmalı, ödemeler mahsup edilmeli ve sonucuna göre fark kıdem tazminatı var ise bu miktar hüküm altına alınmalıdır. Davacının üçüncü dönem çalışması ise ayrı bir iş sözleşmesi kabul edilerek, bu çalışma döneminin kıdem tazminatı, fesih tarihindeki süre ve ücret üzerinden hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır.

Kıdem tazminatı ile beraber ihbar tazminatı da ödenmiş ise, iş akdi ertesi gün devam etmiş olsa bile bu yeni bir iş akdi niteliğinde olup önceki dönemin tazminatlar açısından tasfiye olduğu kabul edilir. 

İŞ SÖZLEŞME DEVAM EDERKEN ÖDENEN KIDEM TAZMİNATI ÖDEMELERİ AVANS NİTELİĞİNDEDİR ÜCRET GİBİ DEĞERLENDİRİLMESİ GEREKMEKTEDİR

Çalışma hayatında işçiye, iş sözleşmesi devam ederken çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında ödeme yapılması (ev alma, sağlık sebepleri, düğün vb.) sık karşılaşılan bir durumdur. İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda kıdem tazminatı adı altında yapılan bu ödemeler kıdem tazminatında nasıl değerlendirilecek.

Yargıtay içtihatlarına göre “işçinin iş sözleşmesi feshedilmediği hallerde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan bu ödemeler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesi feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, İşyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir.

YARGITAY 9.Hukuk Dairesi Esas: 2015/ 15774 Karar: 2018 / 9555 Karar Tarihi: 30.04.2018 kararında şöyle denilmektedir;

İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD. 2008/18826 E, 2008/14859 K).

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi 2016/9785 2019/7979 Karar Tarihi: 08.04.2019 kararında şöyle denilmektedir;

İş sözleşmesi devam ederken yapılan kıdem tazminatı ödemesi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Somut uyuşmazlıkta; 01.10.1998- 01.10.2013 tarihleri arasında temizlik işçisi olarak davalı kurumda kayden alt işveren şirketler nezdinde çalışan ve emekliliğe hak kazanan davacının iş sözleşmesi devam ettiği sırada ... Basım Yayım Paz. İnş. San. ve Tic. Aş tarafından 12.02.2004 tarihinde 4 yıl 10 ay 22 gün karşılığı kıdem tazminat bordrosu ile 960.641.875 lira ödendiği anlaşılmaktadır. Çalışırken işçiye yapılan kıdem tazminat ödemesi avans niteliğinde olup ödeme tarihinden sözleşmenin feshi tarihine kadar olan dönem için yasal faiz işletilerek bu miktarın mahsubu gerekir. Oysa hükme esas alınan bilirkişi raporunda ödeme yapıldığı belirtilen tarihler (4 yıl 10 ay 22 gün) davacının kıdem tazminatına esas alınan hizmet süresinden mahsup edilerek hatalı şekilde yapılan hesaplama üzerinden hüküm kurulmuştur. Yukarıda işaret edilen Dairemiz uygulaması gereği davacıya iş sözleşmesi devam ederken yapılan bu ödeme yasal faizi ile birlikte, iş sözleşmesi sona erdikten sonra yapılan ödeme ise faizsiz olarak hesaplanarak tüm çalışma dönemi üzerinden hesaplanacak olan kıdem tazminatından mahsup edilmeli, kararı temyiz eden yönünden usulü kazanılmış hak ilkesi dikkate alınarak karar verilmelidir. Hatalı bilirkişi raporuna itibar edilerek yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

Buna göre; işçiye iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğinde kabul edilmelidir. İşçinin kıdem tazminatı, en son aldığı ücret üzerinden ve çalıştığı bütün süreler dikkate alınarak hesaplanmalı ve varsa daha önce kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler yasal faiziyle birlikte hesaplanıp son kıdem tazminatı ödenmesinden düşülmelidir.

Alt işveren işçilerine, alt işveren tarafından kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler içinde aynı hükümler geçerlidir. YARGITAY 22. Hukuk Dairesi 2016/9785 2019/7979 Karar Tarihi: 08.04.2019 kararında ifade edildiği gibi.

GELİR İDARESİ BAŞKANLIĞI İstanbul Vergi Dairesi Başkanlığı Gelir Kanunları Gelir ve Kurumlar Vergileri Grup Müdürlüğünün 19.12.2022 tarihli 62030549-120[94-2020/94]-1500056 Sayılı özelgesinde “İş akdi feshedilmeksizin kıdem tazminatına karşılık verilen avans ödemesinden gelir vergisi tevkifatı yapılıp yapılmayacağı” Konulu özelgesinde;

1475 sayılı Kanunun 14’üncü maddesinde hangi şartlar altında kıdem tazminatı ödeneceği açıkça belirtilmekte olup hizmet erbabına kıdem tazimatı ödenebilmesi için iş sözleşmesinin feshedilmesi/sona ermesi gerekmektedir. Dolayısıyla hizmet erbabının iş sözleşmesi feshedilmeden/sona ermeden çeşitli sebeplerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemelerin, 1475 sayılı Kanunun 14’üncü maddesi kapsamında kıdem tazminatı olarak değerlendirilmeyeceği tabidir. Buna göre, şirketiniz tarafından iş sözleşmesi feshedilmeden/sona ermeden kıdem tazminatına mahsuben avans olarak yapılan ödemelerin ücret ödemesi olarak kabulü ve bu ödemelerin, Gelir Vergisi Kanunu’nun 61, 63, 94 ve 103’üncü maddelerine göre gelir vergisine tabi tutulması gerekmektedir. Denilmiştir.

Belirlenen bu duruma göre;

“İş sözleşmesi feshedilmeden/sona ermeden kıdem tazminatına mahsuben avans olarak yapılan ödemelerin ücret ödemesi olarak kabulü ve bu ödemelerin, Gelir Vergisi Kanunu’nun 61, 63, 94 ve 103’üncü maddelerine göre gelir vergisine tabi tutulması gerektiği” açıklanmıştır.

ÇALIŞANIN EMEKLİ OLDUKTAN SONRA ÇALIŞMAYA DEVAM ETMESİ VE DAHA SONRA İSTİFA ETMESİ HALİNDE KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASINDA ESAS ALINMASI GEREKEN (SON) ÜCRET NE OLMALIDIR?

Çıkması beklenen EYT kanunu kapsamında bir çok işletmede çalışanların yasa gereği doğan emeklilik haklarını kullanmaları neticesi, çalışanların iş tecrübeleri nedeniyle şirketler kendilerini bırakmak istemiyorlar ya da ülkemizde yaşanan ekonomik kriz nedeniyle yaşanan zor hayat koşulları gereği emekli de olsa, söz konusu çalışan bir şekilde çalışmaya devam etmek istiyor.

Sonuç itibari ile tecrübeli, kendini kanıtlamış, işinde uzmanlaşmış oldukça yararlı olan bir kısım çalışanı çalışmakta oldukları şirketler kendilerini bırakmak istemiyorlar ya da hayat koşulları gereği emekli de olsa, söz konusu personel bir şekilde çalışmaya devam ederek aynı işveren nezdinde emeklilik sonrası çalışmaya devam edebiliyor.

Bu durumda ilgili çalışanın Çalışma dönemlerini;

• EMEKLİLİK ÖNCESİ ÇALIŞMA DURUMU (EÖÇD)
• EMEKLİLİK SONRASI ÇALIŞMA DURUMU (ESÇD)

Diye iki bölüme ayırırsak şu iki durum ile ilgili sonuç ortaya çıkacaktır.

1- Durum; ilgili çalışan EMEKLİLİK SONRASI ÇALIŞMA DURUMU (ESÇD) 2. Çalışma

 Dönemindeyken bir süre sonra kıdem tazminatına hak kazandırır şekilde iş akdi sona erdiğinde kendilerine ödenecek yasal haklar ve tazminatları nasıl hesaplanacaktır.

2- Durum; ilgili çalışan EMEKLİLİK SONRASI ÇALIŞMA DURUMU (ESÇD) 2. Çalışma

 Dönemindeyken bir süre sonra kıdem tazminatına hak etmeyecek bir şekilde (istifa, işveren tarafından haklı nedenle fesih, vb.) iş akdi sona erdiğinde kendilerine ödenecek yasal haklar ve tazminatları nasıl hesaplanacaktır.

1-Durum ile ilgili Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında;

Davacının davalı işyerindeki çalışması iki dönem halinde olup ilk dönem emeklilik nedeniyle, ikinci dönem ise davacının haklı nedenle feshiyle sona ermiştir. İkinci dönem çalışması da 1 yılın üzerinde olduğundan, davacı her iki dönem için kıdem tazminatına hak kazanmıştır. Emeklilikle sona eren ilk dönem çalışması sonrasında davalı işveren kayıtlardaki ücreti esas alarak kıdem tazminatı ödemesi yapmıştır ancak kıdeme esas ücretin tespitinde ilavesi gereken sefer primi katılmadığı için davacının ilk dönem sonundaki kıdem tazminatı eksik ödenmiştir.

Mahkemece yapılacak iş, emeklilikle sona eren ilk dönem için o tarihteki son ücret üzerinden kıdem tazminatını hesaplatıp ödenen düşüldükten sonra varsa bakiyesi için ilk fesih tarihinden itibaren faiziyle tahsiline karar vermek, ayrıca ikinci dönem için bağımsız hesap yaptırıp bu dönem için ödeme söz konusu olmadan da belirlenecek kıdem tazminatını ikinci fesih tarihinden itibaren işleyecek faiziyle birlikte ayrıca hüküm altına almaktır.

Yargıtay Kararı- 9. HD., E. 2016/5826 K. 2019/22774

Ayrıca Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bir kararında;

Davacı, davalıya ait işyerine ilk kez 01.10.1982 tarihinde girmiş, Sosyal Güvenlik Kurumu'nda yaşlılık aylığı almak amacı ile iş sözleşmesini 25.06.2005 tarihinde feshetmiş ve gerçekten o tarihte Sosyal Güvenlik Kurumunca kendisine yaşlılık aylığı bağlanmıştır. Tüm dosya içeriği ile davalı tarafından ibraz edilen 07.12.2005, 28.09.2005 ve 21.09.2005 tarihli üç adet banka dekontu, tazminat hesaplama tablosu, 2005 yılı muavin defter dökümü, muhtasar beyannamesi, vergi tahakkuk fişi, 2005 yılı cari hesap hareket dökümü, davacı lehine düzenlenen senetler, yevmiye fiş dökümleri ve 02.02.2012 tarihli ek bilirkişi raporunda hesaplanan kıdem tazminatı miktarı dikkate alındığında, davacıya emekliliği sebebiyle hak ettiği kıdem tazminatının işveren tarafından ödendiği anlaşılmıştır.

Davacı, emekli olduktan sonra aynı işyerine 02.12.2005 tarihinde tekrar giriş yapmış ve 11.09.2009 tarihine kadar çalıştıktan sonra, iş sözleşmesini, iş şartlarında yapılan aleyhe değişiklik üzerine haklı olarak feshetmiştir. Bu durumda davacı, ancak emekli olduktan sonraki çalışma süresi için kıdem tazminatı isteyebilir. Bu durumda, davacının 25.06.2005 tarihinde emekli olması ve kıdem tazminatının ödenmesi sebebiyle anılan tarihten önceki hizmetleri tasfiye olduğundan, sadece emekli olduktan sonraki çalışma süresi için, ikinci kez çalışmaya başladığı 02.12.2005 tarihi hizmet süresi başlangıcı kabul edilerek kıdem tazminatı hesap edilmesi gerekir. Mahkemece, bu maddi ve hukuki olgular dikkate alınmaksızın, kıdem tazminatı ödenen emeklilikten önceki çalışma süresinin yeniden kıdem tazminatı hesabına dahil edilerek, yazılı şekilde karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay 22. HD., E. 2013/9297 K. 2014/10209

2- Durum ile ilgili Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında;

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bir kararında;

Somut olayda, davalı işveren işyerinde 28.03.2003-12.03.2012 tarihleri arasında temizlik işçisi olarak çalışmış olan davacının 01.11.2006 tarihinde emekli olduğu ve emekli. /..

Olduktan sonra da kesintisiz olarak aynı işyerinde çalışmasını sürdürdüğü, 13.03.2012 tarihinde ise davalılara ihtar çekerek emekli olduktan sonra da çalışmaya devam ettiğini, ancak artık emeklilik hayatı yaşamak istediğini ve emeklilik sebebi ile iş sözleşmesini feshettiğini belirttiği anlaşılmaktadır. Mahkemece davacının tüm çalışma dönemi için kıdem tazminatı hesaplanıp hüküm altına alınmışsa da 01.11.2006 tarihinde emekli olan ve aynı işyerinde çalışmaya devam eden bir işçinin yaklaşık 5,5 yıl sonra emeklilik sebebi ile iş sözleşmesini feshettiğinin kabulü mümkün değildir. Davacının kıdem tazminatı emekli olduğu tarihe kadar olan çalışma dönemi için hesaplanıp hüküm altına alınmalı emeklilik sonrası dönem çalışmasının ise, davacının haklı bir sebep olmadan işyerinden ayrılması ve izinsiz ve mazeretsiz olarak devamsızlık yapması sebebi ile işverence haklı olarak feshedilmesi ile son bulduğu anlaşıldığından, bu dönem yönünden kıdem tazminatı talebi reddedilmelidir. Mahkemece davacının emekli olduğu tarihe kadar olan dönem için kıdem tazminatı alacağının hesaplanarak hüküm altına alınması gerekirken, tüm çalışma dönemi için kıdem tazminatına hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay Kararı- 22. HD., E. 2013/9635 K. 2014/10149

Ayrıca Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında;

Somut olayda, davacının Sosyal Güvenlik Kurumundan yaşlılık aylığı almaya başlamasına rağmen asıl işverene ait işyerindeki çalışmasına kesintisiz çalıştığı, bu çalışmasının istifa ile sonuçlanması sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanamaz ise de, emeklilik tarihine kadar geçen süre için kıdem tazminatı alacağına hak kazandığı sonucuna varılmıştır. Mahkemece davacının emeklilik tarihine kadar olan çalışma süresi yönünden kıdem tazminatı alacağına hükmedilmesi yerinde ise de, tazminata esas ücretin belirlenmesinde hata yapıldığı anlaşılmaktadır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının 30.06.2012 tarihindeki ücreti ile o tarihteki yol yardımı toplamı dikkate alınmak suretiyle, tazminata esas ücretin 1.193,03 TL olarak belirlendiği anlaşılmaktadır. Davacının emeklilik tarihinden sonraki çalışması istifa ile sona erdiğinden bu döneme ilişkin çalışma süresi ile bu dönem sonundaki ücrete göre kıdem tazminatı hesaplanması yerinde değildir. Kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınması gereken (son) ücret, davacının emeklilik tarihindeki ücrettir.      

9. HD., E. 2022/781 K. 2022/2159

SONUÇ OLARAK

Çalışanın emeklilik tarihinden sonraki çalışması istifa ile sona erdiğinden bu döneme ilişkin çalışma süresi ile bu dönem sonundaki ücrete göre kıdem tazminatı hesaplanması yerinde değildir. Kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınması gereken (son) ücret, davacının emeklilik tarihindeki ücrettir.

26.01.2023

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.