YMM Aydın Şahin IBAN İncelemelerinde Hangi Cezalar Çıkabilir? (24.04.2024)

E-bültenimize kayıt olun, yeni yazılar e-posta adresinize gelsin! Üye olmak için tıklayın.

EDİTÖRÜN SEÇTİKLERİ

YAZARLARIMIZ

Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
musacakmakci.1907@gmail.com

Ücretsiz İzin Sürelerinin Kıdem Tazminatı Hesabından Düşülmesi Gerekir Mi?

KIDEM TAZMİNATI

Kıdem tazminatı; bir işçinin işverene bağlılığı, sadakati ve emeği karşılığı geçen sürelerin toplamına denk gelen tazminat hakkıdır. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.maddesinde gösterilen kıdem esasına bağlı özel bir tazminat türüdür. Tek işverene bağlı olmak üzere; değişik işyerlerinde en az bir yıllık çalışması olan işçi, iş sözleşmesini kanunda öngörülen koşullarda sona erdirmesi halinde kıdem tazminatını almaya hak eder.

Kıdem tazminatı: Madde 14 – (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983- 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

1. İşveren tarafından bu Kanunun 17’nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, 2. İşçi tarafından bu Kanunun 16’ncı maddesi uyarınca,

3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,

4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; (2)

5. (Ek: 25/8/1999- 4447/45 Md.) 506 Sayılı Kanun’un 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,

(1) 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı Kanunun 120’nci maddesiyle, bu Kanunun 14’üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmış ve metinden çıkartılmıştır.

(2) 2/7/2018 tarihli ve 700 sayılı KHK’nin 60 ıncı maddesiyle, bu bentte yer alan “kanunla” ibaresinden sonra gelmek üzere “veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle” ibaresi eklenmiştir.

Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

(Değişik fıkralar: 17/10/1980- 2320/1 Md.):

İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren (1) işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel (2) işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.

İşçinin birinci bendin 4’üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz

Kıdem tazminatı, işçinin İş Kanunu’nda öngörülen asgari çalışma süresinin doldurulması ve İş Kanunu’nda öngörülen nedenlerden biriyle iş akdinin sona ermesi halinde işçinin çalıştığı hizmet süresiyle (kıdemiyle) ve ücretiyle orantılı olarak işverenin ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat çeşididir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2007/3906 E. 2009/12118 K. ve 28.04.2009 tarihli kararında kıdem tazminatı şu şekilde tanımlanmıştır. “İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya kıdem tazminatı denilmektedir.”

KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANABİLMEK İÇİN ÖNGÖRÜLEN KOŞULLAR

Kıdem tazminatı günümüzde her ne kadar işçinin lehine olan bir tazminat çeşidi olarak görülse de işçinin buna hak kazanabilmesi adına İş Kanunu’nda öngörülen koşulları sağlaması gerekmektedir. Bu koşulları aşağıda sıralanmıştır.

En Az Bir Yıllık Kıdem Süresi

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için her şeyden önce iş akdinin sona erdiği tarihte işyerinde en az bir yıllık kıdeminin bulunması zorunludur. Bu koşul İş Kanunu’nun 14. maddesinde açıkça belirtilmiştir. Ancak anılan maddenin 1. Fıkrasında “İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır” denilmektedir. Bu hükümde her geçen “tam yıl” için kıdem tazminatı ödeneceğine ve “bir yıldan artan süreler için aynı oranda ödeme yapılacağı yolundaki anlatımlarından kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin en az bir yıl çalışmış olması gerektiği sonucuna varılabilir.

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih en az bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihte, tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken süreyi başlatacaktır. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas alınacak süre yönünden değerlendirilmeyecektir. Buna karşın deneme süresi, kıdem süresine eklenir.
İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir. İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresinde değerlendirilmesi yerinde olur. İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu sürelerde ve ücretsiz izinde geçen sürelerde kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz. 2822 sayılı yasanın 42.maddesinin 5.fıkrası uyarınca grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez, tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınmaz.

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için hizmet akdine dayalı çalışmanın en az belli bir süre devam etmesi gerekmektedir.

İşçinin 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun 14. maddesi öngörülen kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıllık zaman dilimi zarfında sürekli olarak çalışması zorunluluk arz etmektedir. Bu kapsamda işçi şayet işverenin işyerinde 1 yıldan daha az süre ile çalışmış ise kıdem tazminatına hak kazanamayacağı ortadadır. Öğretide; aynı işverenin farklı işyerlerinde, hatta farklı şirketlerinde çalışsa bile 1 yıllık sürenin hesaplanmasında tüm bu çalışmalar göz önünde bulundurulacağı belirtilmiştir. Çalışma süresinin aynı holding bünyesinde gerçekleştirmesi durumunda da kıdem tazminatı açısından herhangi bir değişiklik olmayacaktır. Yargıtay’ın yaklaşımı da bu yöndedir. Nitekim, bu yaklaşım; “şirketler arasında organik bağdan söz edilerek kıdem tazminatı miktarını hesaplanacağı” yönündedir.

KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANANILABİLMESİ İÇİN GEREKLİ KOŞULLAR:

Kıdem tazminatına ancak bazı şartların varlığı halinde hak kazanılabilmektedir. Bu şartların birlikte gerçekleşmesi aranır. Kıdem tazminatına aşağıdaki şartların varlığı halinde hak kazanılır:

İş Kanunu’na tabi bir iş sözleşmesiyle çalışma bulunmalıdır. Bahsedilen kanun 4857 sayılı İş Kanunu’ dur. Hizmet akdiyle çalışma yoksa kıdem tazminatı da gündeme gelmeyecektir. Ancak, Yargıtay memuriyette geçen süreleri de kıdem tazminatında dikkate almaktadır. Hizmet akdiyle çalışma yetmemekte, bu akdin 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olması gerekmektedir. Hizmet akdinin belirli/belirsiz, olması arasında fark yoktur. Belirli süreli sözleşmenin sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi halinde kıdem tazminatı gündeme gelmeyecektir.

Sözleşme kıdem tazminatına imkân verir biçimde sona ermelidir. Kanunda sayılanlar dışındaki hallerde taraflar kıdem tazminatının ödeneceğini geçerli biçimde kararlaştırabilirler. Yasada öngörülen haller şunlardır:

İşçinin ölümü,
Sözleşmenin işveren tarafından İş Kanunu m. 25/II dışındaki bir nedenle feshi,
Sözleşmenin işçi tarafından İş Kanunu m. 24 uyarınca feshi,
Muvazzaf askerlik hizmet nedeniyle sözleşmenin feshi,
Sözleşmenin işçinin bağlı bulunduğu Sosyal Güvenlik Kuruluşundan emeklilik/malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla feshi.
Kadın işçinin evlenmesi nedeniyle sözleşmenin feshi,
Emekli olmaksızın emeklilik bağlantılı fesih, Muvazzaf askerlik dışında askerlik ödevi veya kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işten ayrılma, işçi sendikası yöneticiliğine seçilme nedeniyle işten ayrılma ve hizmet birleştirilme yoluyla SGK’ dan yaşlılık/malullük aylığı veya toptan ödeme almaya hak kazanmak hallerinde de kıdem tazminatı gündeme gelmektedir. Kıdem tazminatına hak kazandıracak biçimde sona erme için sözleşmenin belirli ya da belirsiz olması arasında fark yoktur. İşçi veya işveren tarafından akdin haklı nedenle feshi söz konusu ise haklı nedene dayanan bunun varlığını ispat yükü altındadır. İşveren iş akdini haklı nedenle feshetse bile İş Kanunu m. 25/II dışındaki hallerde kıdem tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. İşverenin feshin İş Kanunu m. 25/II kapsamında olduğunu ispatı gerekir.

KIDEM TAZMİNATI HESABI

Kıdem Tazminatı, mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte bulunan 14. Maddesinde düzenlenmiş olup, Kıdem tazminatına esas ücret hesap edilirken ücret eklentilerinin kıdem tazminatına dahil olup olmayacağı hususu 1475 sayılı Kanunun 14’üncü maddesinin 11. Fıkrasında düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

(Değişik: 29/7/1983 – 2869/3 Md.) 13’üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26’ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hâkim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.

(Değişik: 17/10/1980 -2320/1 Md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.

İlgili fıkraya göre, kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 4857 sayılı Kanunun 32’nci maddesinin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur

4857 Sayılı İş Kanunu MADDE 32

ÜCRET VE ÜCRETİN ÖDENMEMESİ

Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

ÜCRET EKLENTİLERİNİN KIDEM TAZMİNATI HESABINA DÂHİL EDİLME ŞARTLARI NELERDİR?

Ücret eklentilerinin kıdem tazminatı hesabına dâhil edilebilmesi için şu özellikleri taşıması gerekmektedir: Bunlar;

Kıdem hesabına dâhil olacak ödemelerin Sürekli ya da belli periyotlarda ödenen,

İşçiye bir menfaat sağlanmış olması,
İşçiye sağlanan menfaat para ile ölçülebilir nitelikte olmalı
İşçiye sağlanan menfaatler arızi olmamalıdır, ödenmesi performans, satış, hedef gibi kriterlere dayanmayan,
İşçiye sağlanan parayla ölçülebilen menfaat kanundan ya da bireysel/toplu iş sözleşmesinden doğmalı,

Kıdem tazminatı matrahını, işçinin esas ücretinin yanında varsa işçiye haftalık/aylık/yıllık ödemelerle sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler oluşturmaktadır. Matrah tespitinde, esas ücretin dışında ücret eklentilerinin dâhil edilip edilmeyeceği önem arz etmektedir. Kıdem tazminatına esas alınacak ücretin hesabında; işçinin son brüt ücreti ile ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan devamlılık arz eden ve sosyal yardım vasfı taşıyan ödemelerin dikkate alınması, iş veya toplu iş sözleşmesinde aksine bir hüküm bulunmaması halinde ise, arızi nitelikteki ücret eklerinin dikkate alınmaması gerekmektedir.

Süreklilik gösteren gıda, sağlık, giyim, yakacak, yemek, ulaşım, konut, aile, çocuk yardımı gibi nakdî veya aynî yardımlar, kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınır.

Kıdem Tazminatı Hesaplanırken Dâhil Edilmeyenler

Arızi nitelikte ücret ekleri kıdem tazminatının hesabında nazara alınmaz. Örneğin, Yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti, doğum yardımı, ölüm yardımı, fazla mesai ücreti, harcırah, teşvik ikramiyesi, bir defalık verilen ikramiyeler, iş arama yardımı, izin harçlığı, çalışılan hafta tatili ücreti, yolluk, otel ve ev gideri olarak ödenen paralar, gezici görev güvencesi, belirli sürelerde verilen özendirme ikramiyesi (teşvik ikramiyesi, avans ödemesi gibi daimilik arz etmeyen ödemeler geniş anlamdaki ücret kavramına dâhil olmadıkları için kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmazlar YHGK., 03.03.2004 T., 2004/9-86 E., 2004/124 K.

Yemek Yardımı Kıdem Tazminatı Hesabına Dâhil Edilir mi?

Nakdi olarak yapılan yemek yardımı kıdem tazminatı hesabına dâhil edilir. Asıl ücrete para ile ölçülmesi mümkün ayni menfaatler de eklendiğinden, işçiye ayni olarak verilen yemeğin ise değeri hesaplanarak (işçiye verilen bir günlük yemeğin değeri hesaplanır) kıdem tazminatı hesabına dâhil edilir. Yemek kaç öğün veriliyorsa, o kadar öğün yemeğin maliyeti hesaplanmalıdır. İhale sözleşmesi ve idari şartnameye göre günlük yemek bedeli fesih tarihi itibariyle belirtilmiş ise, bu miktarın tazminata esas ücretin belirlenmesinde dikkate alınması gerekir.

Ayni olarak verilen yemeğin, parasal değeri hesaplanarak kıdem tazminatı matrahına ilave edilmesi gerekir. Kısaca, yemek bedelinin ayni olarak karşılanması halinde nakde çevrilerek kıdem tazminatı hesabına dâhil edilmesi gerekir (7. HD 2013/14339 E. 2014/1323 K. 01/07/2014)

YOL VE YEMEK YARDIMI GİBİ KIDEM TAZMİNATINA ESAS ÜCRETE DAHİL EK MENFAATLER TAM OLARAK ÖDENMEDİĞİ SÜRECE ÖNCEKİ DÖNEMİN TASFİYE EDİLDİĞİNDEN SÖZ EDİLEMEZ

İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle “kıdem tazminatı ödenmişse”, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır.”

Bu itibarla işçinin önceki çalışmalarına ilişkin kıdem tazminatı ödenmişse aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenmeyeceğinden bu süreler ikinci kıdem tazminatı hesaplamasında dikkate alınmaması gerektiği fakat önceki çalışmasında kıdem tazminatı hakkederek iş akdinin sonlanmasında sonra birinci dönem sonrası tekrar aynı işyerinde çalışmaya devam etmesi sonrası işçinin birinci döneme ait kıdem tazminatı tasfiye edilmiş (birinci döneme ait kıdem tazminatı tam ve eksiksiz ödenmiş) ise yeni bir iş akdi başlayacaktır.

İşçiye yapılan kıdem tazminatı ödemesi tamsa o dönemin tasfiye edildiğinin kabulü, ancak Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler “devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis, yol yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler” eksik ise dönemler birleştirilip en son ücret üzerinden hesaplanan kıdem tazminatından, önceki ödemenin son fesih tarihine kadar faiziyle birlikte hesaplanıp belirlenen tutarın mahsubu şeklinde yapılmalıdır.

15 YIL VE 3600 GÜNDEN KIDEM TAZMİNATI HAKKI

Normal şartlar altında kendi isteğiyle işten ayrılan bir işçi, haklı bir gerekçesi yoksa kıdem tazminatı alamazken; 15 yıl ve 3600 gün şartını taşıyan işçi kıdem tazminatını alabilmektedir. Bu durum mülga 1475 sayılı eski İş Kanunun yürürlükte kalan ve halen geçerliliğini sürdüren son tek maddesi Madde 14/5 dayanmaktadır.

Kıdem tazminatı: Madde 14 – (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983- 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

5. (Ek: 25/8/1999- 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanun’un 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,

Mülga 1475 Sayılı İş Kanunun yürürlükte bulunan 14. Maddesine istinaden, SGK’dan yazı alarak istifa edilmesi halinde hangi şartlarda Kıdem tazminatı alınacağı konusunda en önemli ayrıntı İlk işe giriş tarihidir. 15 yıl 3600 gün şartını yerine getiren ve kıdem tazminatı almaya hak eden çalışanların, 08.09.1999 tarihinden önce sigortalılık süresinin başlamış olması gerekmektedir. Yani Kıdem Tazminatı ödenmesine ilişkin şartlardan birisi 15 yıl ve 3600 gün sigortalılığın yerine getirilmesidir. Buna göre, 08.09.1999 tarihinden önce işe başlayan sigortalılar, adına emeklilik için sigortalılık süresini ve prim gün sayısını doldurup emekli yaşını beklemeleri halinde kıdem tazminatı ödenmektedir.

15 yıl ve 3600 gün sayısının aynı işyerinde tamamlanması gerekmiyor. Bu süreler tüm çalışma hayatı boyunca çalıştığı işyerleri ve sigortalılık süreleri dikkate alınır. Fakat kıdem tazminatı hesaplanırken sadece son çalıştığı işyerindeki çalışma süresine karşılık gelen değer baz alınır.

Ayrıca vurgulamak gerekir ki, çalışanın kıdem tazminatına 15 yıl 3600 prim gününden hak kazanabilmesi, en az 1 yıl aynı işverene bağlı işyerinde çalışmış olma şartının da aynı zamanda sağlanması ile mümkündür.

YAŞ DIŞINDAKİ ŞARTLARI SAĞLAYANLARDA KIDEM TAZMİNATI İÇİN İLK SİGORTALILIK TARİHİNE DİKKAT!

İlk sigortalılık tarihi, yaş dışındaki diğer şartların sağlanması sayesinde elde edilebilecek kıdem tazminatının alınması önem arz etmektedir. Dolayısıyla her çalışanın hizmet dökümlerinde yer alan ilk sigortalılık tarihine bakıp buna göre prim ödeme ile sigortalılık süresi şartlarını sağlayıp sağlamadıklarını kontrol etmesinde yarar var. Aksi takdirde kıdem tazminatına hak kazanamama durumuyla karşılaşılabilmektedir.

08.09.1999 tarihinden önce ilk sigortalılığı bulunan çalışanlar için 15 yıl sigortalılık şartı ve 3600 prim günü,
08.09.1999 tarihi ile 30.04.2008 tarihleri arasında ilk sigortalılığı olanlar bakımından, sigortalılık süresi göz önünde bulundurulmaksızın 7000 prim ödeme gün sayısı veya “4500 prim günü ve 25 yıl sigortalılık süresi” şartı,
30.04.2008 tarihinden sonra ilk sigortalılığı bulunan işçiler açısından, 5400 prim günü ve 25 yıl sigortalılık süresi

Koşulları sağlandığında kıdem tazminatı alınarak işten ayrılmak mümkün hale gelmektedir. Buna ilave olarak çalışanların son iş yerinde en az 1 yıllık kıdeminin bulunması da gerekmektedir.

Burada dikkat edilmesi gereken bir diğer husus, söz konusu tarihlerden evvel çalışanın 18 yaşını tamamlamış olmasıdır. 18 yaşın doldurulmasından önceki çalışmalarda ya da hizmetlerde emeklilik açısından prim ödeme gün sayısı dikkate alınmakta ancak bu yaştan önceki çalışmalarda emeklilik için gerekli sigortalılık süresinin dolması bakımından 18 yaşın doldurulduğu tarihin önemi vardır.

İSTİFA EDEN İŞÇİYE ÖDENEN KIDEM TAZMİNAT ÖDEMELERİNİN ÜCRET OLARAK DEĞERLENDİRİLMESİ GEREKMEKTEDİR

İş yerinden kendi isteğiyle ayrılan işçi kural olarak kıdem tazminatı hak etmez. Fakat bu kuralın istisnaları mevcuttur. İşçi tarafından iş akdinin haklı sebebe dayanarak feshi halinde işveren kıdem tazminatı ödemek durumundadır.

4857 sayılı İş kanununun 24. maddesinde işçinin hangi hallerde iş sözleşmesini feshedebileceği ile ilgili hükümler, aynı Kanunun 25. maddesinde ise işverenin iş sözleşmesini hangi hallerde feshedebileceği ile ilgili hükümler, 32. maddede de iş sözleşmelerinin sona ermesinde işçinin ücreti ile sözleşme ve kanunda doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin ödenmesi ile ilgili hükümler yer almıştır.

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.maddesinde gösterilen kıdem esasına bağlı özel bir tazminat türüdür. Bazı durumlarda ise İşverenler istifa eden bir çalışanına, şimdiye kadar çalışmasından gördüğü memnuniyeti “atıfet kabilinden” kıdem tazminatı ödeyerek göstermeyi tercih edebiliyor. Kanunen hak doğmamış olan kıdem tazminatının İstifa eden işçiye işveren tarafından çalışmalarının memnuniyeti uyarınca “atıfet kabilinden” verilmesi durumunda kıdem tazminat ödemesini ücret olarak değerlendirilmesi gerekmektedir. Kıdem tazminatı ödemelerinde sadece damga vergisi kesintisi içeren bir ödenek olup, bu durumda İstifa eden işçiye işveren tarafından Kanunen hak doğmamış olan kıdem tazminatı ödenmemesi durumunda ücret olarak değerlendirilmesi gerektiğinde bu ücret ödemesinin hem gelir vergisi hem damga vergisi hem sgk primleri kesilip kesilmeyeceği durumunun değerlendirilmesi gerekmektedir.

GELİR İDARESİ BAŞKANLIĞI İSTANBUL VERGİ DAİRESİ BAŞKANLIĞI Mükellef Hizmetleri Gelir Vergileri Grup Müdürlüğü Özelge: Sayı: B.07.1.GİB.4.34.16.01/GVK-25/7 İlgili özelgesine göre: İstifa eden işçiye işveren tarafından şimdiye kadar çalışmalarının memnuniyeti uyarınca “atıfet kabilinden” verilmek istenen ödeme İş Kanunu’nun 14.maddesinde tanımı yapılan kıdem tazminatı kapsamına girmediğinden Gelir Vergisi Kanunu’nun 25/7.maddesine göre; istifa eden işçiye “atıfet kabilinden” ödenen menfaatin ücret olarak tanımlandığını ve kıdem tazminatı statüsünde değerlendirmeyeceğini anlaşılmaktadır. Dolayısı ise sadece damga vergisi içeren kıdem tazminatı şeklinde ödeme yapmak yerine gelir vergisini de içeren ücret şeklinde ödeneğin hesaplanması gerekir ücret olarak değerlendirilmesi gerekmektedir. Bu ücret ödemesinin hem gelir vergisi hem damga vergisi hem de 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 80. Madde kapsamında istifa eden işçiye yapılacak ödemenin SGK primine de tabi olduğu net olarak görülmekte olup bu nedenle istifa eden işçiye yapılacak ödemenin SGK primleri kesilerek o ayki ücret bordrosuna dahil edilmek suretiyle hesaplanması gerekmektedir.

Sonuç olarak istifa eden işçiye yapılacak “atıfet kabilinden” ödemenin, kıdem tazminatı olarak sadece damga vergisi kesilmesi suretiyle yapılması mümkün olmayıp, ücret olarak değerlendirilip gelir vergisi, damga vergisi ve SGK primlerinin de kesilerek hesaplanıp ödenmesi zorunludur.

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞAN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMASINDA ESAS ALINACAK ÜCRET İŞÇİNİN KISMÎ ÇALIŞMA KARŞILIĞI ALDIĞI ÜCRET OLMALIDIR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin kararında; Kısmî çalışma Kanunda yer almasına rağmen kıdemin nasıl belirleneceği, ihbar izin gibi haklardan nasıl yararlanılacağı, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmî çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir (... 9. HD. 12.2.2008 gün 2007/31462 E, 2008/108 K.). “Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmî çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır”. Hükmü bulunmaktadır. 9. Hukuk Dairesi 2010/35184 E. 2013/596 K.

Diğer bir 9. Hukuk Dairesinin kararında; Kısmi çalışma Kanunda yer almasına rağmen, kıdemin nasıl belirleneceği, ihbar izin gibi haklardan nasıl yararlanacağı, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, Yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir (Yargıtay 9. HD. 4.6.2001 gün 2001/6848 E, 2001/9525 K). “Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır”. Hükmü bulunmaktadır.

KIDEM TAZMİNATI ÖDENEREK İŞ AKDİ SONLANDIRAN İŞÇİNİN TEKRAR İŞE BAŞLAMASI VE İKİNCİ KEZ KIDEM TAZMİNATI HAKKEDEREK İŞTEN AYRILMASI HALİNDE KIDEM SÜRESİNİN BİRLEŞTİRİLMESİ VE KIDEM TAZMİNATINA ESAS ÜCRETİN BELİRLENMESİNDE MAKUL SÜRE

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 05.02.2018 tarihli kararında;

“İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan isçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde, önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı asmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.”

Bu itibarla işçinin önceki çalışmalarına ilişkin kıdem tazminatı ödenmişse aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenmeyeceğinden bu süreler ikinci kıdem tazminatı hesaplamasında dikkate alınmaması gerektiği fakat önceki çalışmasında kıdem tazminatı hakkederek iş akdinin sonlanmasına rağmen bu süreler için kıdem tazminatı ödenmemiş ise ilk çalıştığı dönem ikinci dönem kıdem süresi hesaplamasında dikkate alınmalıdır. Burada zamanaşımı define dikkat ederek önceki çıkışının üzerinden on yıl geçmiş ise önceki hizmetleri için kıdem tazminatı hesaplanamayacağı karar altına alınmıştır.

İşçinin ilk dönem iş akdinin sonlanması halinde kıdem tazminatı ödenmiş ve iş akdi devam etmiş ise ikinci döneme ilişkin kıdem tazminatı tutarının hesaplanmasına ilişkin aynı Yargıtay Kararında makul süreden çok iş akdinin ilk dönem için tamamen sonlanmış olmasına dikkat çekilmiştir.

“İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir.

Eğer işçinin ilk dönem iş akdi tamamen sonlanmış ise yani kıdem tazminatının yanı sıra ihbar tazminatı ödenmesi halinde veya ihbar tazminatı hakkedişi olmayıp da emeklilik nedeniyle çıkış yapılması halinde işçinin ertesi gün bile başlayacak ikinci dönem iş akdi sonlanması halinde hesaplanacak kıdem süresinde sadece ikinci dönem dikkate alınacak ve sadece ikinci dönem için son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanması gerekecektir.

İşçinin ilk döneme ait sadece kıdem tazminatı ödenmesi halinde iki çalışma dönemi arasında makul süre kadar boşluk yoksa işçinin ilk dönem kıdem süresi de ikinci dönem ile birleştirilecek ve ilk dönem ödenen kıdem tazminatı yasal faizi ile birlikte hesaplanan kıdem tazminatından düşürülecektir

Burada dikkate alınması gereken kıdeme esas ücretin iki çalışma dönemi arasında makul süre olmadığı ve önceki dönem kıdem tazminatının yasal faizi ile hesaplanan kıdem tazminatından mahsup edileceği için işçinin son ücreti üzerinden hesaplanması gerektiği değerlendirilmektedir.

İki çalışma dönemi arasındaki makul süre ile Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 16.05.2019 tarihli kararında;

“O halde, davalı ... nezdinde değişen işverenlerdeki çalışmanın hukuki nitelendirilmesi yapılırken, bir alt işverendeki çalışma süresinin sona erdiği ve diğer alt işverendeki çalışma süresinin başladığı tarih arasında 10-15 gün gibi makul süreyi aşan çalışma aralıklarının varlığının tespiti halinde artık işyeri devrinden söz edilemeyeceği kabul edilmelidir. Davacının bu süreyi aşan bir kesintiden sonra başlayan çalışması, yeni bir iş sözleşmesine dayalıdır. Bu kabule göre davacının kesintisiz kaç dönem halinde çalıştığı belirlenmeli ve belirlenen çalışma dönemlerinin her biri için, o dönem için belirlenen çalışma süresi ve dönemin son bulduğu tarihteki ücret seviyesine göre zamanaşımı savunması da gözetilerek kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin alacakları hesaplanmalıdır.” Hükmü bulunmaktadır.

Kıdem tazminatı hesabında birleştirebilmesinde “on, on beş” günlük makul süreyi aşan arlıkların varlığı halinde yeni bir hizmet akdinin varlığının kabul edilmesi gerekmektir.

İŞ SÖZLEŞMESİ ASKIDAYKEN İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHEDİLMESİ DURUMUNDA KIDEM TAZMİNATI HESABINDA DİKKATE ALINMASI GEREKEN KIDEM TAZMİNATINA ESAS ÜCRET NE OLMALIDIR

Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir.

Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır. Tazminata esas aylık ücret, saat ücretinin önce yedibuçuk sonra da otuz ile çarpımı sonucu belirlenmelidir. Aksine, aylık ücretin tespitinin işçinin fiilen çalıştığı gün sayısı üzerinden hesaplanması doğru olmaz.

Son ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder. İş ilişkisinin askıya alınması ve askı süresi içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, iş sözleşmesinin askıya alınmasından önce hak kazanılan son ücret olmalıdır.

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32’nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.

Bu hususla ilgili olarak, Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesi;

Tazminata esas aylık ücret, saat ücretinin önce yedibuçuk sonra da otuz ile çarpımı sonucu belirlenmelidir. Aksine, aylık ücretin tespitinin işçinin fiilen çalıştığı gün sayısı üzerinden hesaplanması doğru olmaz.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No. 2017/14297 Karar No. 2020/1178

KIDEM TAZMİNATI İLE İHBAR TAZMİNATI DA ÖDENMİŞ İSE; İŞ AKDİ ERTESİ GÜN DEVAM ETMİŞ OLSA BİLE, BU YENİ BİR İŞ AKDİ NİTELİĞİNDE OLUP, ÖNCEKİ DÖNEMİN TAZMİNATLAR AÇISINDAN TASFİYE OLDUĞU KABUL EDİLİR.

İşçiye kıdem tazminatı ile birlikte ihbar tazminatı ödenmiş ise, iş akdi ertesi gün devam etmiş olsa bile bu yeni bir iş akdi olup önceki dönem tazminatlar açısından tasfiye edilmiş sayılır.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No 2015/8516 Karar No:2018/1428 kararında şöyle denilmektedir;

İş akdinin devamı sırasında kıdem tazminatı ödenmiş ise, bu ödeme ile ödeme tarihinden fesih tarihine kadar hesaplanacak olan yasal faiz miktarı iş akdinin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden hesaplanan kıdem tazminatından mahsup edilir. Ancak kıdem tazminatı ile beraber ihbar tazminatı da ödenmiş ise, iş akdi ertesi gün devam etmiş olsa bile bu yeni bir iş akdi niteliğinde olup önceki dönemin tazminatlar açısından tasfiye olduğu kabul edilir. Somut uyuşmazlıkta, davacı vekili müvekkilinin 06/05/2004-04/06/2013 tarihleri arasında davalı işyerinde kesintisiz olarak çalıştığını ileri sürmüş, davalı vekili ise, davacının 06/05/2004-08/05/2010; 150/50/2007-30/09/2007 ve 11/10/2010-04/06/2013 tarihleri arasında 3 dönem şeklinde çalıştığını savunmuştur. Dosya arasında bulunan davacıya ait Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre, davacının davalı işyerinde birinci dönemde 06/05/2004 ila 08/05/2007 tarihleri arasında, ikinci dönemde 15/05/2007 ila 30/09/2010 tarihleri arasında ve son olarak üçüncü dönemde 11/10/2010 ila 04/06/2013 tarihleri arasında çalıştığı ancak tanık beyanlarına göre çalışmasının aralıksız olduğu anlaşılmaktadır. Keza yine davalı tarafın sunduğu davacı tarafından imzası inkâr edilmeyen belgelere göre, ilk dönem için davacıya kıdem tazminatı ödemesi yapıldığı, ikinci dönemde ise davacının emeklilik dilekçesi üzerine kıdem tazminatı ödemesi yapıldığı anlaşılmaktadır. Üçüncü dönemde ise işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeniyle iş akdi davacı tarafından feshedilmiştir. Hizmet akdi devam ederken kıdem tazminatı ödenmesi halinde, iş sözleşmesi sona erdiğinde tüm çalışma süresine göre hesaplanan kıdem tazminatının mahsup edilebilmesi için önceki kıdemin alacak yönünden tasfiye edilmemesi gerekir. Eldeki davada ilk dönem için işçinin feshi kanıtlanamadığından ve ihbar tazminatı ödemesi de yapılmadığından davacının ilk dönem çalışması için tasfiyeden söz edilemez. Ancak ikinci dönem davacının emekliliği nedeniyle sona erdirildiğinden ve davacıya bu dönem için kıdem tazminatı ödendiğinden tasfiye bulunmaktadır. Bu nedenle, davacının emekli olduğu tarihteki süre ve ücret üzerinden, davacının çalıştığı ilk iki dönem birleştirilerek kıdem tazminatı hesaplanmalı, ödemeler mahsup edilmeli ve sonucuna göre fark kıdem tazminatı var ise bu miktar hüküm altına alınmalıdır. Davacının üçüncü dönem çalışması ise ayrı bir iş sözleşmesi kabul edilerek, bu çalışma döneminin k kıdem tazminatı, fesih tarihindeki süre ve ücret üzerinden hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır.

Sonuç itibariyle Yargı kararlarından da anlaşılacağı üzere; İş akdinin devamı sırasında kıdem tazminatı ödenmiş ise, bu ödeme ile ödeme tarihinden fesih tarihine kadar hesaplanacak olan yasal faiz miktarı iş akdinin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden hesaplanan kıdem tazminatından mahsup edilir. Ancak kıdem tazminatı ile beraber ihbar tazminatı da ödenmiş ise; iş akdi ertesi gün devam etmiş olsa bile, bu yeni bir iş akdi niteliğinde olup önceki dönemin tazminatlar açısından tasfiye olduğu kabul edilir. Hükmü bulunmaktadır.

KISA ÇALIŞMA VE PANDEMİ ÜCRETSİZ İZNİNDE GEÇEN SÜRELER İÇİN KIDEM TAZMİNATI SORUNU ACİL ÇÖZÜM BEKLİYOR!

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu'nun ek-2'nci maddesinde kısa çalışmanın işçinin kıdemine sayılacağına dair bir düzenleme yapmamışsa da İlgili Yargıtay kararlarına göre kısa çalışma süresinin hem yıllık iznin hesabında hem de kıdem ve ihbar tazminatlarının hesabında dikkate alınması yönündedir.

Pandemi ücretsiz iznine baktığımızda, yine yukarıda belirttiğimiz 4857 sayılı Kanunun 55'inci maddesinin "j" bendinde yer alan "işverenler tarafından verilen diğer izinler" ifadesinin pandemi ücretsiz izni de kapsayacağı ve bu nedenle pandemi ücretsiz izin sürelerinin yıllık izne hak kazanmak için gerekli kıdemin hesabında dikkate alınacağı kanısındayız.

Pandemi ücretsiz izninin kıdem tazminatına esas kıdem süresinin hesabında dikkate alınıp alınmayacağına ilişkin bir düzenleme olmamasına rağmen pandemi ücretsiz izni işçinin onayı alınmadan işveren tarafından tek taraflı olarak verilmektedir. Bu yönüyle pandemi ücretsiz izninin işçinin kıdemine sayılacağı kanaatindeyim.

Bu konular ilgili görüşüm Kanun mevzuat ve Yargıtay kararları doğrultusunda değerlendirmem olup, ayrıca;

Pandemi sürecinde Cumhurbaşkanı yetkisiyle Kısa Çalışma Ödeneği ve Pandemi ücretsiz izin süresinin 30.06.2021 tarihine kadar uzatılması ve özellikle “Kısa Çalışma ve Ücretsiz İzin Süreleri İşçinin Kıdem ve Yıllık İzin Hesabında Dikkate Alınıp Alınmaması” konusu henüz yargıya taşınmamış olup ilerleyen dönemlerde bu konu Yargıtay’ın içtihatları doğrultusunda şekillenecektir. Yargıtay kıdeme eklenecek süre için azami bir sınır belirleyebilir görüşü ağırlıktadır.

ÜCRETSİZ İZİN SÜRELERİNİN KIDEM TAZMİNATI HESABINDAN DÜŞÜLMESİ GEREKİR Mİ?

İş Kanunu’nun 55. Maddesinde “yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller” arasında ücretsiz izinler yer almıyor. Ancak, ilgili maddenin (j) bendinde, “İşveren tarafından verilen diğer izinler” şeklinde genel bir ifade bulunuyor.

Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller

Madde 55

Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:

a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.).

b) Kadın işçilerin 74’üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.

c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).

d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).

e) 66’ncı maddede sözü geçen zamanlar.

f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.

g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan yönetmeliğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler. (1)

h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.

ı) (Değişik: 4/4/2015-6645/35 md.) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri,

j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri.

k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi

Çalışma hayatında ücretsiz izin süreleri uygulamasında iş sözleşmeleri askıda olduğu kabul edilmektedir.

Bu hususla ilgili olarak, Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesi, “…İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz…” Hükmü yer almaktadır.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2007/13411 Karar No: 2008/5579

Ayrıca Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesi;

Somut olayda, davalı işverenin davacının ücretsiz izne ayrıldığı (01.03.2009/31.3.2009 tarihleri arasında 31 iş günü ve 25.08.2010/08.09.2010 15 gün) sürelerin de kıdem tazminatı hesabında dikkate alındığını savunduğu ve davacının yapılan yargılama sırasında, dosyada bulunan ve kendisine gösterilen ücretsiz izin belgelerindeki imzaların kendisine ait olduğunu söylediği, mahkemece davacının ücretsiz izne ayrıldığı süreler dışlanmadan kıdem tazminatı hesabının yapıldığı anlaşılmaktadır. Bu durumda davacının ücretsiz izne ayrıldığı sürelerin, kıdem tazminatı hesabında dışlanarak karar verilmesi gerekirken, aksine düşüncelerle ücretsiz izin kullandığı sürelerin de kıdem tazminatı hesaplanan süreye dahil edilmesi hatalıdır.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2012/6708 Karar No: 2014/12089

SONUÇ OLARAK

İşçi ve İşverenin ortak idaresiyle ortaya çıkan ücretsiz izin döneminde iş akdinin askıda olduğu ve ücretsiz izin döneminin yıllık izin ve Kıdem Tazminatı yönünden dikkate alınmaması gerekmektedir.

Ancak;

17 Nisan 2020 tarihli 31102 Sayılı Resmî Gazetede yayımlanan;
7244 nolu YENİ KORONAVİRÜS (COVID-19) SALGINININ EKONOMİK VE SOSYAL HAYATA ETKİLERİNİN AZALTILMASI HAKKINDA KANUN İLE BAZI KANUNLARDA DEĞİŞİKLİK YAPILMASINA DAİR KANUN

MADDE 9 – 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’na aşağıdaki geçici madde eklenmiştir.

“GEÇİCİ MADDE 10 – Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez.

11.03.2022

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)