Vedat Erdem
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir
Bilim Uzmanı
vedaterdem1@gmail.com

31 Gün Tuzağı ve Ötesi: Sık Sık Rapor Alan ya da Ücretsiz İzin İsteyen Çalışanlar Karşısında İşverenin Hukuki Hakları

İş yaşamının sürdürülebilirliği, tarafların karşılıklı güvenine ve iş sözleşmesinden doğan borçlarını sadakatle yerine getirmesine dayanır. İşçinin en temel borcu iş görme edimini eksiksiz sunmak, işverenin borcu ise bunun karşılığında ücret ödemektir. Ancak uygulamada, bu dengenin işveren aleyhine ciddi şekilde bozulduğu gri alanlarla sıkça karşılaşılmaktadır. Bu alanların başında ise insan kaynakları literatüründe “31 gün tuzağı” olarak da adlandırılan, özellikle maktu ücretli çalışanların takvim aylarının son günlerine denk getirdiği periyodik raporlar, sık aralıklarla alınan kısa süreli istirahatler ve süreklilik arz eden ücretsiz izin talepleri gelmektedir.

Sağlık sorunları nedeniyle rapor almak ya da haklı gerekçelerle ücretsiz izin talep etmek şüphesiz her işçinin kanuni bir hakkıdır. Ne var ki bu hakların dürüstlük kuralına aykırı bir şekilde, adeta bir devamsızlık modeline dönüştürülerek kullanılması iş yerindeki çalışma barışını zedeler, günlük süreçleri aksatır ve diğer çalışanlar üzerindeki iş yükünü artırır. İşverenlerin en çok ikileme düştüğü nokta da tam olarak burada başlamaktadır. Anayasal bir hak olan sağlık ve dinlenme hakkı karşısında, işverenin iş yerini koruma ve iş akışını güvence altına alma hakkı nerede başlar? Sık sık rapor alan veya sürekli ücretsiz izin kullanarak iş görme borcunun aksatılması durumunda işverenler bu gidişata hukuken nasıl bir dur diyebilir? Bu kronik devamsızlık hali iş sözleşmesinin haklı nedenle tazminatsız feshine mi yol açar, yoksa sadece geçerli nedenle tazminatlı bir fesih imkânı mı tanır?

9. Hukuk Dairesi 2018/5388 E., 2019/740 K.

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir. Yasanın gerekçesinde, işyerinde işçinin sık sık rapor almasının da davranışlardan kaynaklanan geçerli neden olduğu kabul edilmiştir. Dosya içeriğine göre; davacının davalı işyerinde 10.03.2014 tarihinden 03.03.2016 tarihine kadar çalıştığı ve bu süre zarfında 32 gün yıllık izin, 19 gün mazeret izni kullandığı ve toplam 86 gün istirahat raporu aldığı görülmektedir. Davacının haklı neden niteliğinde olmayan ancak sık sık rapor alma şeklindeki davranışının iş akışını bozacağı açık olup, işverenden buna katlanması beklenemez. Davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı, ancak sık sık rahatsızlanarak rapor alan davacının davranışının fesih için geçerli sebep oluşturduğu anlaşılmakta olup davanın reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.” (Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve sendikal tazminata hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.)

9. Hukuk Dairesi 2018/795 E., 2018/18612 K.

“Somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesi “İş Kanunu’nun 25/I ve 25/II maddelerinde belirtilen işçinin kastından dolayı sürekli rapor alarak işverenin iyi niyetini suistimal ettiğiniz ve bu sebeple ödevli olduğunuz görevleri yerine getirmediğiniz…” gerekçesi ile feshedilmiştir. Nitekim dosya içeriğine göre, davalı işyerinde montaj operatörü olarak çalışan davacı işçinin 2015 yılında 38 gün, 01/01/2016 ile 25/03/2016 tarihleri aralığında 42 olmak üzere toplam 80 gün ağırlıklı olarak bel ağrısı/bel fıtığı rahatsızlığından dolayı sık sık rapor aldığı görülmüştür. Davacının haklı neden niteliğinde olmayan ancak sık sık rapor alma şeklindeki davranışının iş akışını bozacağı açık olup, işverenin buna katlanması beklenemez. Davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı, ancak sık sık rahatsızlanarak rapor alan davacının davranışının fesih için geçerli sebep oluşturduğu kabul edilmelidir. Bu nedenle Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi davanın reddine karar vermek gerekmiştir.” (Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.)

9. Hukuk Dairesi 2018/8229 E., 2019/7373 K.

Somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesi sık rapor alması nedeniyle tazminatları ödenerek feshedilmiştir. Dosya içeriğine göre, davalı işverenlikte kabin memuru olarak çalışan davacı işçinin 17/04/2014-08/11/2016 tarihleri arasında büyük çoğunluğu 2’şer günlük olmak üzere toplam 44 gün rapor aldığı görülmüştür. Davacının haklı neden niteliğinde olmayan ancak sık sık rapor alma şeklindeki davranışının iş akışını bozacağı açık olup, işverenin buna katlanması beklenemez. Davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı ancak sık sık rahatsızlanarak rapor alan davacının davranışının fesih için geçerli sebep oluşturmaktadır. Bu nedenle davanın reddine karar verilmesi gerekirken, kabulüne karar verilmesinin hatalı olduğu anlaşılmakla.” (Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.)

9. Hukuk Dairesi 2018/3987 E., 2018/22748 K.

“Somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesi 26.08.2016 tarihinde “... Muhtelif sağlık birimlerinden hasta olmadığınız halde raporlar getirip, işe kasten devamsızlıkta bulunmanız ...” gerekçesi ile 4857 sayılı yasanın 25/II. maddesi uyarınca 28/07/2016 tarihinde feshedilmiştir. Dosya içeriğine göre, davalı işverenlikte yükleme işçisi olarak çalışan davacı işçinin çalışma süresi boyunca sık sık rapor aldığı görülmüştür. Davacının haklı neden niteliğinde olmayan ancak sık sık rapor alma şeklindeki davranışının iş akışını bozacağı açık olup, işverenin buna katlanması beklenemez. Davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı, ancak sık sık rahatsızlanarak rapor alan davacının davranışının fesih için geçerli sebep oluşturduğu kabul edilmelidir.” (Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.)

9. Hukuk Dairesi 2019/6197 E., 2020/136 K.

“Dosya içeriğine göre, davalı işverenlikte aşçı olarak çalışan davacı işçinin çalışma süresi boyunca sık sık rapor aldığı görülmüştür. Davalı işveren farklı sağlık kuruluşlarından sık sık ve kısa süreli istirahat raporları alan davacı işçinin bu durumunu hayatın olağan akışına uygun bulmayarak hasta olmadığı halde hastaymış gibi hatıra binaen gerçeğe aykırı raporlar aldığını düşünerek davacı işçinin iş akdini İş Kanunun 25/2 maddesine göre haklı nedenle feshetmiştir. Davalı, davacıya ait söz konusu raporların gerçek bir rahatsızlığa dayanmadığına ilişkin iddiasını ispatlayamamıştır ancak davacı işçinin farklı sağlık kuruluşlarından sık sık ve kısa süreli istirahat raporları aldığı ve işe gelmediği bu durumun da iş akışını bozacağı açık olup, işverenin buna katlanması beklenemez. Davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı, ancak sık sık rahatsızlanarak rapor alan davacının davranışının fesih için geçerli sebep oluşturduğu kabul edilmelidir. Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi davanın reddine karar vermek gerekmiştir.” (Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.)

22. Hukuk Dairesi 2016/18073 E., 2019/15067 K.

“4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanun’un 25/II. maddesinde öngörülen ve işverene derhal fesih yetkisi tanıyan haklı sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz. Yargılama sırasında bu sebeplerin ağırlıkları her olayın özelliğine göre değerlendirilmelidir. İşçinin iyiniyet ve ahlak kurallarına uymayan davranışı sonucunda iş ilişkisine devam etmek işveren açısından çekilmez hale gelmişse, diğer bir anlatımla güven temeli çökmüşse işverenin haklı sebeple derhal fesih hakkı doğar. Buna karşılık, işçinin davranışı taraflar arasında bulunması gereken güven temelini çökertecek ağırlıkta bulunmamakla, iş ilişkisine devamı tam anlamıyla çekilmez hale getirmemekle birlikte, işin normal işleyişini bozuyorsa, işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkiliyor ve işverenden bu nedenle iş ilişkisini yürütmesi normal olarak beklenemiyorsa 4857 sayılı Kanun’un 18/1. maddesi gereği geçerli fesih hakkı doğar.

…

Mahkemece davacı tanıklarının iş sözleşmesinin feshi konusunda soyut ve duyuma dayalı ifadeler kullandıkları, davalı tanıklarının ise somut ve inandırıcı beyanlarda bulundukları gerekçesi ile davacının iş sözleşmesinin hatırlatıldığı halde görevini yapmamakta ısrar etmesi ve işverenin bir başka işçisine sataşması üzerine işverence haklı nedenle feshedildiği kabul edilerek dava konusu kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmiş ise de tüm dosya kapsamı birlikte değerlendiğinde haklı feshe konu edilen eylemler işin normal işleyişini ve işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyici nitelikte olsa da haklı fesih sebebini oluşturacak ağırlıkta olmadığı anlaşılmış olup kıdem ve ihbar tazminatlarının hüküm altına alınması gerekirken haklı fesih nedeni bulunduğu tespiti ile kıdem ve ihbar tazminatlarının reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.”

9. Hukuk Dairesi 2018/5003 E., 2021/159 K.

“… işveren tarafından gerçekleştirilen fesih haklı sebebe dayandığından kıdem ve ihbar tazminat taleplerinin reddi yerine, kabulü hatalıdır.”

KAYNAKLAR

Yargı Karaları
 

31.08.2026

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Telif Uyarısı: Bu makalenin en fazla %20'si, kaynak gösterilip aktif link verilerek paylaşılabilir. Aksi takdirde yasal işlem başlatılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.

>> YILIN KAMPANYASI: Muhasebecilere Özel Web Sitesi 1.666 TL + KDV  Ayrıntılar için tıklayın.