Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
musacakmakci.1907@gmail.com

Ulusal Bayram Genel Tatil Çalışmalarının Aylık Ücrete Dahil Olduğuna İlişkin Sözleşme Hükmü Geçersizdir

Anayasa’nın “Çalışma Şartları ve Dinlenme Hakkı” başlıklı 50. maddesinde İş Kanunumuzda işçilerin çalıştırılamayacağı günler, çalıştırıldığı takdirde işçinin onayının alınması gerektiği ve bu günlerde yapılan çalışmaların normal ücretlendirmeden farklı olacağı Yasa ile korunmaktadır.

Anayasa’nın “Çalışma Şartları ve Dinlenme Hakkı” başlıklı 50. maddesinde;

B. Çalışma şartları ve dinlenme hakkı

Madde 50 – Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz.

Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar.

Dinlenmek, çalışanların hakkıdır.

Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinin hangi günleri kapsadığı ise 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkındaki Kanunun 1. ve 2. maddelerinde açıklanmıştır.

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’a göre bir takvim yılı içinde ulusal bayram ve genel tatil günlerinin toplamı 15.5 gündür. Buna göre 2021 Yılı Ulusal bayramlar ve genel tatiller aşağıdaki gibi olacaktır

2021 YILI RESMİ TATİL GÜNLERİ
TARİH	RESMİ TATİLLER	RESMİ İZİN SÜRESİ
01 Ocak 2021 Cuma	Yılbaşı	1 GÜN
23 Nisan 2021 Cuma	Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı	1 GÜN
01 Mayıs 2021 Cumartesi	Emek ve Dayanışma Günü	1 GÜN
19 Mayıs 2021 Çarşamba	Atatürk’ü Anma, Gençlik ve Spor Bayramı	1 GÜN
12/15 Mayıs 2021 Çarşamba-Cumartesi	Ramazan Bayramı	3,5 GÜN
15 Temmuz 2021 Perşembe	Demokrasi ve Milli Birlik Günü	1 GÜN
19/23 Temmuz 2021 Pazartesi- Cuma	Kurban Bayramı	4,5 GÜN
30 Ağustos 2021 Pazartesi	Zafer Bayramı	1 GÜN
28 Ekim 2021 Perşembe- Cuma	Cumhuriyet Bayramı	1,5 GÜN

ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL GÜNLERİNDE ÇALIŞMAK MECBURİ Mİ?

Ülkemizde dini bayramlarda ve ulusal bayramlarda işçilerin çalışmaları mecburi mi yoksa değil mi diye anlayabilmek için iş kanunundaki hükümlere bakarız. İşçinin resmî tatil günlerinde çalışmaması esastır. Yani, İş Kanunu onun öncelikle bu günlerde dinlenmesi istemiştir. Ama yine de işçinin onayı alınırsa, çalıştırılmasının da önü açılmıştır. Bunun anlamı, resmî tatilde çalışmanın yasak olmamasıdır.

4857 sayılı İş Kanunun 44.maddesi gereği;

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.

 Bu günlere ait ücretler 47’nci maddeye göre ödenir hükmü bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayı işçinin onayını almaya bağlamıştır. Çalışma Yaptırılacak İşçinin Onayı İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin 9 Maddesinde belirlenmiştir. 

Fazla Çalışma Yaptırılacak İşçinin Onayı

Madde 9 —Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz.

(Değişik: RG-25/8/2017-30165) Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay iş sözleşmesinin yapılması esnasında ya da bu ihtiyaç ortaya çıktığında alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapmak istemeyen işçi verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir. Bu yeni düzenlemeye göre;

• Fazla çalışma onayları iş sözleşmeleriyle alınabilecektir. Bu düzenlemeyle daha önce işçilerden alınan ve her takvim yılı başında yeniden alınması gereken yazılı onayların her yılbaşında alınması mecburiyeti fiilen ortadan kalkmış oldu. Böylece ilk defa iş sözleşmeleri marifetiyle alınan fazla çalışma onaylarının her yılbaşında alınmasına gerek kalmamıştır.

Eğer iş sözleşmeleriyle fazla çalışma onayları alınmamış ise fazla çalışma onayının fazla çalışma yapılmasına ihtiyaç duyulduğu zamanda alınabilmesi yapılan değişiklikle mümkün olmuştur. Bu durumda fazla çalışma onayı ya iş sözleşmeleriyle iş ilişkisinin kurulduğu ilk anda ya da iş sözleşmesinin kurulmadığı veyahut da sözleşmeyle fazla çalışma onayının alınmadığı durumlarda fazla çalışma ihtiyacının ortaya çıktığı zamanlarda alınabilecektir. Bu duruma göre; Çalışma hayatı uygulamasında, resmî tatil için çalışma onayları her seferinde tek tek alınmayacak olup, bunun yerine ya iş sözleşmesiyle peşinen ya da yılda bir kez muvafakatname imzalatılarak onaylar alınmaktadır.

Yeni düzenlemeyle alınan onayların işçi özlük dosyalarında saklanması gerektiği belirtilmiş ise de önceki Yönetmelik’in bu metni aynen korunmuştur

• Fazla çalışma onaylarında göze çarpan bir diğer değişiklik ise çalışanlar tarafından verilen onayların geri alınabilmesidir. Yeni düzenlemeye göre, çalışanlar otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla fazla çalışma onaylarını geri alabilecek olup, bu durumda, önceden onay vermesine rağmen resmî tatilde çalışmak istemeyen işçi, bir dilekçe vererek bu iradesini işverene ulaştırmalıdır.

 İşçi ve işveren arasında imzalanan iş sözleşmesinde ya da varsa toplu iş sözleşmesinde ulusal bayram tatillerinde ve genel resmî tatil günlerinde işçilerin çalışacağına ilişkin bir hüküm varsa ve işveren çalışmanızı talep ederse, işçi bu talimata uymak ve çalışmak zorundadır. İş sözleşmesinde böyle bir hüküm bulunmuyorsa, resmî tatil günlerinde veya bayram tatillerinde çalışma zorunluluğunuz yoktur. Bu duruma göre; İşçi iş sözleşmesiyle ya da muvafakatnameyle onay vermişse, artık resmî tatillerde çalışmakla mükelleftir. Aksi takdirde, işveren tarafından haklı ya da geçerli nedenle işten çıkarılabilir.

Ulusal bayram ve Genel tatil Günlerinde Çalıştırılan İşçilere Ücret Yerine İzin Verilebilir mi?

Denetim yaptığım bazı işyerlerinde böyle uygulamalar olduğunu görüyorum. Şunu net bir şekilde ifade etmeliyim ki; resmî tatil çalışması yapılmışsa, bunun karşılığında işçiye ücret vermek yerine izin kullandırmak mümkün değildir. İşçinin rızası bile olsa, bu durum yasal olmaz. Ulusal bayram ile genel tatil günü olarak kabul edilen bu günlerde çalışan işçiye, o günlük yevmiyesi dışında bir yevmiye daha ödenmesi gerektiği İş Kanunu’nda öngörülmüştür. İş Kanunu’nun 47nci maddesine göre kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen bu günlerde işçiler çalışmazsa, bir iş karşılığı olmaksızın o güne ait ücretleri tam olarak ödenirken; tatil yapmayıp da çalışırlarsa ayrıca çalıştıkları her gün için bir günlük ücretleri de ödenir.

İşçilerin Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde çalıştırılıp, ertesi gün ya da başka bir zaman izin verilmesi yasal değildir. Asıl olan çalışmaları karşılığı Yasanın öngördüğü zamlı ücreti ödemektir. Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesine göre de “İş Kanunu’nda fiili izin müessesesi yalnızca fazla çalışma için öngörülmüş olup çalışılan hafta ve genel tatil karşılığı izinle telafi edilemez (Yarg.9.HD.25.06.2018 T., E.2018/5764, K.2018/13666). İşçilerin hafta ve genel tatil yapmayarak çalışmaları halinde, hafta tatilinde her gün için 1,5 kat, genel tatillerde ise, 1 kat fazla günlük ücret ödenir

HAFTA TATİLİ VE ULUSAL BAYRAM GENEL TATİL ÇALIŞMALARININ AYLIK ÜCRETE DAHİL OLDUĞUNA İLİŞKİN SÖZLEŞME HÜKMÜ GEÇERSİZDİR

Uygulamada en çok rastlanan diğer bir hata bazı iş sözleşmelerinde UBGT ücretlerinin aylık ücret içerisinde olduğu, işçinin ayrıca UBGT ücreti talep edemeyeceği gibi düzenlemeler bulunduğu, yıllık 270 saate kadar fazla çalışma sürelerinin içinde değerlendirilerek ücretlendirilmemesidir. Şöyle ki, çalışanların bireysel iş sözleşmelerinde, aylık ücrete fazla çalışmalarla hafta tatili ve genel tatil çalışmalarının dahil olduğu yönünde kayıtlar konulmaktadır. Yargıtay’a göre bu sözleşme hükmü hafta tatili ve genel tatil günleri yönünden geçersizdir. Bu hususta yasal herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak Yargıya intikal eden uyuşmazlıklar neticesinde yüksek yargı, belirli şartlar altında fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olarak belirlenmesini kabul ederken, UBGT günlerinde yapılan çalışma karşılığı hak edilecek ücretin aylık ücret içerisinde ödendiğini kabul etmemektedir.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2018/2411 Karar No:2018/6965 Karar Tarihi: 29.03.2018 kararında; Somut uyuşmazlıkta, davacı dava dilekçesi ekinde sunduğu listeye göre fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarını talep etmiştir. Mahkeme tarafından fazla mesai alacağı doğru bir şekilde saptanmış ise de hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacakları hakkındaki bilirkişi yorumu ve buna bağlı Mahkeme'nin red kararı yerinde değildir. Mahkeme tarafından kabul gören dava dilekçesi ekindeki listede; ki liste fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil bakımından düzenlenmiştir, tüm haftalık çalışma gösterilmese de işyerinde normal çalışma süresinin haftada 5 gün olduğu ve 6. ve 7. gün çalışmasının olağan dışı olduğu anlaşılmaktadır. Dava dilekçesi ekindeki liste buna göre değerlendirildiğinde davacının haftada 7 gün çalıştığının kabul edilmesi için birbirini takip eden cumartesi ve pazar günlerinde çalıştığının saptanması gerekir. Örneklemek gerekir ise davacı 18/08/2007 tarihinde 6. gün olan cumartesi, 19/08/2007 tarihinde 7. gün olan pazar günü çalışmıştır. Ayrıca bu listede ulusal bayram genel tatil günlerine denk gelen günler de tek tek belirtilmiştir. Diğer yandan şunu da belirtmek gerekir ki; Anayasal dinlenme hakkı kapsamında olan ve bu nedenle yasak çalışma kapsamına giren hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil çalışmalarının aylık ücrete dahil olduğu hakkındaki sözleşme hükmü geçersizdir. Mahkeme tarafından yapılacak iş, dava dilekçesi ekindeki listenin yukardaki örneklemeye göre denetlenerek, hafta tatili çalışması ile ulusal bayram genel tatil çalışması yapılan günler saptanarak hafta tatili çalışması ile ulusal bayram genel tatil çalışması ücretlerini hüküm altına almaktır. Yargıtay’a ilgili hükmüne göre bu sözleşme hükmü hafta tatili ve genel tatil günleri yönünden geçersizdir. Dolayısıyla, genel tatil ücretlerinin aylık ücrete dahil olduğu hükmüne yer verilen iş sözleşmelerinin bu hükmü geçersiz olup genel tatilde çalışan işçiye asgari olarak kanunda belirtilen bir yevmiye ilave ücret ödenmelidir.

Sonuç Olarak:

Bazı iş sözleşmelerinde UBGT ücretlerinin aylık ücret içerisinde olduğu, işçinin ayrıca UBGT ücreti talep edemeyeceği gibi düzenlemeler bulunduğu görülmektedir. Bu hususta yasal herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak Yargıya intikal eden uyuşmazlıklar neticesinde yüksek yargı, belirli şartlar altında fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olarak belirlenmesini kabul ederken, UBGT günlerinde yapılan çalışma karşılığı hak edilecek ücretin aylık ücret içerisinde ödendiğini kabul etmemektedir.

Bu nedenle “iş sözleşmesinde ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmanın ücrete dahil olduğu şartı da Yargıtay’ın ilgili diğer kararları gereği geçerli kabul edilmemektedir.”

İşçiye bu günlerdeki çalışmalarına karşılık izin verilmesi yani serbest zaman uygulaması İş Kanunu’na göre mümkün değildir.

29.12.2020

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (156 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.