Mehmet Ali Uğurluay
Sosyal Güvenlik Denetmeni
mehmetaliugurluay@gmail.com

İdari İzin Kavramı: Hukuki Niteliği, Uygulama Sorunları Ve Yargısal Değerlendirme

Özet

İdari izin kavramı Türk çalışma hayatında sıklıkla kullanılmasına rağmen 4857 sayılı İş Kanunu’nda açıkça düzenlenmiş bir izin türü değildir. Özellikle kamu kurumlarında Cumhurbaşkanlığı, Bakanlık veya valilik kararlarıyla uygulanan idari izinlerin, özel sektör işçileri bakımından hukuki sonuçları zaman zaman tereddütlere neden olmaktadır. Bu çalışmada idari izin kavramının hukuki niteliği, İş Kanunu karşısındaki durumu, yıllık ücretli izin ve ücretsiz izin uygulamalarıyla ilişkisi, yargısal yaklaşım ve uygulamada karşılaşılan sorunlar incelenmiştir.

1. Giriş

Çalışma hayatında "idari izin" kavramı özellikle resmi tatillerin uzatılması (köprü günleri), doğal afetler, salgın hastalıklar, olağanüstü durumlar veya kamu otoritelerince alınan idari kararlar sonrasında sıkça gündeme gelmektedir.

Bununla birlikte, uygulamada yaygın olarak kullanılan idari izin kavramın 4857 sayılı İş Kanunu’nda açık bir karşılığı bulunmamaktadır. Bu durum özellikle özel sektör işverenleri bakımından idari izin süresinin ücretlendirilmesi, yıllık izin hesabına dahil edilip edilmeyeceği, sosyal güvenlik bildirimlerinin nasıl yapılacağı ve işçinin rızasının gerekip gerekmediği hususlarında çeşitli uyuşmazlıklara yol açmaktadır.

2. İdari İzin Kavramı ve Hukuki Niteliği

İdari izin; çalışanın, kendi talebi olmaksızın yetkili kamu makamlarının veya işverenin kararı doğrultusunda belirli bir süre çalıştırılmaması ve bu süre içerisinde hukuki statüsünün korunması şeklinde tanımlanabilir.

Ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nda yıllık ücretli izin (Md. 53-62), mazeret izinleri (Ek Md. 2), analık ve süt izni (Md. 74) ile ücretsiz izin gibi kurumlar düzenlenmiş olmakla birlikte "idari izin" başlıklı bağımsız bir izin türüne yer verilmemiştir. Dolayısıyla özel sektörde kullanılan idari izin kavramı, kanundan doğan bir izin türü değil, uygulamada ortaya çıkan fiili bir kavram niteliğindedir.

3. Kamu Hukukundaki İdari İzin

İdari izin uygulaması esas itibarıyla kamu personeli hukukuna özgü bir kurum niteliği taşımaktadır. Kamu görevlileri açısından idari izin uygulamasının dayanağını, idarenin kamu hizmetinin sürekliliğini sağlamak amacıyla sahip olduğu sevk ve idare yetkisi oluşturmaktadır. Bu kapsamda Cumhurbaşkanlığı, bakanlıklar, valilikler veya diğer yetkili idari makamlar tarafından yayımlanan genelge ve talimatlarla kamu personelinin belirli günlerde izinli veya görevli sayılması mümkün olabilmektedir.

Özellikle milli yas, doğal afet, salgın hastalık, olumsuz hava koşulları veya dini bayramlar, idari zorunluluklar nedeniyle kamu kurumlarında idari izin uygulamasına sıklıkla başvurulmaktadır. Bu durumlarda kamu görevlileri fiilen görev yapmasalar dahi görevli veya izinli sayılmakta; mali, sosyal ve özlük hakları korunmaya devam etmektedir.

Bununla birlikte kamu makamlarınca alınan idari izin kararlarının özel sektör işçileri bakımından doğrudan ve otomatik sonuç doğurduğu söylenemez. Zira özel sektör iş ilişkileri, idare hukuku kurallarından ziyade iş hukuku ve borçlar hukuku hükümlerine tabidir. Bu nedenle kamu personeli açısından uygulanan idari izin kararlarının özel sektör işyerlerinde uygulanabilmesi ancak işveren tarafından iş mevzuatına uygun şekilde alınacak kararlar çerçevesinde mümkün olabilmektedir.

4. İş Kanunu Karşısında İdari İzin

4.1. İşverenin Yönetim Hakkı ve Sınırları

İşverenin işyerini belirli sürelerle kapatması, faaliyeti kısmen veya tamamen durdurması ya da işçilere toplu olarak izin vermesi, yönetim hakkı (İş K. Md. 2) kapsamında mümkündür. Yönetim hakkı, işverene işyerinde organizasyonu sağlama, işin yürütümünü düzenleme ve talimat verme yetkisi tanır.

Ancak işverenin yönetim hakkı sınırsız değildir; bu hak kanunun emredici hükümleri, dürüstlük kuralı ve iş sözleşmesinin esaslı unsurları ile sınırlandırılmıştır. İşverenin yönetim hakkına dayanarak tek taraflı olarak aldığı "işyerini kapatma ve idari izin verme" kararları, işçinin rızası olmaksızın iş sözleşmesinin en temel unsuru olan ücret hakkını ortadan kaldıracak veya kısıtlayacak şekilde kullanılamaz.

4.2. Yıllık Ücretli İzinle İlişkisi

Uygulamada en sık karşılaşılan uyuşmazlık, idari izin sürelerinin yıllık ücretli izin hesabından düşülmesidir. Yıllık ücretli izin, Anayasa'nın 50. maddesiyle güvence altına alınmış dinlenme hakkının bir sonucudur. İş Kanunu'nu ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği uyarınca; yıllık izin kullanımı işçinin hak edişine, yazılı talebine ve usulüne uygun yürütülen bir izin prosedürüne bağlıdır.

Yıllık izin kullanımında;

• İşverenin izin kayıt belgesi düzenlemesi,
• İşçinin talebi ve izin döneminin belirlenmesi,
• Yıllık izin prosedürünün işletilmesi,

gerekmektedir. Bu şartlar yerine getirilmeksizin kullandırılan sürelerin yıllık izin olarak değerlendirilmesi güçtür.

Uygulama Örneği 1: Bir tekstil fabrikasında Ramazan Bayramı sonrasındaki iki gün işveren tarafından tatil edilmiş ve çalışanlara "idari izin" verildiği duyurulmuştur. Altı ay sonra yapılan denetimde söz konusu iki günün yıllık izin kayıtlarına işlendiği tespit edilmiştir. Bu durumda işçinin yıllık izin talebi ve yasal izin prosedürü bulunmadığından, söz konusu günlerin somut olayın özelliklerine göre yıllık ücretli izin olarak değerlendirilmesi güçtür.

4.3. İş Kanunu Madde 64 Kapsamında Telafi Çalışması İlişkisi

İşverenlerin resmi tatilleri uzatmak veya köprü günlerini birleştirmek amacıyla tek taraflı kararla işyerini tatil etmesi durumunda başvurabileceği yasal mekanizmalardan biri İş Kanunu’nun 64. maddesinde düzenlenen "Telafi Çalışması” dır. Kanuna göre; ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin fiilen tatil edilmesi halinde, işveren 4 ay içinde işçilere telafi çalışması yaptırabilir.

Eğer işveren işyerini kapatırken ilerleyen süreçte telafi çalışması yaptıracağını yasal usulde ilan etmemişse, bu izin artık bir "atıfet/ücretli izin" niteliği kazanır ve işçi aleyhine geriye dönük hak mahsubu yapılamaz.

4.4. Ücretsiz İzin ve Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Sorunu

İş Kanunu’nda ücretsiz izin genel bir izin türü olarak düzenlenmemiş olmakla birlikte ancak tarafların karşılıklı mutabakatıyla uygulanabilmektedir. İşçinin onayı olmaksızın işveren tarafından "idari izin" adı altında ücret ödenmeksizin geçirilen sürelerin ücretsiz izin olarak kabul edilmesi mümkün değildir.

Bu durum doğrudan İş Kanunu’nun 22. maddesinde yer alan "Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi" hükmüyle ilişkilidir. İşverenin işçiyi ücretsiz izne çıkarması, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı bir değişikliktir. Mevzuata göre bu değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçinin 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekir. İşçinin yazılı onayı olmaksızın yapılan tek taraflı ücretsiz idari izin uygulamaları geçersizdir ve işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle (İş K. Md. 24/II) feshetme yetkisi verir.

Uygulama Örneği 2: Bir işveren ekonomik nedenlerle işyerini 15 gün kapatmış ve çalışanlara ücret ödemeden "idari izin" kullandırdığını bildirmiştir. İşçilerin yazılı onayı bulunmamaktadır. Bu durumda söz konusu uygulama yasal bir ücretsiz izin olarak değerlendirilemez; işçilerin çalışmaya hazır olduğu bu 15 günlük süre için ücretlerinin tam olarak ödenmesi gerekir.

4.5. Olağanüstü Dönemler ve Zorlayıcı Sebepler (COVID-19 Örneği)

Özel sektör işyerlerinde salgın veya mücbir sebeplerle tek taraflı duruş yaşandığında İş Kanunu’nun 24/III ve 25/III maddelerindeki "Zorlayıcı Sebepler" ile Madde 40'taki "Yarım Ücret" hükümleri devreye girer. İşyerinde işi durduran zorlayıcı sebepler nedeniyle çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. Dolayısıyla, afet veya salgın dönemlerinde özel sektörde yaşanan duraksamalar yasal dayanağı olmayan bir "idari izin" olarak değil; kısa çalışma, yarım ücret veya tarafların mutabık kaldığı ücretli/ücretsiz izin mekanizmalarıyla çözülmelidir.

Bununla birlikte, COVID-19 salgınının çalışma hayatı üzerindeki olağanüstü etkileri nedeniyle bu ilkeye geçici bir istisna getirilmiştir. 17 Nisan 2020 tarihinde yürürlüğe giren 7244 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen Geçici 10 uncu madde kapsamında işverenlere, işçinin onayını aramaksızın ücretsiz izin uygulama yetkisi tanınmıştır.

Anılan düzenleme ile bir taraftan işverenlerin iş sözleşmelerini feshetmeleri önemli ölçüde sınırlandırılmış, diğer taraftan faaliyetleri azalan veya duran işyerlerinde istihdamın korunması amaçlanmıştır. Bu kapsamda ücretsiz izne ayrılan işçilere devlet tarafından Nakdi Ücret Desteği ödenmiştir.

Dolayısıyla Türk iş hukukunda işverenin tek taraflı ücretsiz izin uygulaması genel bir yetki olmayıp, yalnızca COVID-19 salgını döneminde yürürlüğe konulan istisnai ve geçici bir düzenleme olarak karşımıza çıkmaktadır. Geçici 10 uncu maddenin yürürlük süresinin sona ermesiyle birlikte yeniden genel kurala dönülmüş ve işçinin rızası olmaksızın ücretsiz izin uygulamasına gidilmesi mümkün olmaktan çıkmıştır.

5. SGK Uygulamaları ve Denetim Boyutu

Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) denetimleri sırasında idari izin adı altında gerçekleştirilen uygulamaların fiili niteliği ve mevzuata uygunluğu büyük önem taşımaktadır. İncelemelerde denetim elemanları; ücret bordroları, eksik gün bildirim nedenleri, yıllık izin defterleri, yazılı izin taleplerini birlikte değerlendirir.

İşverenlerin tek taraflı "ücretsiz idari izin" nitelemesiyle SGK'ya eksik gün bildiriminde bulunması halinde, SGK mevzuatı uyarınca geçerli bir "Eksik Gün Nedeni" sunulması zorunludur. İşçinin imzalı ücretsiz izin belgesi (Örn: Eksik gün kodu 21- Diğer Ücretsiz İzin) bulunmadığı takdirde, "idari izin" gerekçesiyle yapılan eksik gün bildirimleri kabul edilmez. Bu durumda Kuruma geriye dönük prim tamamlama yükümlülüğü doğacağı gibi, işveren idari para cezaları ile muhatap olabilir.

Uygulama Örneği 3: Denetim sırasında işveren tarafından çalışanların beş gün idari izinli sayıldığı belirtilmiştir. Ancak incelemede ücretlerin tam ödendiği, muhtasar prim ve hizmet beyannamelerin tam zamanlı verildiği, yıllık izin defterinde herhangi bir kayıt yapılmadığı tespit edilmiştir. Bu durumda uygulamanın mevzuata uygun şekilde işveren tarafından verilen bir "ücretli izin (atıfet)" niteliğinde olduğu kabul edilir.

6. Yargısal Yaklaşım

Yargıtay kararlarında doğrudan "idari izin" kavramından ziyade; ücretsiz izin, iş sözleşmesinin askıya alınması, işverenin temerrüdü, ücret hakkı ve yıllık ücretli izin konuları üzerinden uyuşmazlıklar çözülmektedir.

İçtihatlarda genel eğilim;

• İşçinin Borçlar Kanunu Md. 408 uyarınca ücret hakkının korunması,
• Ücretsiz izin uygulamalarında İş Kanunu Md. 22 uyarınca mutlaka işçi rızasının aranması,
• Anayasal bir hak olan yıllık izin hakkının dar yorumlanmaması ve işveren tarafından tek taraflı mahsup edilememesi,

yönündedir. Mahkemeler önlerine gelen uyuşmazlıkları afaki bir "idari izin" başlığı altında değil, uygulamanın somut olaydaki yasal ve fiili karşılığına (ücretli izin, telafi çalışması veya işverenin temerrüdü) göre neticelendirmektedir.

7. Değerlendirme ve Sonuç

4857 sayılı İş Kanunu’nda "idari izin" adı altında düzenlenmiş bağımsız bir izin türü bulunmamaktadır. Bu kavram kamu hukukuna özgü olup, özel sektör iş ilişkilerinde otomatik bir uygulanabilirliğe sahip değildir. Özel sektörde "idari izin" adı altında yapılan uygulamalar çoğunlukla işveren tarafından verilen ücretli izin, yasal sınırları zorlayan ücretsiz izin veya iş sözleşmesinin geçici olarak askıya alınması durumlarıyla iç içe geçerek hukuki belirsizlik yaratmaktadır.

Bu doğrultuda tereddütlerin giderilmesi adına şu yasal ve pratik adımların atılması önem arz etmektedir:

Mevcut Yasal Çözüm Önerisi: Özel sektör işverenleri, resmi makamlarca (Cumhurbaşkanlığı, Valilik vb.) kamusal statüdeki memurlar için ilan edilen idari izinleri kendileri açısından bağlayıcı saymamalıdır. İşverenler bu günlerde işyerini tatil etmek istiyorlarsa, süreci ya tamamen işçi lehine bir ücretli izin (atıfet) olarak yürütmeli ya da köprü günlerini İş Kanunu Md. 64 uyarınca "Telafi Çalışması" prosedürüne tabi tutarak yasal zemine oturtmalıdır.

Yönetimsel Tedbirler: İşverenlerin tüm izin uygulamalarını yazılı hale getirmeleri, yıllık izin kayıtlarını usulüne uygun ve işçi imzasıyla tutmaları, işçi onayı gerektiren durumlarda yasal 6 iş günlük süre içinde yazılı muvafakat almaları ve SGK bildirimlerini (eksik gün kodlarını) gerçek hukuki niteliğine uygun yapmaları yasal bir zorunluluktur.

Öte yandan mevzuatta idari izin kavramına ilişkin özel sektörü kapsayan açık bir düzenleme bulunmaması çalışma hayatında belirsizliklere neden olmakta olup, ilerleyen dönemde yapılabilecek bütüncül bir yasal düzenleme çalışma barışına ve tereddütlerin giderilmesine büyük katkı sağlayacaktır.

Kaynakça

• 4857 sayılı İş Kanunu.
• 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu.
• Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği ve SGK Genelgeleri.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ve 22. Hukuk Dairesi Kararları.

15.06.2026

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.

>> YILIN KAMPANYASI: Muhasebecilere Özel Web Sitesi 1.666 TL + KDV  Ayrıntılar için tıklayın.