Ali Emrecan Algın
İş Müfettişi
emrecan_algin@hotmail.com

Avans Yıllık İzin (İşçinin Bugünkü İhtiyacı, Yarının Dinlenme Hakkından mı Karşılanmalı?)

İşçinin henüz hak kazanmadığı yıllık izni önceden kullanması, ilk bakışta çalışan lehine esnek bir uygulama gibi görünse de sürekli eksi izin bakiyesi, dinlenme hakkının zayıflaması ve işveren açısından hukuki ve mali riskler doğurabilmektedir. Oysa İş Kanunu’nun 64. maddesinde düzenlenen telafi çalışması, özellikle kısa süreli kişisel izin talepleri bakımından dikkate değer bir alternatif sunmaktadır.

Çalışma hayatında işçilerin henüz yıllık ücretli izne hak kazanmadan veya mevcut yıllık izinlerini tüketmiş olmalarına rağmen çeşitli nedenlerle izin kullanmak ihtiyaçları sıklıkla görülmektedir. İşverenler ise, çoğu zaman çalışanların bu taleplerini karşılamak amacıyla henüz doğmamış yıllık izin haklarını önceden kullandırmakta, kullanılan süreleri ileride kazanılacak izinlerden mahsup etmektedir. Uygulamada avans yıllık izin ya da eksi yıllık izin olarak adlandırılan bu yöntem, ilk bakışta hem işçinin hem de işverenin ihtiyaçlarına cevap veren pratik bir çözüm olarak değerlendirilebilir. Ancak bu uygulamanın üzerinde yeterince durulmayan bir yönü işçinin bu günkü izin ihtiyacının, gelecekteki dinlenme hakkından karşılanmasının doğuracağı sonuçlardır.

Yıllık İzin Yalnızca Çalışılmayan Günlerden İbaret Değildir.

Anayasa’nın 50. maddesinde dinlenmenin çalışanların hakkı olduğu açıkça düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi ise yıllık ücretli izin hakkını belirli bir hizmet süresinin tamamlanmasına bağlamış ve bu haktan vazgeçilemeyeceğini hüküm altına almıştır. Bu düzenlemelerin temelinde, işçinin belirli bir çalışma döneminin ardından bedensel ve ruhsal yönden dinlenmesini sağlama amacı bulunmaktadır. Dolayısıyla yıllık ücretli izin, işçinin dilediği zaman kullanabileceği ve sonraki yıllardan borçlanabileceği sıradan bir izin hesabı olarak görülmemelidir. İşçinin bir önceki hizmet döneminde dinlenmiş olması, sonraki dönemde yeniden dinlenme ihtiyacı duymayacağı anlamına gelmez. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesinde, işveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinlerin yıllık ücretli izne mahsup edilemeyeceği düzenlenmiştir. Bu nedenle henüz doğmamış yıllık izin haklarının önceden kullandırılması ve sonradan mahsup edilmesi, yıllık ücretli izin hakkının emredici niteliği ve korunma amacı bakımından dikkatle değerlendirilmelidir.

Eksi İzin Bakiyesi Nasıl Sürekli Hale Geliyor?

Konuyu basit bir örnek üzerinden değerlendirmek gerekirse;

Henüz yıllık ücretli izne hak kazanmamış bir işçiye, talebi üzerine 5 gün avans yıllık izin kullandırıldığını varsayalım. İşçi ilk hizmet yılını tamamladığında 14 günlük yıllık ücretli izne hak kazanacaktır. Ancak önceden kullandığı 5 günlük izin bu haktan mahsup edilirse geriye yalnızca 9 günlük izin bakiyesi kalacaktır. İşçi sonraki hizmet döneminde 14 günlük dinlenme süresinden yararlanmak istediğinde ise izin hesabı yeniden eksi 5 güne düşecektir. Bu uygulamanın sonraki yıllarda da devam etmesi hâlinde işçinin izin hesabında sürekli bir eksi bakiye oluşabilecektir. Burada iki ihtimal ortaya çıkmaktadır. İşçi ya mevcut dört günlük izin bakiyesiyle yetinerek sonraki hizmet döneminde daha az dinlenecek ya da 14 günlük izin kullanmaya devam ederek sürekli eksi izin bakiyesi taşıyacaktır.

Her iki ihtimal de yıllık ücretli izin hakkının temel amacı bakımından tartışılmaya değerdir. Çünkü yıllık ücretli izin, yalnızca belirli sayıda günün muhasebeleştirilmesinden ibaret değildir. Asıl amaç, işçinin belirli hizmet dönemleri boyunca düzenli biçimde dinlenmesini güvence altına almaktır. Yani bir hizmet döneminde önceden kullanılan izin, sonraki hizmet döneminde ortaya çıkacak dinlenme ihtiyacını kendiliğinden ortadan kaldıramaz.

İş Sözleşmesi Sona Erdiğinde Eksi İzin Bakiyesine Ne Olacak?

Avans yıllık izin uygulamasının işveren açısından önemli bir başka sonucu, iş sözleşmesinin sona ermesi sırasında ortaya çıkmaktadır. İşçinin izin hesabında eksi 10 günlük bakiye bulunduğunu ve iş sözleşmesinin bu aşamada sona erdiğini düşünelim. İşveren, önceden kullandırdığı izinlerin parasal karşılığını işçiden geri isteyebilecek midir?

Bu sorunun yanıtı her durumda olumlu değildir.

Özellikle 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 407. maddesinde düzenlenen ücret alacağının takasına ilişkin sınırlamalar dikkate alındığında, işverenin eksi izin bakiyesinin parasal karşılığını işçinin ücretinden tek taraflı olarak kesmesi hukuki uyuşmazlıklara neden olabilecektir. Aynı şekilde işçinin diğer işçilik alacaklarından yapılacak kesintilerin hukuki dayanağı da ayrıca değerlendirilmelidir. Dolayısıyla işveren, çalışanına kolaylık sağlamak amacıyla kullandırdığı avans izinlerin maliyetini iş sözleşmesinin sona ermesi sırasında geri alamama riskiyle karşılaşabilir. Bu durum, başlangıçta çalışan lehine düşünülen bir uygulamanın zaman içerisinde işveren açısından da mali belirsizlik yaratabileceğini göstermektedir.

İdari Para Cezası Riski De Göz ardı Edilmemeli

4857 sayılı İş Kanunu’nun 103. maddesi, yıllık ücretli izinlerin kanuna ve ilgili yönetmeliğe aykırı biçimde kullandırılmamasını veya eksik kullandırılmasını idari yaptırıma bağlamaktadır. Bu nedenle avans olarak kullandırılan izinlerin ileride doğacak yıllık izin haklarından hukuken geçerli olmayan şekilde mahsup edilmesi ve bunun sonucunda işçiye yıllık ücretli izninin eksik kullandırılması hâlinde, işveren bakımından idari para cezası riski de ortaya çıkabilecektir. Örneğin 4 yıllık kıdemi bulunan işçinin -5 günlük yıllık izin hakkı olan işçinin yeni yıllık izin günlerini hak etmesi halinde bakiye izin süresi 9 gün olacaktır. İşverenin “-“ yıllık izin uygulamasına devam etmediği halde o yıl işçiye sadece ve en fazla 9 gün yıllık izin kullandırılabileceğinden burada yaptırımın dayanağı, izin hesabının eksi bakiye göstermesinden ziyade yıllık ücretli izinlerin Kanun ve Yönetmelik hükümlerine aykırılık oluşturacak şekilde kullandırılması nedeniyle olacaktır. Dolayısıyla avans yıllık izin uygulamasının yalnızca bir insan kaynakları uygulaması veya izin kayıt sistemi meselesi olarak görülmemesi gerekir.

Çözüm Yıllık İzni Borçlandırmak Yerine Telafi Çalışması Yaptırmak Olabilir Mi?

Kanaatimce bu tartışmanın en önemli yönü, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 64. maddesinde yer alan ve uygulamada yeterince değerlendirilmediğini düşündüğüm telafi çalışması düzenlemesidir. Kanun’un 64. maddesinde telafi çalışması yaptırılabilecek hâller arasında “işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi” açıkça sayılmıştır. Bu ifade oldukça önemlidir. Çünkü telafi çalışmasının uygulanabilmesi için mutlaka işyerinde üretimin durması, işin zorunlu nedenlerle kesintiye uğraması veya işveren kaynaklı bir nedenin ortaya çıkması gerekmemektedir. İşçinin kişisel ihtiyacı nedeniyle izin talep etmesi ve işverenin bu talebi kabul etmesi hâlinde de telafi çalışması uygulanabilecektir. Örneğin işçinin özel bir işini yerine getirmek amacıyla bir gün izin talep ettiğini düşünelim. İşverenin bu talebi kabul etmesi hâlinde, çalışılmayan sürelerin ilerleyen çalışma günlerinde telafi edilmesi mümkündür. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 64. maddesine göre telafi çalışması dört ay içerisinde yaptırılabilmekte, günlük en çok çalışma süresi aşılmamak koşuluyla günde üç saatten fazla olamamakta ve tatil günlerinde uygulanamamaktadır. Ayrıca bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma da sayılmamaktadır.

Örneğin günlük 7,5 saat çalışan bir işçiye bir gün izin verilmesi hâlinde, çalışılmayan 7,5 saat; 3 gün ikişer saat, 1 gün de birbuçuk saat çalışılarak telafi edilebilir. Böylece işçinin kişisel ihtiyacı karşılanırken gelecekte doğacak yıllık ücretli izin hakkından herhangi bir mahsup yapılmasına gerek kalmaz.

Elbette işçinin izin talep etmesi, işvereni bu talebi kabul etmeye zorlamaz. Telafi çalışması da her türlü izin için sınırsız biçimde kullanılabilecek bir yöntem değildir. Kanuni mazeret izinleri ve telafi çalışmasına konu edilemeyecek diğer süreler bu kapsamda değerlendirilmemelidir. Ancak özellikle kısa süreli kişisel izin talepleri bakımından telafi çalışmasının, avans yıllık izin uygulamasına göre daha dengeli bir çözüm sunduğu açıktır.

İşçi Lehine Görünen Her Uygulama Uzun Vadede İşçi Lehine Midir?

İş hukukunda bir uygulamanın çalışan lehine olup olmadığı değerlendirilirken yalnızca kısa vadeli sonuçlarına bakılması yeterli değildir. İşçinin bugün izin kullanabilmesi önemli olmakla birlikte, bunun karşılığında gelecekteki dinlenme hakkının daralması da göz önünde bulundurulmalıdır.

Benzer şekilde işverenin çalışanına kolaylık sağlamak amacıyla başlattığı bir uygulamanın sürekli eksi izin bakiyesine, iş sözleşmesinin sona ermesinde tahsil edilemeyen maliyetlere veya yıllık ücretli izinlerin eksik kullandırılmasına ilişkin uyuşmazlıklara dönüşmesi de arzu edilen bir sonuç değildir.

Bu nedenle işyerlerinde izin uygulamalarının yalnızca çalışan memnuniyeti veya kısa vadeli iş organizasyonu ihtiyaçları çerçevesinde değil, yıllık ücretli izin hakkının korunma amacı dikkate alınarak tasarlanması gerekmektedir.

Sonuç olarak, işçinin henüz yıllık ücretli izne hak kazanmadığı veya mevcut izin bakiyesinin bulunmadığı hâllerde, kısa süreli kişisel izin taleplerinin karşılanmasında avans yıllık izin uygulaması yerine, kanuni koşulları mevcutsa telafi çalışmasına öncelik verilmesinin daha uygun olduğu kanaatindeyim.

Çünkü çalışma hayatında gerçek esneklik, işçinin bugünkü ihtiyacını karşılarken yarının dinlenme hakkını da koruyabilmektir.

02.11.2026

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Telif Uyarısı: Kaynak gösterilip aktif link verilerek paylaşılabilir. Aksi takdirde yasal işlem başlatılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.

>> Muhasebecilere Özel Web Sitesi 1.250 TL  Ayrıntılar için tıklayın.