Mehmet Cevat Kerem
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir
cevat.kerem@gmail.com

Kıdem Tazminatı Hesabına İlave Edilen ve Edilmeyen Süreler

Depremin ülke genelinde vereceği olumsuz etkiler, hem coğrafi hem de insani ve ticari bağlantıları itibari çok büyük yansımaları olacaktır. Yani, yıkılan fabrika, işyerleri ile ülkenin diğer yerlerindeki ticari ilişkilerin birbiri ile olan bağlantıları itibari ile zincirleme bir şekilde herkes etkilenecektir. Buda bir kısım işçinin zorunlu olarak işten ayrılmasına, işten çıkışlarının verilmesine, rapor ve ücretsiz izne ayrılmalarına vesile olacaktır. Bu gibi durumların işçilerin kıdem tazminatı hakları konusunda nasıl bir etkiye neden olacağı konusu önem arz etmektedir.

Kıdem tazminatı; belirli bir süre çalıştıktan sonra işine son verilen ya da emeklilik dolayısıyla işinden ayrılmak durumunda bulunan işçiye, çalıştığı süreye göre, işyerince topluca ödenen paraya denir.

Kıdem Tazminatı Hesabında Raporlu Olunan Süreler;

Kıdem tazminatı hesabında makûl süreyi aşmayan istirahat süreleri kıdem tazminatına esas süreye dahil olduğu gibi prim yatırılmayan bu süreler kıdem tazminatı hesabını etkilemez.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin 1 inci fıkrasında, “…işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74’üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar…” hükmü mevcuttur.

Kıdem Süresi	İhbar Süresi	Ek Süre	Toplam Süre
6 aya kadar	2 hafta	+6 hafta	8 hafta/56 gün
6 ay – 1 buçuk yıla kadar	4 hafta	+6 hafta	10 hafta/70 gün
1 buçuk yıl – 3 yıla kadar	6 hafta	+6 hafta	12 hafta/84 gün
3 yıldan fazla	8 hafta	+6 hafta	14 hafta/98 gün

Görüleceği üzere 4857 sayılı İş Kanunu, işçinin uzun süreli ve kesintisiz devam eden bir raporu var ise raporlu olunan sürenin ihbar süresini 6 hafta daha aşması durumunda, işverene sözleşmeyi haklı bir nedenle feshedebilme hakkı tanımaktadır.

İşçinin çalışırken aldığı raporlar kural olarak, kıdem hesabında dikkate alınmaktadır. Ancak ,işçinin bir defada veya art arda kesintisiz olarak aldığı ihbar süresi + 6 haftayı geçen rapor varsa, bu sürenin üstü kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaması gerekmektedir.

Konunun içtihadi çözümü Yargıtay’ın vermiş olduğu kararlar ile belirlenmiştir. İşçinin bir defada/art arda aldığı ve süresi, işçinin ihbar süresini 6 hafta geçen rapor varsa, bu raporun toplam süresi, kıdem hesabında dikkate alınır ve süreden indirim yapılır, fakat bu süreyi yani ihbar süresi + 6 haftayı aşan istirahat raporu süresi kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

Kıdem Tazminatı Hesabında Çalışılmış Gibi Sayılan Süreler;

4857 sayılı iş kanunun 55. Maddesinde düzenlenen bu konu tazminat ve yıllık izin hak edişlerinde çalışanlar açısından büyük öneme sahiptir.

• İşçinin kaza veya hastalık sonucunda işine gidemediği günler

• Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra yasal izin haklarında geçen süreler

• İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında silah altında geçen süreler (Yılda 90 günden fazlası sayılmaz.)

• İşçinin yeniden işe başlaması şartı ile iş yerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok durması sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın 15 günü

• Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri

• Çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre ve sendika temsilcisi olarak katıldığı toplantılara ayrılan zaman

• Kısa çalışma yapılırken geçen süreler

• İş kanunu madde 66 gereğince çalışma süresinden sayılan haller

Kıdem Tazminatı Hesabına Dahil Edilmeyen Süreler;

• Geçerli bir mazereti olmadan ve izinsiz olarak işe devamsızlık yapılan süreler

• İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığı

• Grev ve lokavtta geçen süreler

• Ücretsiz izin gibi işçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu durumlar

Kıdem Tazminatı Hesabında Ücretsiz İzinli Sürelerin Etkisi;

Burada işçinin kendi rızası veya işveren tarafından zorunlu nedenler ile ücretsiz izne çıkarılmış olması arasında fark vardır.

Konu yine Yargıtay kararlarıyla açıklığa kavuşturulmuş ve “tarafların ücretsiz izin konusunda anlaşmaları halinde, ücretsiz izin süresince iş sözleşmesinin askıda kalacağı” esası kabul edilmiştir. Bu duruma istinaden çalışanın kendi talebi ile kullanmış olduğu ücretsiz izin süreleri kıdeme esas sürenin hesabına dahil edilmeyecektir.

Ancak, pandemi döneminde uygulanmak üzere yapılan geçici düzenleme ile getirilen ücretsiz izin uygulamasında (nakdi ücret desteği) çalışanın rızası aranmadan işverene ücretsiz izine çıkarma hakkı verdiğinden farklı değerlendirilmeler olmuştur.

Birinci görüş, nakdi ücret desteği kapsamında geçen sürelerin kıdem tazminatı hesabına dahil edilmemesi yönündedir.

İkinci görüş ise, işveren çalışanın rızası aranmaksızın ücretsiz izne çıkardığından bu süreleri hakkaniyet ilkesi gereği kıdem tazminatı hesabına dahil etmelidir. ŞEKLİNDE OLMUŞTUR.

Bu zor dönemde işveren ile işçilerin insani ve vicdani temelde hareket ederek birbirlerine destek olmaları gerektiğini önemle hatırlatmakta fayda vardır.

20.02.2023

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.