Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
musacakmakci.1907@gmail.com

2 Gün Üst Üste Devamsızlıkta Kritik Detay: İşveren İş Sözleşmesini En Erken Hangi Tarihte Feshedebilir?

İŞÇİNİN DEVAMSIZLIĞI NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE USUL

İşçinin devamsızlığından kasıt, işverenden izin almaksızın veya haklı bir nedene dayanmaksızın işe gelmemesi halidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-g maddesine göre;

• • İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işe gelmemesi, ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü olmadıkça işverenin haklı fesih imkânı yoktur. Belirtilen iş günlerinde işçinin hiç çalışmamış olması gerekir.
• • İşçinin bir ayda üç iş günü işine gelmemesi, “Bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günü ise takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer.

Durumlarında iş sözleşmesi devamsızlık sebebi ile feshedilebilecektir. Ancak, burada fesih yapmadan önce mutlaka İşçinin devamsızlık yaptığı tarihten itibaren mutlaka her gün ayrı ayrı devamsızlık tutanağı düzenlenmelidir.

DEVAMSIZLIK YAPAN İŞÇİNİN BORDROSUNDA O GÜNLER İÇİN ÖDEME GÖSTERİLMEMELİDİR!

İşverenin işçinin devamsızlık sebebini araştırması gerekmektedir. İş Kanunu’na göre devamsızlık yapıldığının ispatı işverene, devamsızlığı mazeret gerekçesi ile yapıldığının ispatı ise işçiye aittir. İşveren devamsızlık yapılan her gün için ayrı ayrı devamsızlık tutanakları düzenlenmelidir, bu tutanak işyerinde en az 2 tanık tarafından imzalatılmalıdır. Tanıkların devamsızlığın sebebini bilen kişiler olması ve ifadeleri alınırken olayı doğrulamaları gerekmektedir. Tutanakların aynı gün imzalanması ve tanıkların devamsızlık konusunda yeterli bilgisi bulunmaması, tanıkların tutanak içeriğini doğrulamamaları halinde tutanaklara itibar edilemez. Tutanak her gün ayrı ayrı düzenlenmediğinde haklı fesih ispatlanamamıştır.

Ayrıca tutulan devamsızlık tutanaklarının SGK verileri ile tutarlı olması gerekmektedir.

Yargıtay: Bordro ile ücret tahakkuku varsa, devamsızlık tutanaklarını geçersizdir.

Devamsızlık oluğu ileri sürülen tarihlerde bordro ile ücret tahakkuku yapıldığından tutanaklara itibar edilmez. Davacının işe devam etmediğini bildiren davalı tanıkları işyeri çalışanı olup beyanlarına ihtiyatlı yaklaşılması gerekir.

Davacı işçinin 27.05.2006 – 31.05.2006 tarihleri arası günlerde izinsiz işe gelemediğine ilişkin davalı işveren tarafından devamsızlık tutanağı tutulmuş ancak işveren davacının söz konusu devamsızlık günleri için fesih hakkını kullanmamış, 22, 23, 24, 25, 26 Ağustos 2006 günleri yapılan devamsızlık nedeni ile iş sözleşmesi 28.08.2006 tarihli ihtarname ile feshedilmiştir. Davacının 2006 Ağustos ayındaki mazeretsiz devamsızlığı nedeni ile iş sözleşmesi feshedilmiş ise de davacının 2006 Ağustos Ayı ücret bordrosunda 26 gün çalışılan gün, 4 gün hafta tatili olmak üzere 30 gün için ücret tahakkuk ettirilmiştir. Davalı işveren tarafından devamsızlık yapıldığı gerekçesi ile tutanak tutulmuş ise de aynı günler için ücret tahakkuk ettirildiği anlaşılmakladır. Bu durumda davalı işverenin devamsızlık savunması ispatlanamadığından davalı işveren tarafından yapılan fesih işlemi haksız olup davacı kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağından davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteğinin kabulü gerekirken reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”

(9. HD. 2009/13956 E. 2011/14411 K. 12.05.2011)

“…Davalı iş akdinin 01.06.2007 tarihinde feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı işveren davacının devamsızlık yaptığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece davacının haksız şekilde devamsızlık yaptığı kabul edilerek kıdem tazminatı talebi reddedilip ihbar tazminatı talebi hakkında hüküm kurulmamış ise de bu sonuç dosya kapsamına uygun değildir.

Dosyadaki belgelerden davacının iş akdinin 26.05.2007 tarihinde feshedildiği ancak davacıya Mayıs 2007 ayında 30 gün, Haziran 2007 ayında ise 1 gün ücret tahakkuk ettirildiği görülmektedir. Davacının işe devam etmediğini bildiren davalı tanıkları işyeri çalışanı olup beyanlarına ihtiyatlı yaklaşılması gerekir. İşyerinde 4 yıla yakın çalışan işçinin hiçbir neden yokken işe devam etmemesi, işyerini terk etmesi hayatın olağan akışına aykırıdır. İşverenin devamsızlık yaparak çalışmadığını beyan ettiği işçiye ücret tahakkuku da çelişkili olup işverenin devamsızlık savunmasının yerinde olmadığının kanıtıdır.

Bu nedenle davacı işçinin hizmet akdinin 26.05.2007 tarihi itibariyle haklılığı kanıtlanamayan bir nedenle feshedildiği, davacı işçinin haksız fesih nedeniyle ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanacağı düşünülmeden kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilip ihbar tazminatı hakkında hüküm kurulmaması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”                                                                                                                 

(9. HD. 2009/49608 E. 2012/10023 K. 26.03.2012)

İKİ GÜN ÜST ÜSTE DEVAMSIZLIKTA KRİTİK DETAY:

İŞVEREN İŞ SÖZLEŞMESİNİ EN ERKEN HANGİ TARİHTE FESHEDEBİLİR?

Konu ile İSTANBUL BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 47. HUKUK DAİRESİ kararında;

Dosya kapsamından, davacının, davalı işyerinde 07/09/2021-14/06/2024 tarihleri arasında "Mağaza müdürü" olarak çalıştığı anlaşılmıştır.

Davacıya yönelik düzenlenen fesih bildiriminde; "...13.06.2024 tarihinden itibaren herhangi bir izin almaksızın sebep göstermeksizin ve tarafımıza bilgi vermeksizin işinize gelmediğiniz tespit edilmiştir. Sağlık mazeretinizin olması halinde hastaneden alacağınız raporu, işe gelmenizi önleyecek haklı bir sebebin olması halinde bunu belgeleyecek resmi bir evrakı tarafımıza sunmanız gerekirken bu bağlamda herhangi bir belge sunmadığınız görülmektedir. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun “işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı 1 başlıklı 25. Maddesinin II. “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” bölümünün g bendinde “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir nedene dayanmaksızın ardı ardına 2 iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi halinde süresi belirli olsun veya olmasın işveren iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir” düzenlemesi yer almaktadır. Herhangi bir haklı sebep olmaksızın 2 iş günü işe gelmemiş bulunmaktasınız. Bu sebeple iş akdiniz 14.06.2024 tarihinde feshedilmiştir" hususlarının kayıtlı olduğu görülmektedir.

Dosya kapsamına ve fesih ihtarnamesine göre, davalı işveren tarafından, davacının 13/06/2024 ve 14/06/2024 tarihlerinde ardı ardına iki iş günü devamsızlık yapıldığı öne sürülmüş ise de, bu durumda, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25/2-g maddesine dayanacak fesih en erken 15/06/2024 tarihinde yapılabilecektir. Oysa, işveren tarafından davacının devamsızlık yaptığının iddia edildiği ikinci iş günü olan 14/06/2024 günü iş akdinin feshedildiği ve devamsızlığa bağlı olarak iş akdinin haklı fesih koşullarının oluşmadığı anlaşıldığından, davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken reddine karar verilmesi hatalı olmuştur.

İSTANBUL BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 47. HUKUK DAİRESİ E. 2026/517

K. 2026/1221

SONUÇ OLARAK

İşçinin işyerine devamsızlığı iş düzenini bozar ve işyerindeki üretimi aksatır. Bu nedenle işçinin belli bir süre izinsiz ve mazeretsiz olarak işe devam etmemesi, işverene haklı fesih kararı verir.

Devamsızlık süresi ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iki işgünü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin fesih imkânı yoktur. Belirtilen işgünlerinde işçinin hiç çalışmaması gerekir. Örneğin o gün birkaç saat çalışan bir işçinin bu fıkra anlamında devamsızlığından söz edilemez.

Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi de devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. Bu noktada işçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi nedenine dayalı olarak fesih koşullarının oluşması mümkündür.

Maddede geçen “bir ay” ifadesi Ocak, Şubat gibi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde (31 Ocaktan sonra 28-29 Şubat gibi) son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlıklar söz konusu ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.

İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. Cumartesi ve Pazar günleri sözleşme ile işgünü olarak belirlenmişse, bu günlerde de işçinin devamı zorunludur.  Toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa bu takdirde söz konusu günlerde devamsızlık da iş sözleşmesinin feshine gerekçe oluşturabilir.

Yargıtay, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışacaklar listesinde adı geçmesine ve bu durumdan haberdar olmasına rağmen işe gelmeyen işçi yönünden haklı fesih yerine, geçerli fesih kabul etmiştir. (Yargıtay 9.HD. 2018/3958 E, 2018/22732 K.)

Belirtilen günlerde işçinin dinlenme hakkına vurgu yapılmış ancak işveren çalışma planını bildiği halde sebep bildirmeden ve mazerete dayanmadan devamsızlık yapılmasının da iş akışını bozacağı kabul edilmiştir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu tarafından da kural olarak, ulusal bayram ve genel tatil günleri çalışma günü olarak düzenlenmediği, işçinin dinlenme hakkı kapsamında olduğu, davacı işçinin 19 Mayıs genel tatil gününde işyerinde çalışacağına dair taraflarca ortaya konuşan bir kural olmadığı için belirtilen günde devamsızlığın haklı fesih nedeni olmadığı kabul edilmiştir.

(Yargıtay HGK 22-3352 E. 2009/569 K.)

Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkânı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkânı doğmaz.

Ayrıca İKİ GÜN ÜST ÜSTE DEVAMSIZLIKTA İŞVEREN İŞ SÖZLEŞMESİNİ EN ERKEN HANGİ TARİHTE FESHEDEBİLİR İLE İLGİLİ İSTANBUL BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİNİN Kritik kararına göre;

“İşveren tarafından, İşçinin 13/06/2024 ve 14/06/2024 tarihlerinde ardı ardına iki iş günü devamsızlık yapıldığı öne sürülmüş ise de, bu durumda, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun “25/2-g” maddesine dayanacak fesih en erken 15/06/2024 tarihinde yapılabilecektir.”

12.11.2026

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Telif Uyarısı: Kaynak gösterilip aktif link verilerek paylaşılabilir. Aksi takdirde yasal işlem başlatılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.

>> Muhasebecilere Özel Web Sitesi 1.250 TL  Ayrıntılar için tıklayın.