Ebubekir Kaleli
Sosyal Güvenlik Denetmeni
Bilim Uzmanı
İş Güvenliği Uzmanı
ekalelisgk@hotmail.com

İş Hukukunda Haklı Nedenle Fesih ve Geçerli Nedenle Fesih Ayrımı

Giriş

Çalışma hayatında en çok karıştırılan kavramların başında, “haklı nedenle fesih” ve “geçerli nedenle fesih” kavramları gelmektedir. Bu kavramlar, anlam bakımından birbirine yakın manaları ifade ettiği için genelde aynı sanılmaktadır ancak sanılanın aksine bu iki kavram, İş Hukuku açısından farklı anlamlara gelmekte, şartları ve sonuçları açısından farklılık arz etmektedir.

Bilindiği üzere; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesi “geçerli nedenle fesih” kavramını ele alırken aynı Kanun’un 24. ve 25. maddeleri “haklı nedenle fesih” kavramını ele almaktadır. Her iki feshin kendine özgü şartları ve sonuçları söz konusudur. Kanun koyucu, bu fesihlerde hem işçinin hem de işverenin hak ve yükümlülüklerinin sınırlarını belirleyerek çalışma barışını tesis etmeyi amaçlamıştır diyebiliriz. Biz bu makalemizde, söz konusu kavramlar hakkında genel teorik bilgilere değindikten sonra Yargıtay kararları ışığında konuyu ele alarak, örnek olaylarla iki kavram arasındaki farklılıkları ortaya koymaya çalışacağız.

A – Haklı Nedenle Fesih Nedir?

Haklı nedenle fesih kavramsal olarak kısaca, belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesindeki taraflardan birinin (işçi-işveren) sağlık nedenleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hareket edilmesi ve zorlayıcı bazı nedenlerden ötürü, bildirim süresini beklemeksizin sözleşmeyi derhal feshetmesi durumudur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24.maddesi işçi açısından haklı nedenle fesih şartlarını ele alırken, 25.maddesi işveren açısından haklı nedenle fesih şartlarını ele almaktadır. Bu şartlara, aşağıda İş Kanunu’nda yer aldığı şekli ile değinilmiştir.

“İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.”

Kanun metninden görüleceği üzere, haklı nedenle fesih şartları hem işçi hem de işveren açısından bazı konularda aynı olsa da, bazı konularda farklılık arz etmektedir. Kanun’da belirtilen şartlardan birinin gerçekleşmesi gerek işçi açısından gerekse işveren açısından haklı fesih için yeterlidir.

- Haklı Nedenle Fesih Kaç Gün İçinde Yapılmalıdır, İhbar Sürelerine Uymak Gerekir mi?

Haklı nedenle fesih konusunda en sık karşılaşılan sorulardan birisi de, fesihte süre sınırı olup-olmadığı ve ihbar sürelerine uyulup-uyulmayacağı sorusudur. Kanun koyucu burada da yine sınırları belirlemiştir. İş Kanunu’nun 26.maddesinde: “24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.” demek suretiyle bu şartlardan birinin vuku bulması halinde, taraflar bu haklarını olayın yaşandığı günden itibaren 6 İŞ GÜNÜ ve her halde 1 YIL içinde kullanmak zorundadırlar. Buradaki süre HAK DÜŞÜRÜCÜ süre olup bu süreler geçtikten sonra bu hakkın kullanılması mümkün değildir. Bununla birlikte şu hususa da değinmekte fayda olacağı kanaatindeyim, Kanun’da 6 iş günü süre, taraflardan birinin ÖĞRENDİĞİ GÜNDEN başlatılsa da, Yargıtay kararlarında bu süre ÖĞRENMEYİ TAKİP EDEN GÜNDEN başlatılmaktadır.

Haklı nedenle fesihte, Kanun’un lafzında geçen “derhal” ve “bildirim süresini beklemeksizin” kelimelerinden anlaşılacağı üzere, İş Kanunu 17.maddede belirtilen ihbar sürelerine uyulması zorunluluğu yoktur. Bunun bir diğer anlamı ise, tarafların birbirlerine ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü yoktur.

B – Geçerli Nedenle Fesih Nedir?

Geçerli nedenle fesih kavramsal olarak kısaca, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesinde belirtildiği üzere, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş akdi işveren tarafından feshedilirken, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırılması durumudur.

Kanun’daki tanımdan anlaşılacağı üzere, haklı nedenle fesih, hem işçi hem de işveren tarafından kullanılırken, geçerli nedenle fesih sadece işveren tarafından kullanılan bir fesih durumudur. İlk olarak bu noktada haklı nedenle fesih ve geçerli nedenle fesih birbirinden ayrılmaktadır. Bu fesih yetkisi her ne kadar işverene tanınmış olsa da, bu yetkinin sınırsız olmadığı hangi şartların geçerli neden sayılamayacağı aynı maddede belirtilerek bu yetkinin sınırları çizilmiştir. Buna göre;

“Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.” denilmek suretiyle, işverenin bu kapsamda olan işçinin sözleşmesini geçerli nedenle feshedemeyeceği belirtilmiştir.

C – Haklı Nedenle Fesih ve Geçerli Nedenle Fesih Ayrımı ve Sonuçları

Buraya kadar haklı nedenle fesih ve geçerli nedenle feshin kavramsal çerçevesi çizilmiş ve bu kavramlar hakkında genel teorik bilgiler verilmiştir. Bu bölümde ise, asıl konumuz olan bu iki fesih türünün farklılıkları ve sonuçları üzerinde durulacaktır. Bu ayrım ve sonuçlarının akılda daha kalıcı olması için maddeler halinde konuyu ele almak daha faydalı olacaktır. Bu kapsamda iki fesih türü arasındaki farklılıklara ve doğurduğu sonuçlara, aşağıda başlıklar halinde değinilmiştir.

1-) İş Sözleşmesi Açısından Fark:

• Haklı nedenle fesihte, sözleşme belirli süreli veya belirsiz süreli olabilir.
• Geçerli nedenle fesihte, sözleşme sadece belirsiz süreli olabilir.

2-) İşçi Açısından Fark:

• Haklı nedenle fesih, İş Kanunu kapsamındaki tüm işçilere uygulanabilir.
• Geçerli nedenle fesih, iş güvencesi kapsamındaki (işyerinde 30 ve daha fazla çalışan olması ve işçinin kıdeminin 6 aydan fazla olması) işçilere uygulanabilir.

3-) Sözleşmeyi Fesih Yetkisi Açısından Fark:

• Haklı nedenle fesihte, sözleşmeyi hem işçi hem de işveren feshedebilir.
• Geçerli nedenle fesihte, sözleşmeyi sadece işveren feshedebilir.

4-) Sözleşmeyi Fesih Süresi Açısından Fark:

• Haklı nedenle fesihte, sözleşme karşı tarafın davranışının öğrenildiği günü takip eden 6 iş günü içinde feshedilmelidir. (Hak düşürücü süre)
• Geçerli nedenle fesihte, sözleşmeyi fesih için süre sınırı yoktur.

5-) Sözleşmeyi Fesih Usulü Açısından Fark:

• Haklı nedenle fesihte, sözleşme feshi herhangi bir şekle tabi değildir.
• Geçerli nedenle fesihte, sözleşme feshi yazılı şekle tabidir. İşçiye fesih nedeni açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir.

6-) İhbar Sürelerine Uyma-Uymama Açısından Fark:

• Haklı nedenle fesihte, ihbar sürelerine uyulmaz.
• Geçerli nedenle fesihte, ihbar sürelerine uyulması gerekmektedir.

7-) İhbar ve Kıdem Tazminatı Ödenmesi Açısından Fark:

• Haklı nedenle fesihte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödenmez.
• Geçerli nedenle fesihte, işçiye ihbar tazminatı ödenir, diğer şartlar varsa kıdem tazminatı da ödenir.

Haklı nedenle fesih ve geçerli nedenle fesih arasındaki farkları yukarıda 7 başlık altında sınıflandırmış olsak da aradaki en temel fark, işçinin kusurunun ağırlık derecesidir. Haklı nedenle fesihte işçinin kusuru, bundan sonraki süreçte iş akdini yürütemeyecek şekilde ağır olduğu için derhal fesih söz konusudur, geçerli nedenle fesihte ise işçinin kusurunun, bundan sonraki süreçte iş akdinin sürdürülmesinde ciddi olumsuzluklara neden olacağı öngörüldüğü için iş ilişkisinin devam ettirilmemesi söz konusudur.

Haklı nedenle fesih ve geçerli nedenle feshin sonuçları açısından farklılıklarına değinecek olursak, en belirgin fark yukarıda 7.maddede belirtilen farktır. Yani haklı nedenle fesihte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödenmezken, geçerli nedenle fesihte, işçiye ihbar tazminatı ödenir, diğer şartlar varsa kıdem tazminatı da ödenir. Bununla birlikte her iki fesih türünde de işçinin, feshin haklı veya geçerli bir nedene dayanmadığını iddia ederek işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır.

D – Yargıtay Kararlarına Göre Haklı Nedenle Fesih ve Geçerli Nedenle Fesih Ayrımı

Haklı nedenle fesih ve geçerli nedenle fesih arasındaki farkı, Yargıtay kararlarındaki örnekler açısından ele alırsak konu biraz daha netleşecektir. Her olay kendi özelinde farklılık arz etmekle birlikte, Yargıtay’ın bu konudaki kararları konumuza ışık tutmaktadır. Bu bakımdan bazı örnek kararlara değinmek faydalı olacaktır.

• İşçinin sık sık rapor alması, iş düzenini bozduğu için geçerli nedenle fesih sayılmıştır. (T.C. Yargıtay 9. H.D. 2018/1756 E.-2018/19995 K.) Ancak işçinin rapor alıp tatile gitmesi, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması nedeniyle haklı nedenle fesih sayılmıştır. (T.C. Yargıtay 9. H.D. 2018/5003 E.-2021/159 K.)
• İşçinin yıllık izinde iken başka bir işyerinde çalışması nedeniyle işveren tarafından haklı nedenle yapılan feshi, Yargıtay kabul etmeyerek geçerli nedenle fesih saymıştır. (T.C. Yargıtay 9. H.D. 2018/5600 E.-2019/3382 K.)
• Çalıştığı işyerinde üretilen ürünleri boykot etmeye yönelik sosyal medyada paylaşım yapan işçilerin iş akdinin feshedilmesini Yargıtay haklı fesih nedeni sayarken, bu paylaşımları beğenen işçilerin fesih nedeninin, haklı değil geçerli fesih olması gerektiğine hükmetmiştir. (T.C. Yargıtay 9. H.D. 2015/23519 E.-2015/26073 K.)
• Hasta olduğunu belirttiği halde hastaneye gittiğine dair rapor veya belge sunmayarak işe gelmeyen ve ay içerisinde farklı günlerde mazeretsiz işe geç gelmek suretiyle işini aksatan ve bu nedenle iş akdi işverence haklı nedenle feshedilen işçinin fesih nedenini, Yargıtay haklı neden değil geçerli neden saymıştır. (T.C. Yargıtay 9. H.D. 2018/10548 E.-2019/9475 K.)
• İşyerinde amirine saygısız davranan, verilen görevlerin yerine getirilmesinde ciddiyet göstermeyen ve performansı düşük olan işçinin haklı nedenle iş akdinin feshini, Yargıtay geçerli nedenle fesih olarak kabul etmiştir. (T.C. Yargıtay 22. H.D. 2017/21989 E.-2019/10503 K.)
• İş güvenliği tedbirlerine uymayarak işi tehlikeye soktuğu gerekçesiyle iş akdi haklı nedenle feshedilen kamyon şoförü işçinin, söz konusu davranışı ilk defa yapması, geri geri gidilen mesafeni kısa olması gibi nedenlerle fesih nedeninin geçerli nedenle fesih olması gerektiğine hükmetmiştir. (T.C. Yargıtay 9. H.D. 2019/77 E.-2019/10756 K.)
• İşçinin işyerine ait kıyafeti giymeyerek işyeri kurallarına uymaması nedeniyle işveren tarafından haklı nedenle yapılan feshi, Yargıtay geçerli nedenle fesih olarak kabul etmiştir. (T.C. Yargıtay 9. H.D. 2016/5475 E.-2017/2968 K.)

Sonuç

Makalemizin bu bölümüne kadar görüldüğü üzere, haklı nedenle fesih ve geçerli nedenle fesih arasında, şartları ve doğurduğu sonuçları açısından önemli farklılıklar bulunmaktadır. Aslında her iki fesihte de esas kriter işçinin kusurudur, iki fesih arasındaki farkı ortaya çıkaran unsur ise işçinin kusurunun ağırlık derecesidir. İşçi söz konusu davranışında ne kadar ağır kusurlu ise yaptırımı da o derece ağır olmaktadır. Bu bakımdan haklı nedenle fesih ve geçerli nedenle fesih ayrımı yapılırken “ölçülülük ilkesi” esas alınmalıdır.

Feshin haklı nedenle mi yoksa geçerli nedenle mi olduğuna karar vermek için somut olaydaki işçinin davranışına göre işverenin fesih nedeninin uygun olup-olmadığı incelenmelidir. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bir kararında; “Öte yandan, işveren iş sözleşmesine aykırı davranışta bulunan işçiye yaptığı eylemle orantılı bir yaptırım uygulamalıdır. Ölçülülük ilkesi gereğince uygulanacak önlem ulaşılmak istenilen amaç açısından gerekli, ölçülü ve elverişli olmalıdır. Bu durumda, hâkim işçinin davranışının ağırlığını belirleyerek işçinin davranışı ile işverence uygulanan fesih türü arasında bir ölçülülük olup olmadığını takdir edecektir”. denilmiştir. (T.C. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/3279 E.-2018/1429 K.)

Sonuç olarak; Kanun koyucu haklı nedenle fesih şartlarının ve geçerli nedenle fesih şartlarının sınırlarını çizmiş olsa da, uygulamada birçok geçerli neden şartları, haklı neden şartları gibi değerlendirilerek sözleşme fesihleri yapılmakta ve çalışanların mağduriyeti söz konusu olmaktadır. Bu mağduriyetlerin giderilmesi için konu yargıya taşınmakta ve yargı kararları doğrultusunda fesih açıklığa kavuşturulmaktadır. Yargı kararları, konuyla ilgili uyuşmazlıklara emsal olma bakımından ışık tutsa da, her olay kendi özelinde farklılık arz ettiği için ve hakimin takdir yetkisi söz konusu olduğu için benzer olaylarda net bir çıkarım yapmak mümkün olmamaktadır. Bu nedenle her olay kendi özelinde değerlendirilmeli, işçinin kusurunun ağırlık derecesine göre dürüstlük ve iyi niyet kuralları çerçevesinde “ölçülülük ilkesi” göz önünde bulundurularak karar verilmelidir.

KAYNAKÇA

1-) Kaleli, Ebubekir (2015). “Türkiye’de Kayıt Dışı İstihdamın Vergi Gelirleri ve Ekonomi Üzerine Etkileri” Cumhuriyet Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmış Yüksek lisans Tezi, Sivas.

2-) Kaleli, Ebubekir (2025). “İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Rehberi”, Kitap 1. Baskı, Dilek Ofset &Matbaacılık, Sivas.

3-) Kaplan, Hasan Ali (2024). “İş Sözleşmesinde Haklı Fesih Ve Geçerli Fesih Ayrımına İlişkin Güncel Sorunlar” NKÜ Hukuk Fakültesi Dergisi, 2024/2 (189-214).

4-) 4857 Sayılı İş Kanunu.

5-) https://akarpinar.av.tr/hakli-neden-ile-gecerli-neden-feshinin-farklari

6-) https://www.usulhukuk.com/gecerli-fesih-ile-hakli-nedenle-fesih-ve-arasindaki-farklari/

7-) https://www.resithukuk.com/blog/isverenin-hakli-nedenle-is-sozlesmesini-feshi-ve-gecerli-nedenle-fesihten-farki

11.05.2026

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.

>> YILIN KAMPANYASI: Muhasebecilere Özel Web Sitesi 1.666 TL + KDV  Ayrıntılar için tıklayın.