Mehmet Duman
Yeminli Mali Müşavir
Duman & Global
mehmet@dumanglobal.com

Zincirleme Yapılan Belirli Süreli İş Sözleşmelerinin Sonuçları

Bilindiği üzere iş sözleşmesi, bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir[1].

4857 sayılı İş Kanununun 8 ila 16 maddeleri iş sözleşmesi türlerini genel anlamda hüküm altına almıştır. 4857 sayılı Kanunun 11’inci maddesinde belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi olarak tanımlanmıştır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesi için objektif koşulların varlığı aranmalıdır. (Örneğin işin belirli bir süreyi gerektirmesi, belli bir işin bitirilmesi gibi.) Objektif kuralların geçerli kabul edilerek belirli süreli iş sözleşmesi imzalandığı durumlarda sözleşmenin üst üste uzatılabilmesi ise ancak esaslı bir neden ile mümkündür.

Yazımızda belirli süreli iş sözleşmelerinin zincirleme olarak yapılmasının sonucunda ortaya çıkan durumda işçilere kıdem ve ihbar tazminatı ödenip ödenemeyeceği hususları irdelenecektir.

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNİN ÜST ÜSTE YAPILMASI

4857 sayılı İş Kanununda belirli süreli iş sözleşmelerinin üst üste yapılamayacağı ancak belirli şartların oluşması halinde yapılabileceği açıklanmıştır. 4857 sayılı Kanunun 11’nci maddesinde;

“Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.” Denilmektedir.

            Benzer şekilde 6098 sayılı Borçlar Kanununun 430’uncu maddesinde;

            “Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir” hükmüne yer verilmiştir.

            Kanun hükümlerine göre belirli süreli iş sözleşmesinin üst üste yapılabilmesinin esaslı bir nedene dayanması gerekmektedir. Aksi halde belirli süreli iş sözleşmesi belirsiz süreliye dönüşecektir. Bu şekilde üst üste yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinin iş hukuku anlamında geçerliliği bulunmamaktadır ve baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Örnek Yargıtay 9. HD, 07.12.2005 gün 2005/12625 E, 2005/38754 kararında da benzer şekilde hüküm tesis edilmiştir;

Belirli süreli iş sözleşmelerinin sözleşme süresinin her bitişinden sonra işveren tarafından yenilenmesi ve bu şekilde belirli süreli iş sözleşmelerinin işverene sağladığı fırsatları işçi aleyhinde kullanması üzerine Yargıtay belirli süreli iş sözleşmelerinin sürekli yenilenen sözleşmeler olması durumunda birden fazla yenilenme halinde sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceğini kabul etmiştir.

KIDEM TAZMİNATI AÇISINDAN DEĞERLENDİRME

Kıdem tazminatının değerlendirilmesinde sözleşme türünden çok sözleşmenin sona eriş biçimi ve kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı irdelenmelidir. Belirli süreli iş sözleşmeleri istisnai sözleşmelerdir. Esas olan sözleşmelerin belirsiz süreli iş sözleşmesi şeklinde düzenlenmesidir. Ancak belirli süreli iş sözleşmesi şeklinde düzenlense dahi kıdem tazminatına hak kazanma durumu mevcuttur. Eğer ki birden fazla belirli süreli iş sözleşmesi zincirleme şeklinde art arda yapılmış ise o sözleşme artık belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmüştür.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 11.10.2011 tarihli 2009/16390 E. ve 2011/36851 K. sayılı kararında,

“İş sözleşmesinin yenilenmeyeceğini bildiren işveren olup Dairemiz uygulamasına göre yenilemeyeceğini bildiren taraf sözleşmeyi feshetmiş olur. Yenilenmeyeceğinin bildirimi derhal fesih niteliğinde olmayıp, iş sözleşmesi devam eden sözleşmenin süresinin bitiminde son bulur. Bu süre içinde tarafların iş sözleşmesine bağlı yükümlülükleri devam eder. Bununla birlikte somut olayda işçiye yapılan bildirim çalışmanın sona erdiği yaz aylarında gerçekleşmiştir. Davalı işçinin sözleşme süresinin sona erdiği 4.9.2004 tarihine kadar iş görme edimini yerine getirmesine gerek yoktur. Bu sebeple davalı işçi sözleşme süresinin sona erdiği tarihi beklemeksizin icra takibini başlatmıştır. Somut olayın özeliği dikkate alındığında davalının icra takibindeki tazminat talepleri iş sözleşmesinin feshi niteliğinde değildir. Sadece işverence yapılan yenilememe bildirimi fesih olarak algılandığı için süresinden önce bir hak talebidir. İş yerinde 10 yıl süreyle çalışan bir işçinin, iş sözleşmesinin işverence yenilenmeyeceğini bildirilmesinin ardından sadece işveren aleyhine icra takibinde bulunması sebebiyle kıdem tazminatından mahrum kalması hakkaniyete uygun düşmez. Bu itibarla davacı işverence yenilenmeyeceğinin bildirilmesi üzerine iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde feshi 4.9.2004 tarihinde gerçekleşmiştir. Davalı işçiye kesinleşen icra takibiyle kıdem tazminatının ödenmesi ödeme anında bir sebebe dayanmasa da 4.9.2004 tarihinde gerçekleşen feshe göre sebep sonradan tahakkuk etmiştir. Bu durumda kıdem tazminatının geri alınmasına karar verilmesi yerinde değildir.” Denilmektedir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun E. 2013/22-1443, K. 2014/958, T. 26.11.2014 kararındaki; “davacının 1 er yıllık belirli süreli sözleşmeler ile 2006 yılından bu yana fen ve teknoloji öğretmeni olarak çalışmaya devam ettiği ve her yıl sözleşmesinin yenilendiği, 2011 yılında ise davacının, sözleşmesinin yenilenmesini beklemesine rağmen davalı işveren tarafından herhangi bir gerekçe gösterilmeksizin sözleşmenin yenilenmemiş olması nedeniyle sona eren sözleşme nedeniyle davacının kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir.” Hükmü yukarıdaki açıklamalarımıza dayanak oluşturmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. Ancak belirli süreli iş sözleşmelerinin art arda zincirleme yapıldığı durumlarda sözleşme artık belirsiz süreli sözleşmeye dönüştüğünden değerlendirmelerin belirsiz süreli iş sözleşmeleri üzerinden yapılması gerekmektedir.

İHBAR TAZMİNATI AÇISINDAN DEĞERLENDİRME

İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanununun 17’nci maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre; Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır.

Yukarıya aldığımız Kanun metnini aşağıdaki tablo ile açıklayabiliriz[2]:

Hizmet Süresi	Bildirim Süresi	İhbar Tazminatı Tutarı
6 aydan az olan çalışma dönemi için	2 hafta	2 Haftalık Ücret
6 aydan 1,5 yıla kadar olan çalışma dönemi için	4 hafta	4 Haftalık Ücret
1,5 yıldan 3 yıla kadar olan çalışma dönemi için	6 hafta	6 Haftalık Ücret
3 yıldan fazla olan çalışma dönemi için	8 hafta	8 haftalık Ücret

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/22355 E. 2011/34265 K. sayılı 03.10.2011 tarihli kararında “4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen ihbar önelleri belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörüldüğünden ve davacı dava konusu edilen dönemde 625 sayılı Yasa kapsamında belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığından, mahkemece belirli süreli iş sözleşmesi nitelendirilmesi ile ihbar tazminatının reddine karar verilmesi isabetlidir. Bu nedenle davacının ihbar tazminatına yönelik temyiz istemi yerinde değildir.” şeklinde karar vererek Kanundaki düzenleme ile paralel olarak ihbar tazminatı ödenmesine gerek olmadığını hüküm altına almıştır.

Görüldüğü üzere Kanun metnindeki “belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce” ifadesi ile ihbar önellerinden belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışanların da faydalanabileceği açıklanmıştır. Ancak belirli süreli iş sözleşmeleri zincirleme şeklinde yapılması belirsiz iş sözleşmesine dönüşeceğinden ihbar tazminatı ödenmesinin mümkün olduğu düşünülmektedir.

SONUÇ

Belirli süreli iş sözleşmeleri, hem çalışma döneminde hem de fesih aşamasında işçilere belirsiz süreliye göre daha kısıtlı mali haklar sunmaktadır. Bu nedenle kanun koyucu belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılabilmesini belirli şartlar koymak suretiyle sınırlandırmıştır. Buna göre belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullar oluşmadığı sürece belirli süreli iş sözleşmesi yapılmaması esastır. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin vermiş olduğu haklardan kaçınmak için yapılan belirli iş sözleşmeleri yargı mercileri nezdinde yok hükmünde sayılmakta ve baştan itibaren belirsiz süreli gibi kabul edilmektedir.

KAYNAKÇA

• 4857 Sayılı İş Kanunu
• 6098 sayılı Borçlar Kanunu
• Yargıtay Kararları

 

---

[1] 4857 sayılı İş Kanun’un 8. maddesi

[2] http://www.verginet.net/dtt/1/bildirim_sureleri_ihbar_tazminati_tutarlari.aspx

05.04.2018

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (156 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.