Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
musacakmakci.1907@gmail.com

İşveren Yapmış Olduğu Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Olarak Yapıldığını İleri Sürebilir Mi?

OBJEKTİF NEDENLER BULUNMADIĞI HALDE BELİRLİ SÜRELİ OLARAK YAPILMIŞ İŞ SÖZLEŞMESİNİN BELİRSİZ SÜRELİ OLDUĞUNUN İŞVEREN TARAFINDAN İLERİ SÜRÜLMESİ HAKKIN KÖTÜYE KULLANIMIDIR!

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinin ilk fıkrasında; 

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi Madde 11- İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Diye tanımlanmış olup;

Bu tanım doğrultusunda sadece hukuki ilişkinin sona ereceği zamanın kararlaştırılması, belirli süreli iş sözleşmesi yapmak için yeterli olmamaktadır. Herhangi bir anda sona ereceğinin kararlaştırılmasından ziyade sözleşmenin kurulması sırasında sona erme anının bilinmesi veya öngörülmesi gerekmektedir

Bu duruma göre, belirli süreli iş sözleşmesinin yazılı olarak yapılması ve sözleşmenin başlangıç ve bitim tarihinin süresinin gün, ay ve yıl olarak belirtilmesi ya da belirli süre, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkmasıyla sınırlı ve geçerli olacağı şeklinde belirlenmelidir.

Belirli süreli iş sözleşmesinde aksine bir hüküm yoksa iş sözleşmesinde belirtilen sürenin dolması ile belirli süreli iş sözleşmesi herhangi bir fesih ihbarına gerek kalmaksızın kendiliğinden sona ermektedir.

İş Kanunu’nun tanımı doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerinin kurulabilmesi için öncelikle objektif şartların bulunması gerekmektedir. Objektif şartların bulunması ile taraflar sözleşmeyi belirli bir süreye bağlama imkânını elde etmektedirler. Diğer deyişle; bu şartlar bulunduğunda taraflar belirli süreli iş sözleşmesi yapmak zorunda değildir

Aynı maddenin 2. fıkrasındaki:

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11/2 hükmü uyarınca esaslı nedenlerin bulunması halinde birbirini takip eder şekilde yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri bu niteliklerini muhafaza edeceklerdir. TBK’da 430.maddesi de zincirleme iş sözleşmelerini ancak esaslı nedenlerin varlığı halinde mümkün kılmaktadır.

MADDE 430- Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer.

Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir.

Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder.

Sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.

İŞVEREN YAPMIŞ OLDUĞU BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ OLARAK YAPILDIĞINI İLERİ SÜREBİLİR Mİ?

OBJEKTİF NEDENLER BULUNMADIĞI HALDE BELİRLİ SÜRELİ OLARAK YAPILMIŞ İŞ SÖZLEŞMESİNİN BELİRSİZ SÜRELİ OLDUĞUNUN İŞVEREN TARAFINDAN İLERİ SÜRÜLMESİ DÜRÜSTLÜK KURALLARINA AYKIRI OLUP HAKKIN KÖTÜYE KULLANIMIDIR!

Konu ile Hukuk Genel Kurulu kararında;

Somut olayda davacı vekili, müvekkilinin 01.03.2017 tarihli iş sözleşmesi ile davalıya ait işyerinde satış pazarlama ve stratejik planlama grup başkanı olarak çalışmaya başladığını, sözleşmenin 31.12.2018 tarihine kadar geçerli olacağının kararlaştırılmasına rağmen 05.09.2017 tarihinde işverence haklı neden gösterilmeksizin feshedildiğini ileri sürerek prim ve bakiye süre ücreti alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiş; davalı vekili ise sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu, davacının feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade talepli dava açmasının da bunu doğruladığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

 Dosya içerisinde bulunan 01.03.2017 imza tarihli iş sözleşmesinde, davacının satış pazarlama ve stratejik planlama grup başkanı olarak net 35.000,00 TL ücretle çalışacağı, davacıya işletme kârlılık rakamına göre prim ödeneceği, prim ödeme esaslarının karşılıklı mutabakatla 2018 yılı ve sonrası için işletme kâr rakamının gerçekleşmesi faktörüne endekslenerek hesaplanacağı belirtilmiş, devamında ise tarafların yükümlülükleri ile cezai yükümlülüklere yer verilerek sözleşmenin sona erme tarihi 31.12.2018 olarak belirlenmiştir.

Diğer taraftan 05.09.2017 tarihinde elektronik posta ile gönderildiği anlaşılan fesih bildiriminde herhangi bir neden gösterilmeksizin davacının görevinin sona erdiği belirtilmiş, Sosyal Güvenlik Kurumuna verilen 05.09.2017 tarihli işten ayrılış bildirgesinde işten ayrılış sebebi “kod 04-belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi” olarak bildirilmiştir.

Öncelikle belirtmek gerekir ki, Hukuk Genel Kurulunca verilen emsal kararlarda da vurgulandığı üzere objektif nedenler bulunmadığı hâlde belirli süreli olarak yapılmış iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunun işverence ileri sürülmesi 4721 sayılı Kanun'un 2 nci maddesinin ikinci fıkrasında yer alan dürüstlük kurallarına aykırı olup hakkın kötüye kullanılması niteliği taşımaktadır. Buradan hareketle de 4857 sayılı Kanun'un 11 inci maddesine dayanarak sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürme hakkının işçiye ait olduğu sonucuna ulaşılmaktadır. Şüphesiz ki, işçi de bu hakkını ileri sürerken dürüstlük kuralına uygun hareket etmeli ve çelişkili davranmamalıdır.

YARGITAY. Hukuk Genel Kurulu Esas No: 2023/9-197 Karar No: 2023/1038

Konu ile Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında;

İş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hollerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur. iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması istisnadır. Kanunda belirli süreli ilerle belirli bir sürcli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere göre daha az koruma altına olduğu düşünüldüğünde iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olmasının asıl, belirli süreli olmasının istisna olarak düzenlenmesinin işçinin korunması amacına matuf olduğundan davalı işverence objektif neden yokluğunun ve dolayısıyla sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürülmesi halinde

İşçinin korunması amacını taşıyan düzenlemenin aksine sonuç doğuracak şekilde uygulanışı kanunun amacına aykırı olacağı gibi hakkın kötüye kullanılması niteliğindedir.

Dairemizin içtihatlarında 4857 sayılı İş Kanunun (4857 sayılı Kanun) 11. maddesinde öngörülen hükmün işçiyi koruma amacıyla düzenlediği dikkate alınarak, objektif şartlar bulunmadığı halde belirli süreli olarak yapılmış olan iş sözleşmesinin, belirsiz süreli olduğunun işveren tarafından ileri sürülmesinin 4721 sayılı Türk Medeni Kanun’unun 2. maddesi uyarınca hakkın kötüye kullanımını teşkil ettiği, 4857 sayılı Kanunun 11. maddesine dayanarak sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürme hakkının sadece işçiye ait olması gerektiği kabul edilmiştir.

Hal böyle ohmca, taraflar arasındaki sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabulü gerekirken, Mahkemece hatalı hukuki değerlendirme yapılarak belirsiz süreli iş söyleşmesi olarak kabulü de yerinde değildir.

Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi’nin (Esas: 2026/6397 ve Karar:2026/5259) kararı

SONUÇ OLARAK

Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Yukarıda yer verilen maddenin birinci fıkrasının ilk cümlesinden anlaşılacağı üzere iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması asıldır. Anılan hüküm uyarınca iş ilişkisinin bir süreye bağlı olmadığı hâllerde sözleşme belirsiz süreli sayılır.

Bu tanım dikkate alındığında maddenin muhatabının işçi ve işveren olduğu, işçi ve işverenin belirli süreli iş sözleşmesi yapma serbestisinin Kanun ile sınırlandırıldığı ve bu tür sözleşmelerin kurulabilmesi için ancak anılan objektif koşulların bulunması gerektiği açıktır. Dolayısıyla tarafların (işçi-işveren) salt belirli bir süre belirterek yaptıkları iş sözleşmesini belirli süreli olarak nitelendirmeleri, sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulüne yeterli değildir. Maddede belirtildiği üzere işin belirli süreli olması veya belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullar bulunmaması hâlinde bu sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır.

Bu belirtilen nedenlerden dolayı işçileri korumak ve kimi işverenlerin işçilerle belirli süreli iş sözleşmeleri yapmak suretiyle iş güvencesi hükümlerini dolanmalarını önlemek amacıyla belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılmasına sınırlamalar getirilmiştir. İş Kanunu’nda öngörülen koşulların bulunmaması hâlinde iş sözleşmesinin ilk defa yapılmasında da belirli süreli olarak kurulabilmesi engellenmiştir.

Zaman içinde mal veya hizmet üretiminin devam ettiği, faaliyetin sürekliliğinin esas olduğu işlerde objektif nedenler ortaya çıkmadıkça kural olarak işçi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapmak mümkün değildir.

Ancak şunu da belirtmek gerekir ki, belirli süreli iş sözleşmesi için öncelikle süresi belirli olan bir iş sözleşmesinin varlığı gerekmektedir. Diğer bir anlatımla, 4857 sayılı Kanun'da belirtilen objektif nedenlerin bulunduğu her durumda yapılan sözleşme belirli süreli iş sözleşmesi değildir. Taraflar objektif nedenlerin varlığına rağmen sözleşmeyi belirsiz süreli olarak kararlaştırabilirler

Objektif nedenler 4857 sayılı Kanun'un 11 inci maddesinin birinci fıkrasında işin belirli süreli olması, belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması veya belirli bir olgunun çıkması gibi koşullara bağlanmıştır. Madde metninden de anlaşılacağı üzere örnekleme ile objektif koşullar sayıldıktan sonra “gibi” sözcüğüne de yer verilerek bu sayılan koşullara benzer hâllerde de belirli süreli iş sözleşmesi kurulmasına imkân sağlanmıştır.

Ancak mevzuatımızda belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılmasını zorunlu kılan veya buna olanak tanıyan bir düzenleme yer alıyorsa belirli süreli sözleşmenin kurulabilmesi için ayrıca objektif nedenlerin varlığı gerekli değildir (Süzek, s. 244).

İş Kanunu’nun 11 inci maddesinde düzenlendiği üzere iş hukukunda asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğundan iş sözleşmesinin belirli süreli yapıldığını buna dayanak olan objektif nedenlerin varlığını iddia eden tarafın ispat etmesi gerekmektedir.

26. İş Kanunu’nun 11 inci maddesinde belirli süreli iş sözleşmelerinin objektif nedenlerin varlığı hâlinde yapılması şeklinde sınırlandırma getirilerek iş sözleşmesinin işveren tarafından belirli süreli yapılarak iş güvencesi hükümlerinden kaçınmasının önüne geçmek amaçlanmaktadır. Bir anlamda işçiyi koruma amaçlı getirilmiştir.

Öte yandan, objektif nedenlerin yokluğunu ve dolayısıyla sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun davalı işverence ileri sürülmesi aynı zamanda dürüstlük kurallarına aykırıdır ve hakkın kötüye kullanılması niteliği taşır. İşverenin sözleşmenin belirli süreli olduğu ve buna göre haklarını belirlediği konusunda işçide uyandırdığı güvenin korunması gerekir. Aksi hâlde kanuna aykırı olarak belirli süreli iş sözleşmesi kuran işveren, kendi hukuka aykırı davranışından yararlanmış olur. Oysa işverenin bu davranışı 4721 sayılı Kanun'un 2 nci maddesinin ikinci fıkrasında yer alan “Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” hükmü uyarınca hukuk düzenince korunmaması gerekmektedir. Bu nedenle de işverenin belirsiz süreli sözleşme yapıldığına yönelik savunmasının korunmaması gerekmektedir.

Sonuç olarak; Yargıtay’ın içtihatlarında 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11’inci maddesinde öngörülen hükmün işçiyi koruma amacıyla düzenlendiği dikkate alınarak, objektif şartlar bulunmadığı hâlde belirli süreli olarak yapılmış olan iş sözleşmesinin, belirsiz süreli olduğunun işveren tarafından ileri sürülmesinin 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 2’nci maddesi uyarınca hakkın kötüye kullanımını teşkil ettiği, 4857 sayılı Kanun'un 11’inci maddesine dayanarak sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürme hakkının sadece işçiye ait olması gerektiği kabul edilmiştir

27.08.2026

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Telif Uyarısı: Bu makalenin en fazla %20'si, kaynak gösterilip aktif link verilerek paylaşılabilir. Aksi takdirde yasal işlem başlatılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.

>> YILIN KAMPANYASI: Muhasebecilere Özel Web Sitesi 1.666 TL + KDV  Ayrıntılar için tıklayın.