Yıllık İzin Satılabilir Mi?

Anayasa ile güvence altına alınan, çalışma hayatının en temel haklarından biri olan dinlenme hakkının iş ilişkisine yansımalarından biri de yıllık ücretli izindir. Yıllık ücretli izin hakkı, sadece işçinin sosyal refahını artırmakla kalmaz, aynı zamanda işverenin verimlilik açısından da uzun vadede yararınadır.

Yıllık izin hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun "Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri" başlıklı 53'üncü maddesinde hüküm altına alınmıştır.

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilmelidir.

Görüldüğü gibi İş Kanunu'nun 15'inci maddesinde hüküm altına alınan; bireysel iş sözleşmelerinde en fazla iki ay, toplu iş sözleşmelerinde en fazla dört ay olabilen deneme süresi, yıllık izin hakkının tespit edilmesi açısından kıdem süresinden sayılmaktadır.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, kıdem süreleriyle bağlantılı olarak belirlenmektedir. Bu doğrultuda yıllık süreleri en az;

* Kıdem süresi 1 yıldan 5 yıla (5 yıl dahil) olan işçilere 14 gün,

* Kıdem süresi 5 yıldan fazla 15 yıldan az olan işçilere 20 gün,

* Kıdem süresi 15 yıldan fazla (15 yıl dahil) olan işçilere 26 gün,

Olabilecektir.

Diğer yandan 18 ve daha küçük yaştaki işçiler ile 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık izin süresi en az 20 gün olabilecektir.

Yıllık izin düzenlemesi, nispi emredici bir düzenleme olması nedeniyle, işçi lehine düzenleme yapılması mümkünken; Kanun'da belirlenen sürelerden daha az yıllık izin verilmesi mümkün değildir. Bu doğrultuda yıllık izin sürelerinin işçi lehine olacak şekilde iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılması mümkündür.

Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. Aksine sözleşme hükümleri geçersizdir. (Yargıtay 9. HD. 24.11.2020 gün, 2016/32079 E, 2020/16628 K.)

Yıllık izin hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun açık hükümleriyle düzenlenmiş olup, bu hak, işçinin çalışmaya devam ettiği sürece ücrete çevrilmesi mümkün olamaz. Dolayısıyla, iş sözleşmesi devam ederken işçinin izin kullanmaması ve bunun yerine ücret talep etmesi, kanunun özüne aykırıdır.

Yıllık izin hakkı, yalnızca iş sözleşmesinin feshi durumunda, yani iş ilişkisi sona erdiğinde, kullanılmamış yıllık izin sürelerinin karşılığı olarak ücrete dönüşebilir.

Konuya ilişkin örnek Yargıtay kararları da şu şekildedir:

İşçiye kullandırılmayan izin süresi için fesih tarihindeki çıplak ücret üzerinden yıllık ücretli izin alacağı hesaplanmalı, iş sözleşmesinin devamı sırasında ödenenlerle fesihten sonra yapılan ödemeler mahsup edilmelidir. (Yargıtay 9.HD. 26.11.2020 gün, 2016/28612 E, 2020/17068 Κ.)

Yıllık izin ücreti iş sözleşmesinin sona erdiği anda muaccel olmakla, fesih tarihindeki prime esas kazançlar dikkate alınarak ve tavan esası gözetilerek prime tabi tutulması gerekir. (Yargıtay 9.HD. 12.05.2015 gün, 2014/3667 E, 2015/17392 Κ.)

Yıllık izin hakkının fesih olmadan ücrete dönüştürülmesi yasal olmayan yolların teşvik edilmesi hem çalışma barışını zedeler hem de hukuki uyuşmazlıkların kapısını aralamaktadır.

Sonuç olarak, yıllık izin hakkı bir dinlenme hakkıdır ve bu yönüyle ekonomik bir karşılıktan çok, bir yaşam hakkı olarak değerlendirilmelidir. Kanun koyucu da bu gerçeği göz önüne alarak, sadece iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kullanılmayan izinlerin ücrete çevrilebileceğini öngörmüştür. Bu nedenle, yıllık izin iş ilişkisi devam ettiği sürece satılamaz ve yıllık izinlerin fiilen kullandırılması önem arz etmektedir.

(Kaynak: Resul Kurt / Star Gazetesi | 17.06.2025)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.

>> YILIN KAMPANYASI: Muhasebecilere Özel Web Sitesi 1.249 TL + KDV  Ayrıntılar için tıklayın.