Mehmet Ali Uğurluay
Sosyal Güvenlik Denetmeni
mehmetaliugurluay@gmail.com

Alt İşveren İşçilerinin Hakları İle Asıl İşveren Sorumluluğu

1. GİRİŞ

Son yıllarda çalışma hayatında alt işverenlik (taşeronluk) uygulaması hem kamu hem de özel sektörde yaygın bir istihdam modeli haline gelmiştir. Üretim ve hizmet süreçlerinde esneklik sağlamayı amaçlayan bu model, uygulamada çoğu zaman işçi hakları bakımından ciddi tartışmaları da beraberinde getirmektedir. Özellikle ücretlerin ödenmemesi, sigorta primlerinin eksik bildirilmesi ve iş kazaları sonrasında sorumluluğun kimde olduğu sorusu, alt işveren işçileri açısından hayati önem taşımaktadır.

Uygulamada en sık karşılaşılan sorunlardan biri, alt işverenin mali yetersizliği veya faaliyetini sona erdirmesi halinde işçilerin alacaklarını kimden talep edeceği meselesidir. Bu noktada asıl işverenin sorumluluğunun kapsamı, iş hukukunun temel koruyucu ilkeleri çerçevesinde değerlendirilmelidir. Nitekim yerleşik Yargıtay içtihatları, alt işveren işçilerinin korunması amacıyla asıl işverene geniş bir müteselsil sorumluluk yüklemektedir.

Öte yandan sosyal güvenlik boyutu da en az iş hukuku kadar önemlidir. Sigortalının prime esas kazançlarının eksik bildirilmesi veya hiç bildirilmemesi, iş kazası ve meslek hastalığı hallerinde ortaya çıkan sorumluluklar, doğrudan Sosyal Güvenlik Kurumu uygulamalarıyla bağlantılıdır. Bu nedenle alt işverenlik ilişkisi yalnızca özel hukuk boyutuyla değil, kamu hukuku ve sosyal güvenlik hukuku yönleriyle birlikte ele alınmalıdır.

Bu makalenin amacı; alt işveren işçilerinin ücret, tazminat ve sosyal güvenlik haklarını uygulama odaklı bir bakış açısıyla incelemek, asıl işverenin sorumluluğunun sınırlarını yargı kararları ışığında ortaya koymak ve uygulamada karşılaşılan sorunlara çözüm önerileri sunmaktır. Çalışmada mevzuat hükümleri, yargı içtihatları ve denetim uygulamalarından hareketle bütüncül bir değerlendirme yapılmıştır.

2. ALT İŞVERENLİK KAVRAMI

Alt işverenlik ilişkisi, bir işverenin işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde ya da asıl işin bir bölümünde, işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde başka bir işverenden hizmet alması şeklinde ortaya çıkmaktadır. Bu ilişkide iki ayrı işveren bulunmakla birlikte, iş organizasyonu bakımından ekonomik bir bütünlük söz konusudur.

Geçerli bir alt işverenlik ilişkisinin varlığından söz edebilmek için öncelikle asıl işverenin kendi işyerinde yürüttüğü bir faaliyetin bulunması gerekir. Alt işverenin üstlendiği iş, asıl işverenden bağımsız ve ayrı bir organizasyon niteliği taşımamalı; asıl işverenin işyerine bağlı olarak yürütülmelidir. Aksi halde kurulan ilişki, hukuken alt işverenlik olarak değil, bağımsız bir iş ilişkisi olarak değerlendirilir.

Uygulamada en çok tartışma yaratan husus, asıl işin bölünerek alt işverene verilmesidir. Asıl işin bir bölümünün alt işverene devredilebilmesi için işin, işletmenin ve teknolojinin gereği olarak uzmanlık gerektirmesi zorunludur. Bu şartların bulunmadığı durumlarda kurulan alt işverenlik ilişkisi muvazaalı kabul edilmekte ve işçiler başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılmaktadır.

Nitekim Yargıtay, muvazaanın tespitinde işin yürütüm şekli, işçilerin kime bağlı çalıştığı, talimatların kim tarafından verildiği ve iş organizasyonunun kim tarafından yönetildiği gibi fiili unsurları esas almaktadır. Şekli sözleşmelerden ziyade çalışma hayatının gerçekliği dikkate alınmakta; işçinin korunması ilkesi ön planda tutulmaktadır.

3. ASIL İŞVERENİN MÜTESELSİL SORUMLULUĞU

3.1. Ücret ve Fazla Çalışma Alacakları

Alt işverenlik ilişkisinin işçi bakımından en önemli sonucu, asıl işverenin müteselsil sorumluluğudur. Müteselsil sorumluluk, işçinin iş sözleşmesinden doğan alacaklarının tamamını alt işverenden, asıl işverenden veya her ikisinden birlikte talep edebilmesi anlamına gelmektedir. Bu düzenleme, alt işverenlik sisteminde işçinin alacağını güvence altına alan temel koruma mekanizmasını oluşturmaktadır.

Yerleşik Yargıtay uygulamasında, müteselsil sorumluluğun kapsamı geniş yorumlanmakta ve işçinin korunması ilkesi ön planda tutulmaktadır. Bu yaklaşım doğrultusunda mahkemeler, alt işverenin ödeme güçlüğüne düşmesi, iflas etmesi veya işyerinden ayrılması gibi durumlarda işçinin alacağını doğrudan asıl işverenden talep edebilmesini doğal bir sonuç olarak kabul etmektedir.

Asıl işverenin işçiye yaptığı ödeme sonrasında alt işverene rücu etme hakkı saklıdır. Ancak bu iç ilişki işçinin alacağını etkilemez. İşçi bakımından önemli olan, alacağın güvence altına alınmasıdır. Birlikte sorumluluk düzenlemesi bu amaca hizmet etmekte ve alt işverenlik sisteminin işçi aleyhine sonuç doğurmasını engellemektedir.

3.2. Kıdem ve İhbar Tazminatı Alacakları

Alt işverenlik ilişkilerinde en fazla uyuşmazlığa konu olan alanlardan biri kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarıdır. Özellikle alt işverenlerin sık değiştiği işyerlerinde, işçinin hizmet süresinin nasıl hesaplanacağı ve sorumluluğun hangi işverene ait olacağı uygulamada tereddüt oluşturmaktadır.

Kural olarak, alt işveren değişse dahi işçinin aynı işyerinde fiilen çalışmaya devam etmesi halinde kıdem süresi kesintiye uğramaz. İşçi, iş sözleşmesi sona erdiğinde toplam fiili çalışma süresi üzerinden kıdem tazminatına hak kazanır. Burada belirleyici olan husus, iş sözleşmesinin şekli değil, fiili çalışma olgusudur.

Uygulamada sık görülen hatalardan biri, her alt işveren değişikliğinde işçinin işten çıkışının verilmesi ve ertesi gün yeni alt işveren üzerinden işe girişinin yapılmasıdır. Bu yöntem, çoğu zaman kıdem süresini parçalamak ve tazminat yükünü azaltmak amacıyla kullanılmaktadır. Ancak yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre, fiili çalışma kesintisiz devam ediyorsa yapılan bu şekli çıkış–giriş işlemleri kıdem süresini bölmez. İşçi, aynı iş organizasyonu içinde çalışmayı sürdürüyorsa hizmet süresi bir bütün olarak değerlendirilir.

Bu noktada “işyeri” kavramı da önem arz etmektedir. Aynı fiziksel mekânda çalışmanın ötesinde, iş organizasyonunun devamlılığı ve işin niteliğinin değişmemesi dikkate alınmaktadır. Örneğin bir kamu hastanesinde temizlik hizmeti veren alt işveren değişse bile işçi aynı birimde aynı işi yapmaya devam ediyorsa, kıdem süresi bakımından süreklilik kabul edilmektedir.

Uygulamada karşılaşılan önemli bir sorun da hizmet sürelerinde görülen boşluklardır. Alt işveren değişiklikleri sırasında bazı işçilerin sigortalılık bildiriminde birkaç günlük ya da haftalık kesintiler oluşabilmektedir. Bu kesintiler;

• Kıdem süresinin eksik hesaplanmasına,
• İşsizlik ödeneği şartlarının kaybına,
• Prim gün sayısının azalmasına,

neden olabilmektedir.

Bu nedenle alt işveren değişikliklerinde işçinin çalışmaya devam etmesi halinde, hizmet dökümünü kontrol etmesi ve hizmet sürelerinde boşluk bulunup bulunmadığını irdelemesi önem taşımaktadır. Eğer fiili çalışma olmasına rağmen sigortalılık bildirimi yapılmamışsa, işçi öncelikle durumu işverene bildirmeli; sonuç alınamaması halinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na müracaat etmeli ve gerekirse hizmet tespit davası yoluna başvurmalıdır.

3.3. İş Kazası ve Meslek Hastalığında Sorumluluk

Alt işveren işçisinin iş kazası geçirmesi veya meslek hastalığına yakalanması halinde ortaya çıkan hukuki ve mali sonuçlar yalnızca alt işvereni ilgilendirmez. Alt işverenlik ilişkisinde iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması, koordinasyonun sağlanması ve çalışma ortamının güvenli hale getirilmesi bakımından asıl işveren de sorumluluk taşır. Bu sorumluluk, işyerinin bütününde güvenli bir çalışma düzeni kurma yükümlülüğünün doğal sonucudur.

Alt işveren işçilerinin aynı iş organizasyonu içinde faaliyet göstermesi, risklerin ortaklaşmasına yol açmaktadır. Bu nedenle iş sağlığı ve güvenliği uygulamalarında parçalı bir yaklaşım benimsenmesi mümkün değildir. Asıl işveren, alt işverenin yürüttüğü faaliyetleri denetlemek ve gerekli koordinasyonu sağlamakla yükümlüdür. Aksi halde meydana gelen iş kazalarında kusur sorumluluğu gündeme gelmektedir.

Yerleşik Yargıtay içtihatlarında, iş kazalarının önlenmesine yönelik yükümlülüklerin işyerinin bütününe yayıldığı kabul edilmekte ve asıl işverenin gözetim borcu geniş yorumlanmaktadır. Özellikle birden fazla alt işverenin faaliyet gösterdiği işyerlerinde koordinasyon eksikliği, ağır kusur olarak değerlendirilebilmektedir.

Sosyal güvenlik boyutunda ise, iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle sigortalıya ya da hak sahiplerine yapılan ödemeler bakımından Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından kusur oranına göre asıl ve alt işverenlere rücu edilebilmektedir. Kurumun rücu hakkı, işverenlerin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma yükümlülüğünü güçlendiren önemli bir yaptırım mekanizmasıdır.

İş kazası sonucunda ortaya çıkabilecek başlıca hukuki talepler şunlardır:

• Maddi ve manevi tazminat davaları,
• Destekten yoksun kalma tazminatı,
• Kurumun rücu davaları.

Uygulamada iş kazalarının önemli bir kısmının, alt işverenler arasında görev paylaşımının net olmaması ve denetim eksikliğinden kaynaklandığı görülmektedir. Eğitim yetersizliği, kişisel koruyucu donanım eksikliği ve risk değerlendirmesinin kağıt üzerinde kalması, kazaların başlıca nedenleri arasındadır. Bu nedenle asıl işverenin yalnızca sözleşmesel düzenlemelerle yetinmeyip fiili denetim mekanizmaları kurması büyük önem taşır.

Meslek hastalıkları bakımından da benzer bir sorumluluk rejimi geçerlidir. Uzun süreli maruziyet gerektiren risklerde, işyerindeki genel çalışma koşulları belirleyici olduğundan asıl işverenin sorumluluğu daha da belirgin hale gelmektedir. Özellikle sanayi tesisleri ve tehlikeli iş kollarında, ortak sağlık ve güvenlik politikalarının uygulanması zorunludur.

3.4. Sosyal Güvenlik Prim Borçlarından Sorumluluk

Alt işverenlik ilişkilerinde sosyal güvenlik primlerinin doğru ve zamanında bildirilmesi, yalnızca alt işverenin değil asıl işverenin de sorumluluk alanına girmektedir. Alt işverenin primleri eksik bildirmesi veya hiç bildirmemesi halinde, doğan prim borçları ve idari para cezalarından asıl işveren de müteselsilen sorumludur. Bu düzenleme, sosyal güvenlik sisteminin korunması ve prim kaybının önlenmesi amacıyla getirilmiş önemli bir güvence mekanizmasıdır.

Uygulamada Sosyal Güvenlik Kurumu, alt işverenin prim borçlarının tahsilinde doğrudan asıl işveren hakkında da takip işlemi yapabilmektedir. Kurumun bu yöndeki uygulaması, asıl işverene yalnızca şekli bir sorumluluk değil, aynı zamanda aktif bir gözetim yükümlülüğü yüklemektedir. Asıl işverenin, işyerinde faaliyet gösteren alt işverenlerin sigortalılık bildirimlerini ve prim ödemelerini düzenli olarak kontrol etmesi beklenmektedir.

Özellikle kamu ihaleleri kapsamında yürütülen işlerde bu sorumluluk daha da belirgin hale gelmektedir. Hakediş ödemeleri öncesinde alt işverenin prim borcu bulunup bulunmadığının araştırılması, uygulamada temel bir kontrol mekanizmasıdır. Prim borcu bulunan alt işverene hakediş ödemesi yapılması, ilerleyen aşamada asıl işveren açısından ciddi mali riskler doğurabilmektedir.

4. MUVAZAALI ALT İŞVERENLİK VE SONUÇLARI

Alt işverenlik kurumunun uygulamadaki en kritik sorun alanlarından biri muvazaalı alt işverenlik ilişkileridir. Muvazaa, alt işverenlik sisteminin amacından saparak işçilik maliyetlerini düşürmek ve yasal yükümlülüklerden kaçınmak için araçsallaştırılması halinde gündeme gelmektedir. Bu durum yalnızca bireysel işçi haklarını değil, çalışma hayatının bütününü etkileyen yapısal sonuçlar doğurmaktadır.

4.1. Muvazaa Kavramı

Muvazaa, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla gerçek iradelerine uymayan bir hukuki işlem yapmaları ve görünüşteki işlem arkasına gizli bir ilişki saklamalarıdır. Alt işverenlik bağlamında muvazaa, gerçekte asıl işveren–işçi ilişkisi bulunmasına rağmen, bu ilişkinin alt işverenlik sözleşmesi arkasına gizlenmesi şeklinde ortaya çıkmaktadır.

Alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı kabul edilmesi için yalnızca şekli sözleşmenin varlığı yeterli değildir; fiili çalışma düzeninin incelenmesi gerekir. Bu yaklaşım, iş hukukunda “iş ilişkisinin gerçekliği” ilkesinin bir yansımasıdır. Amaç, kağıt üzerindeki kurgular yerine çalışma hayatının fiili yapısını esas almaktır.

4.2. Muvazaanın Tespiti Kriterleri

Muvazaanın varlığı her somut olayın özelliklerine göre değerlendirilir. Uygulamada öne çıkan başlıca kriterler şunlardır:

• İşçilerin sevk ve idaresinin fiilen asıl işverende bulunması,
• Alt işverenin bağımsız bir organizasyona sahip olmaması,
• Kullanılan araç, gereç ve ekipmanın asıl işverene ait olması,
• Alt işverenin yalnızca işçi temin eden bir aracı konumunda olması,
• Yapılan işin asıl işin ayrılmaz bir parçası olması,
• Alt işverenler arasında sık ve formaliteye dayalı değişiklikler yapılması,

Bu kriterler birlikte değerlendirildiğinde, ilişkinin ekonomik ve organizasyonel gerçekliği ortaya konulmaktadır.

4.3. İşçinin Başlangıçtan İtibaren Asıl İşveren İşçisi Sayılması

Muvazaa tespit edildiğinde en önemli hukuki sonuç, işçinin başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılmasıdır. Bu durum, alt işveren üzerinden yapılan tüm işlemlerin geçersiz kabul edilmesi anlamına gelir.

Bunun işçi açısından sonuçları şunlardır:

• Ücret ve sosyal hak farklarının talep edilebilmesi,
• Toplu iş sözleşmesinden yararlanma imkânı,
• Kıdem süresinin asıl işveren nezdinde hesaplanması,
• İş güvencesi hükümlerinden yararlanma,

Bu yaklaşım, iş hukukunun koruyucu karakterinin doğal bir uzantısıdır ve muvazaalı yapıların caydırılması amacını taşır.

5. DEĞERLENDİRME VE ÇÖZÜM ÖNERİLERİ

Alt işverenlik sistemi, modern çalışma hayatının kaçınılmaz bir unsuru haline gelmiştir. Ancak bu sistemin işçi haklarını zedelemeyecek biçimde uygulanması, etkin bir hukuki ve idari denetim mekanizmasını gerektirmektedir. Uygulamada yaşanan sorunlar, çoğu zaman mevzuat eksikliğinden değil uygulama zafiyetlerinden kaynaklanmaktadır.

5.1. Asıl İşverenler Bakımından Öneriler

Asıl işverenlerin alt işveren seçiminde yalnızca maliyet odaklı değil, kurumsal yeterlilik ve hukuki uyum kriterlerini de gözetmesi gerekmektedir. Bu kapsamda:

• Alt işverenlerin mali ve idari yeterliliğinin önceden araştırılması,
• Prim ve ücret ödemelerine ilişkin düzenli belge kontrolü yapılması,
• İş sağlığı ve güvenliği alanında ortak denetim mekanizmaları kurulması,
• Hakediş süreçlerinin sosyal güvenlik boyutuyla entegre yürütülmesi,

büyük önem taşımaktadır.

5.2. İşçiler Bakımından Öneriler

Alt işveren işçilerinin hak kaybına uğramaması için bilinç düzeyinin artırılması gerekmektedir. İşçilerin:

• Hizmet dökümlerini düzenli kontrol etmeleri,
• Ücret bordrolarını saklamaları,
• Fiili çalışma koşullarını belgelemeleri (mail, iç yazışma vb.),
• Hak kaybı halinde idari ve yargısal başvuru yollarını kullanmaları,

koruyucu bir işlev görmektedir.

5.3. Denetim Mekanizmalarının Güçlendirilmesi

Alt işverenlik uygulamalarında etkin denetim, sistemin sağlıklı işlemesinin temel şartıdır. Bu noktada Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile Sosyal Güvenlik Kurumu arasındaki kurumsal koordinasyonun güçlendirilmesi, veri paylaşımının artırılması ve risk odaklı denetim modellerinin geliştirilmesi gerekmektedir.

Özellikle muvazaalı alt işverenlik ilişkilerinin erken aşamada tespit edilmesi hem işçi haklarının korunması hem de kamu zararının önlenmesi bakımından kritik öneme sahiptir.

6. SONUÇ

Alt işveren işçilerinin haklarının korunması, sosyal devlet ilkesinin çalışma hayatındaki en somut yansımalarından biridir. Müteselsil sorumluluk sistemi, alt işverenlik modelinin işçi aleyhine sonuç doğurmasını engelleyen temel bir güvence mekanizmasıdır.

Uygulamada yaşanan sorunlar, çoğu zaman alt işverenlik ilişkisinin amacına uygun kurulmamış olmasından kaynaklanmaktadır. Muvazaalı sözleşmelerin önlenmesi, etkin denetim mekanizmalarının işletilmesi ve yargı içtihatlarının istikrarlı biçimde uygulanması, sistemin sağlıklı işlemesi için zorunludur.

Sonuç olarak alt işverenlik kurumu, doğru uygulandığında üretim süreçlerine esneklik sağlayan işlevsel bir modeldir. Ancak bu modelin sürdürülebilirliği, işçi haklarının güçlü biçimde korunmasına bağlıdır. Asıl işverenin geniş sorumluluğu, yalnızca hukuki bir yükümlülük değil; aynı zamanda çalışma hayatında adalet ve güvenin tesisine yönelik yapısal bir gerekliliktir.

Yararlanılan Kaynaklar

Mevzuat

• 4857 sayılı İş Kanunu
• 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
• 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu
• Alt İşverenlik Yönetmeliği, Resmî Gazete, 27.09.2008.
• İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği.

Kitaplar

• Süzek, Sarper: İş Hukuku, Beta Yayınları, İstanbul.
• Centel, Tankut / Demircioğlu, Murat: İş Hukuku, Beta Yayınları, İstanbul.
• Eyrenci, Öner / Taşkent, Savaş / Ulucan, Devrim: Bireysel İş Hukuku, Beta Yayınları, İstanbul.
• Mollamahmutoğlu, Hamdi / Astarlı, Muhittin / Baysal, Ulaş: İş Hukuku, Lykeion Yayınları, Ankara.
• Güzel, Ali / Okur, Ali Rıza / Caniklioğlu, Nurşen: Sosyal Güvenlik Hukuku, Beta Yayınları, İstanbul.

Makaleler

• Süzek, Sarper: “Alt İşverenlik İlişkisinin Hukuki Niteliği ve Sonuçları”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi.
• Centel, Tankut: “Alt İşveren Uygulamasında Muvazaa Sorunu”, Sicil İş Hukuku Dergisi.
• Caniklioğlu, Nurşen: “Alt İşverenlik ve Sosyal Güvenlik Boyutu”, Çalışma ve Toplum Dergisi.
• Astarlı, Muhittin: “Asıl İşverenin Müteselsil Sorumluluğu”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi.

Yargı Kararları

• Yargıtay, 9. Hukuk Dairesi, alt işverenlik ve müteselsil sorumluluğa ilişkin çeşitli kararlar.
• Yargıtay, 22. Hukuk Dairesi, muvazaalı alt işverenlik kararları.
• Danıştay, kamu ihalelerinde alt işverenlik uygulamalarına ilişkin kararlar.

25.02.2026

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.

>> YILIN KAMPANYASI: Muhasebecilere Özel Web Sitesi 1.666 TL + KDV  Ayrıntılar için tıklayın.