Kadir Öztamur
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir
kadir.oztamur@gmail.com

Çalışma Hayatında Kronik Sorunlar ve Çözüm Manifestosu

1. Cumartesi Gününün Yıllık İzinden Sayılıp Sayılmama Sorunu

Geçtiğimiz günlerde, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 03.02.2026 tarihli ve E. 2025/9525, K. 2026/757 sayılı Kararı, 09.06.2026 tarihli ve 33275 sayılı Resmî Gazete’de yayımlandı.

Bu karardan sonra çalışanlar/işverenler Cumartesi gününe odaklandı. Cumartesi gününün yıllık izinden sayılıp sayılmayacağı konusu gündem oldu. Peki Kararın içeriği nedir?

Söz konusu kanun yararına bozma kararında, yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinin izin süresinden sayılmayacağı ve kullanılmamış izin sürelerinin iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçiye ücret olarak ödenmesi gerektiğini vurguluyordu.

Bu kararda cumartesi gününden bahsetmiyordu ve “4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesine göre Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz” maddesine de uygun.

Peki Cumartesi günü için uygulama nasıl? Yıllık izinden sayılır mı sayılmaz mı?

İş hukukunda en çok sorun olan ve en çok yanlış uygulanan alanların başında Cumartesi gününün yıllık hesabındaki yeri gelir. İş Kanunu’na göre hafta tatili 1 gündür.

Şirkette haftalık çalışma süresi (45 saat) Pazartesi-Cuma arası dolduruluyor ve Cumartesi günü çalışılmıyor olsa bile İş Sözleşmesinde veya Toplu İş Sözleşmesinde (TİS) aksine bir hüküm yoksa Cumartesi iş günü sayılır ve yıllık izinden sayılır. Cumartesi günü akdi tatil yani sözleşmeye dayalı tatil olduğu, hafta tatili olmadığı görülmektedir.

Mevcut hukuk düzeni, Cumartesi gününün yıllık izinden düşülüp düşülmeyeceğini “İş Sözleşmesindeki hükümlere” bırakarak tarafların eşit olduğunu varsayar. Oysa ki çalışma hayatının gerçeği şudur: İşçi, işe giriş esnasında önüne konulan matbu iş sözleşmesini müzakere etme, maddelerini değiştirme veya müdahil olma gücüne sahip değildir. Sözleşmeler işveren tarafından tek taraflı olarak hazırlanır. Dolayısı ile yasanın “Sözleşme ile kararlaştırılabilir” esnekliği pratikte işçinin aleyhine işleyen bir mekanizmaya dönüşmektedir.

45 Saat Eşitliği ve 6 gün Çalışanın Cezalandırılması Paradoksu:

İş Kanunu’na göre haftalık çalışma süresi 45 saattir.

A işçisi: Haftada 5 gün, günde 9 saat çalışarak 45 saati doldursun. (Cumartesi- Pazar tatil)

B İşçisi: Haftada 6 gün, günde 7,5 saat çalışarak 45 saati doldursun. (Sadece Pazar tatil)

Her iki işçi de haftada 45 saat emek vererek işverene aynı katma değeri sağladığı halde, yıllık izin kullanımına gelindiğinde adaletsizlik başlar.

• 5 gün çalışan işçi 1 hafta izin aldığında, izninden 5 gün eksilir.
• 6 gün çalışan işçinin yıllık izninden ise 6 gün düşülür.

Bu durum, haftanın 6 günü işyerine gelerek yol, zaman ve enerji tüketen, yani fiziken daha çok yıpranan işçinin, sırf çalışma gün sayısı farklı diye yıllık izin süresinin daha hızlı tükenmesiyle (cezalandırılmasıyla) sonuçlanır.

Çözüm Önerimiz ise, İş hukukunun temel koruyucu felsefesi gereği, yıllık izinlerde Cumartesi gününün statüsü iş sözleşmelerinin inisiyatifine bırakılmamalı. Haftalık yasal çalışma süresini (Örn. 45 saat) dolduran tüm çalışanlar için, haftada kaç gün çalıştıklarına ve iş sözleşmelerine bakılmaksızın yeknesak bir kural uygulanmalıdır. Yasa koyucu net bir çizgi çekerek Cumartesi gününü ya tüm çalışanlar için mutlak surette yıllık izinden saymalı ya da işçi lehine yorum ilkesi gereğince yıllık izin hesabında “hatfa tatili” gibi değerlendirerek izin süresinden istisna tutmalıdır.

2. SGK Sigorta Gün Sayılarındaki Kronik Sorun

Ay içinde tam zamanlı çalışanların prim gün sayısı, ayın kaç gün olduğuna (28, 30 veya 31 gün) bakılmaksızın aylık 30 gün olarak bildirilir.

Bu tabloda görüldüğü gibi matematik bilimine aykırı.

Ayın Gün Sayısı	SGK Bildirim
31	30
30	30
29	30
28	30

1. Bu tabloya göre, İşçi hiç devamsızlık yapmadan çalışsa ayda 30 günden (12*30=360) yılda 360 gün üzerinden bildirim yapılmış olur, yıl 365 güne karşı 5 gün gün kayıp, 366 gün olan yıllarda ise 6 gün kayıp yaşar.
2. Eksik Gün Hesaplamasına gelince hesaplamalar daha da değişiyor, karmaşa başlıyor ve hak kayıpları tekrar başlıyor.

Örnek:

Ay 31 çekiyorsa ve işçi 1 gün raporluysa 31-1=30 gün bildirilir. (İşçi 1 gün çalışmamıştır ama SGK’sı tam yatar).

Ay 28 çekiyorsa (Şubat) ve işçi 1 gün raporluysa 28-1=27 gün bildirilir. (İşçi 1 gün çalışmamıştır ama SGK’sı 3 gün birden eksilir).

Ayın Gün Sayısı	Eksik Gün Varsa	SGK Bildirim
31	1	30
30	1	29
29	1	28
28	1	27

Bu durum hem işçinin hak kaybına uğramasına hem de İK yazılımlarının sürekli hata yapmasına neden olmaktadır.

Bunun yerine Acil Çözüm önerimiz ise,

1. Asgari Ücret Günlük Açıklanmalı: Asgari ücret aylık değil, net bir şekilde günlük belirlenmelidir.
2. Takvim Günü Esası Getirilmeli: SGK gün bildirimleri tıpkı ticari hayatta olduğu gibi “takvim günü” esasına geçilmeli.

Ayın Gün Sayısı	SGK Bildirim Gün Sayısı	SGK Matrah Günü
31	31	31 günlük
30	30	30 günlük
29	29	29 günlük
28	28	28 günlük

Prim gün sayıları ve primleri gerçek gün “takvim esası” üzerinden bildirilmeli ve hesaplanmalı.  Asgari ücret de o ayın gün sayısı ile çarpılarak hesaplanmalı.

Böylece “Tam Yıl” çalışmasındaki 5-6 günlük kayıplar ile “eksik gün” çalışmalarındaki hesaplamalarındaki tüm haksızlıklar ve karmaşa ortadan kalkacaktır.

3. Haklı Sebep Olmadan Ödenen Kıdem Tazminatlarında Gider Yazma Çıkmazı

-Mevcut Tıkanıklık: Gelir İdaresi Başkanlığı (GİB) ve yaygın vergi uyuşmazlıklarında katı bir kural uygulanmaktadır. Bir kıdem tazminatının kurum kazancının tespitinde “Gider” olarak dikkate alınabilmesi için feshin 1475 sayılı Kanunun’un 14. Maddesindeki şartlara (haklı nedenle fesih, askerlik, emeklilik, evlilik vb.) uygun olarak gerçekleşmesi gerekmektedir.

-Gri Alan ve Adaletsizlik: Kıdem tazminatı alma şartlarını taşımayan işçinin kendi isteğiyle istifa etmesi durumunda, işverenin çalışanı ile helalleşmek ve mağdur etmemek amacıyla kıdem tazminatını ödemek istediğinde Maliye bu tutarı genellikle “Kanunen Kabul Edilmeyen Gider (KKEG)” saymaktadır. Bu durum işçisine jest yapmak veya hakkını teslim etmek isteyen iyi niyetli işvereni vergi cezasıyla cezalandırmak anlamına gelir.

Çözüm: İşçiye ödenen bu tutar da ticari faaliyetin ve iş barışının bir parçasıdır, işçi işten hangi gerekçe ile ayrılırsa ayrılsın biriken kıdem tazminatı onun güvencesi olmalı ve gider yazılabilmelidir.

4. Emekli İstihdamında Kayıt Dışılık Çıkmazı

Bugün Türkiye’de emekli olduğu halde çalışmaya devam eden nüfus, vasıfsız iş gücünden ziyade; yılların birikimine sahip mühendisler, ustalar, yöneticiler ve nitelikli uzmanlardan oluşmaktadır. Piyasanın bu tecrübeye mutlak ihtiyacı vardır.

Ancak mevcut sistemde bu kişilerin Sosyal Güvenlik Destek Primi (SGDP) ödenerek çalıştırılması iki büyük tıkanıklığı vardır.

1. Emekliye Faydası Yok: Emekli çalışan adına her ay yüksek primler (SGDP) ödense bile, bu primlerin kişinin mevcut emekli maaşına hiçbir olumlu etkisi (artışı) yoktur.
2. Mali Yükü Yüksek: İşveren açısından emekli bir uzmanı çalıştırmanın maliyeti, normal bir çalışandan hemen hemen farksızdır.

Sonuç olarak kaçınılmaz bir kayıt dışılık veya asgari ücret illüzyonu: Bu iki tıkanıklık birleştiğinde piyasa kendi gayri resmi çözümünü üretmektedir. Tecrübeli ve yüksek ücret alan emekli çalışanlar ya tamamen kayıt dışı (sigortasız) çalışmakta ya da bordroda asgari ücretten gösterilip kalan ücretleri elden ödenmektedir.

Devletin Kaybı: Devlet hem gerçek SGK priminden mahrum kalmakta hem de ücret üzerinden alacağı ciddi bir Gelir Vergisi ve Damga Vergisini kaybetmektedir.

Çözüm önerimiz ise, Tecrübeli iş gücünün ekonomide kalmasını teşvik etmek ve milyarlarca Liralık vergi/prim kaybını önlemek adına, emekli çalışanlar için “Yaş ve Kıdem Bazlı Kademeli SGDP Oranı sistemine geçilebilir. Belli bir yaşın veya sektörel tecrübenin üzerindeki emekli çalışanların prim oranları (işveren payı) baremli olarak düşürülebilir.

Bu reformun Piyasaya Avantajları

İşverene Doğal Teşvik: İşveren, nitelikli iş gücünü elinde tutmak için maliyet avantajı yakalayacak, bu da istihdamı koruyacaktır.

Kayıt İçine Davet: Prim yükü azaldığında, şirketler cezai riski göze alamayacak ve emekli çalışanları gerçek ücretleri üzerinden resmiyete dökecektir.

Vergi Gelirleri Artar: SGK prim oranındaki ufak bir esneme: Gelir Vergisi ve Damga vergilerini artıracaktır.

5. Muhtasar Prim ve Hizmet Beyannamesindeki SGK Bildirimleri Angaryası

Beyanname Düzenleme Programı (BDP) SGK Bildirimleri sekmesi tablosunda 40’a yakın sütun bulunmaktadır. Bir çalışan üzerinde düzeltmeye gereksinip duyulması durumunda angarya başlıyor.

a. Satır Seçme ve Kopyala Yapıştırma Sorunu: Buradaki satırlar kopyalanıp alt satıra yapıştırılamıyor. Bir satıra veri girişi yapmaya kalktığınızda 40’a yakın sütuna tek tek manuel veriyi girmeniz gerekiyor. Bu da angarya ve zaman kaybı.

Çözüm: İlgili tabloda, Satır seçme, Kopyala-Yapıştırma imkanı getirilmeli, kopyala yapıştır sonrası ilgili sütun üzerinde değişiklik yapılabilir. Doğru olan sütunları yeniden tek tek girilme angaryası ortadan kalkar.

b. Belge Mahiyeti (Asıl, Ek, İptal): SGK’da Asıl, Ek, İptal gibi terimler bulunmaktadır. SGK Bildirimlerinde bunların yerine “Düzeltme” terminolojisine ve uygulamasına ihtiyaç var.

Örneğin yine bir personel üzerinde değişiklik yapılacaksa, önce bu personelin ilgili satırı tümden İPTAL edilmesini, sonra tekrar bir satır eklenip tüm verilerin yeniden doldurularak doğrusu yazılması isteniyor.

Bu noktada, Maliye Bakanlığı, Beyannamelerdeki düzeltme konusunu çok iyi bir şekilde ele almış ve sistemini buna göre kurmuştur. Bir beyannamede düzeltme yapılacaksa ilgili beyanname düzeltildikten sonra, düzeltme yapılan beyanname geçerliliğini koruyor.

Çözüm olarak; SGK Bildirim Tablolarında Düzeltme (Değişiklik, ekleme, iptal ..) yapılacaksa, Beyannamelerde olduğu gibi, SGK Bildirimlerindeki tablo satırları son hali neyse o yazılıp onaylanmalı. Onay aşamasında Kanuni süresinde mi, sonra mı… gibi seçeneklerle ilerlenmeli ve Sigortalı Hizmet Listesi ve Tahakkukları son haline göre revize olması sağlanmalı. Böylece Asıl, Ek, İptaller için Hizmet Listelerine ve tahakkuklarına gerek kalmayacak ve sadeleşmesi sağlanacaktır.

26.06.2026

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.

>> YILIN KAMPANYASI: Muhasebecilere Özel Web Sitesi 1.666 TL + KDV  Ayrıntılar için tıklayın.