Mustafa Mıhcı
Avukat
Bilim Uzmanı
m.mihci@mihci.av.tr

Haklı Nedenle Fesih ve Geçersiz Nedenle Fesih Arasındaki Farklar Nelerdir?

1. Haklı Nedenle Fesih ve Geçerli Nedenle Fesih Nedir?

Haklı nedenle fesih, işverenin 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 25 hallerinden birine dayanarak iş sözleşmesini fesih etmesidir. Haklı nedenle fesih halinde, işçinin kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklarını kullanması mümkün değildir. Hangi hallerde kıdem tazminatı hakkının doğacağını yazımızın devamında inceleyeceğiz.

Geçerli nedenle fesih, iş güvencesi olan işçileri işten çıkarmak için oluşması gereken fesih nedenleridir. Şayet haklı neden varsa işçinin iş güvencesi olup olmadığına bakılmaksızın iş sözleşmesi feshedilebilir. Geçerli nedenle işten çıkarma halinde işçiye, şartları varsa, kıdem ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğabilir. 

Haklı nedenle fesih ve geçerli nedenle fesih arasındaki farklara geçmeden önce iş güvencesi nedir buna değinmek gerekecektir.

İş güvencesi nedir?

İş güvencesi olan işçinin işten çıkarılması ancak geçerli nedenli fesih hallerinde mümkündür. İş güvencesinin kazanılması ise herhangi bir usule tabi değildir. Kanunda yer alan şartların varlığıyla, iş güvencesi kendiliğinden oluşacaktır. İş güvencesi için gerekli şartlar ise şu şekilde sıralanabilir:

• 30 veya daha fazla işçi çalıştırılan bir işyerinde çalıştırılmak: Kanun lafzı bu şekilde ifade etse de, bir işyerinde 30 kişinin çalıştırılması farklı usullerle hesaplanmaktadır. İşyerinde çalışan işçi sayısı belirlenirken, işverenin aynı işkolunda faaliyet gösteren bütün işyerleri dikkate alınır. Örneğin, işveren Manisa’da tekstil niteliğindeki işyerinde 15 işçi ve Samsun’da tekstil niteliğindeki işyerinde 16 işçi çalıştırıyor olabilir. Bu halde her iki işyerindeki işçiler, iş güvencesinden yararlanabilecektir. İstisnaen tarım işyerlerinde 51 ve daha fazla işçi varsa iş güvencesinden faydalanma hakkı doğar.
• En az 6 ay aynı işyerinde çalışıyor olmak: İş güvencesinin doğumu için bir diğer şart kıdem şartıdır. Buna göre işçinin iş güvencesinden faydalanabilmesi için 6 aylık kıdemi bulunmalıdır. Kıdem süresinin hesabında, işçinin aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalıştığı süreler de hesaba katılır. Örneğin İzmir’de tekstil fabrikasında 3 ay çalışan işçi, aynı işverene ait İstanbul’daki kağıt fabrikasında 4 ay çalışırsa toplam 7 aylık kıdemi oluşmuş olacaktır. Dolayısıyla kıdem şartını sağlayacaktır. Ayrıca işçi yeraltı çalışanıysa kıdem şartı aranmaz.
• Belirsiz süreli iş sözleşmesine tabi olmak: İş güvencesinin oluşabilmesi için son olumlu şart belirsiz süreli iş sözleşmesine bağlı olarak çalışmaktır. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin varlığı halinde, iş sözleşmesinin sonlanma anının taraflarca anlaşılması mümkün değildir. Örneğin, 1 yıl süreceği kararlaştırılmış bir iş sözleşmesi, belirli süreli iş sözleşmesidir. Dolayısıyla iş güvencesinden faydalanamaz. Tabi belirli süreli iş sözleşmesinin diğer bazı şartları var ancak bu başka yazının konusudur.
• İşveren vekili olmamak: İş güvencesinden faydalanabilmek için olumsuz şart ise işverenin vekili olmamaktır.

İşveren vekili;

1) işletmenin bütününü sevk ve idare edenler ile bunların yardımcıları

2) işyerinin bütününü sevk ve idare edip işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunanları kapsar. Sayılan işçilerin iş güvencesinden yararlanması mümkün değildir. 

Yukarıda sayılan 4 şartın varlığı halinde işçinin iş güvencesi hakkı doğacaktır. Şartlardan birisi dahi sağlanmazsa iş güvencesi oluşmaz. 

2. Haklı Nedenle Fesih Halleri ve Geçerli Nedenle Fesih Halleri

2.1. Haklı Nedenle Fesih Halleri: Belirli veya belirsiz süreli olup olmamasına bakılmaksızın varlığı halinde, işverene iş sözleşmesini derhal fesih etme imkanı tanıyan sebeplerdir. İşverenin haklı nedenle fesih hakkını, iş güvencesi gibi haller engelleyemez. 

Haklı nedenle fesih halleri 4 başlık altında incelenmiştir: a) Sağlık Sebepleri b) Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri c) Zorlayıcı Sebepler d) İşçinin Gözaltına Alınması. 

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlığı altında yer alan sebeplerde işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır. Ancak diğer sebepler varsa işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar.

a. Sağlık Sebepleriyle Haklı Fesih Halleri: 

• İşçinin kasten yaptığı fiiller veya dağınık yaşam tarzının neticesinde doğan hastalıklar nedeniyle ard arda 3 gün veya 1 ay içerisinde 5 gün işe gelmemesi. Yahut aynı sebeplerle engelli hale gelmesi. Söz konusu sebepler dışında, hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı, ihbar sürelerinin altı hafta aşmasından sonra doğar. Örneğin 5 yıl kıdemi olan işçinin trafik kazası geçirmesi halinde 8+6 hafta işe devamı sağlanmazsa işverenin fesih hakkı doğacaktır. 
• İşçinin yakalandığı hastalığın tedavi imkanı olmaması ve bu hastalığı dolayısıyla aynı işyerinde çalışmasının Sağlık Kurulu raporuyla mümkün olmadığının doğrulanması. Belirtmeliyiz ki, bu durumun işçinin kastından kaynaklanmasına gerek yoktur. Her ne sebeple olursa olsun, işçinin tedavi edilemez hastalığı nedeniyle işverenin haklı fesih yetkisi doğar. 

b. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri:

• İş sözleşmesinin yapıldığı sırada, kendisinde var olmayan nitelikleri varmış gibi gösteren işçiye karşı, işverenin derhal fesih hakkı vardır. Ayrıca işçinin, işvereni gerçeğe aykırı beyanlarla yanıltıp işe alma iradesini etkilemesi halinde yine haklı fesih yetkisi doğar. İşveren derhal fesih hakkını bu durumun varlığını anladığı andan itibaren 6 iş günü içerisinde kullanmalıdır. 
• İşçinin işverenin veya aile üyelerinden birisinin şeref ve saygınlığına dokunacak sözler veya davranışlar sarfetmesi. İşveren hakkında asılsız iftiralarda bulunması veya söylentiler çıkarması yine haklı sebep oluşturacaktır.
• İşçinin başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması. Hiç şüphe yok ki, işveren veya işveren vekillerine cinsel tacizde bulunmak yine haklı sebep oluşturacaktır. Cinsel tacizin seviyesi kanunda belirtilmemiştir. Ancak yargıtay kararları, facebook yorumları üzerinden diğer işçiye yönelik ifadeleri dahi cinsel taciz kapsamında haklı neden olarak kabul etmektedir. 
• İşçinin, işverenin ailesine yahut diğer işçilerine sataşması ya da işyerine alkol ve uyuşturucu gibi maddeleri kullanması veya kullanmış bir halde işyerine gelmesi durumunda haklı sebep doğmaktadır. 
• Doğruluk ve dürüstlük kurallarına aykırı hareketlerde bulunması. Örneğin hırsızlık yapması veya işverenin meslek sırlarını açığa çıkarması hallerinde haklı sebep söz konusudur. 
• İşçinin 7 günden fazla hapis cezası gerektiren ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi halinde haklı sebep doğar. İfade etmeliyiz ki, işçinin bu suçlarla yargılanması haklı sebeplerin oluşması için yeterli değildir. Hükmün icra edilebilir hale gelmesi (kesinleşmesi) gerekir. Tutuklanma, gözaltına alınma gibi hallerde haklı fesih oluşup oluşmayacağına yazımızın devamında değineceğiz. 
• İşçinin, işverenden izin almaksızın; a) art arda 2 iş günü işe gelmemesi b) bir ayda 3 iş günü işe gelmemesi c) bir ayda herhangi bir tatil gününden sonraki toplam 2 iş günü işe gelmemesi hallerinde işveren yönünden haklı fesih nedeni oluşacaktır.
• İşçinin yapması gereken bir işi kendisine hatırlatılmasına rağmen yapmamakta ısrar etmesi haklı sebep halidir. Ancak işi gereği gibi yapmaması geçerli neden olarak kabul edilmektedir.
• İşçinin kendi savsaması yüzünden işyerini tehlikeye düşürmesi halinde yine haklı sebepler oluşur. 
• İşçinin kendisine ait olmayan bir iş aracını, kendi kusuruyla 30 günlük ücreti karşılığında ödeyemeyecek derecede zarara uğratması. 

c. Zorlayıcı Sebepler: 

İşçinin işyerinde çalışmasını 1 haftadan fazla süre engelleyen bir sebep ortaya çıkarsa işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih yetkisi doğar. Bu halde zorlayıcı sebebin kaynağı önemli değildir. Örneğin; deprem, sel gibi doğal afetlerden dolayı işyerine ulaşımın engellenmiş olması halinde zorlayıcı sebebin oluştuğu kabul edilir. Ancak işyerinin işverence kapatılması zorlayıcı sebep kapsamında değerlendirilemez. Daha genel bir tabirle, işverenden kaynaklanan zorlayıcı sebepler, işverenin iş sözleşmesini feshetme hakkını doğurmaz. Zorlayıcı sebeplerin ne olduğuna dair, 4857 Sayılı İş Kanunu detaylı düzenleme getirmemiştir. Yer alan boşluk yargıtay kararlarıyla doldurulmaktadır. 

d. İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması:

İşçinin ne için tutuklandığı veya gözaltına alındığı önemsizdir. Önemli olan tutukluluk süresinin ihbar sürelerini aşmış olmasıdır. Ayrıca tutukluluğun haklı veya haksız olması önemsizdir. Bu süre boyunca işe devam mümkün olmayacağından iş sözleşmesinin haklı fesih nedeni doğmaktadır. 

2.2. Geçerli Nedenle Fesih Halleri:

İş kanunu 18. maddesi, geçerli nedenle fesih hallerini somut olarak saymaktan kaçınmıştır. Ancak işverenin fesih nedenini, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işyerinin gereklerinden birisine dayandırması gerektiğini belirtmiştir. Kanunun bu tutumundan anlaşılmaktadır ki, geçerli fesih nedenleri çeşitli şekillerde ortaya çıkabilir ve sınırlanması mümkün değildir. Biz bu yazımızda yargıtay kararları ışığında hangi davranışların geçerli neden teşkil edeceğini ve kanunen hangi durumların fesih nedeni olarak sayılamayacağını inceleyeceğiz. 

a.         Özellikle Geçerli Fesih Nedeni Kabul Edilmeyen Haller

• Sendikal faaliyetlerde bulunan işçinin sözleşmesini bu nedenle fesih etmek geçerli neden değildir. Ancak, sendikal faaliyette bulunan işçinin yaptığı faaliyetler ile iş performansını düşürmesine göz yumulması beklenemez. Sendikal faaliyetler nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse, işçi lehine sendikal tazminat, işe iade davası gibi haklar doğacaktır.
• Sözleşmeden veya kanunlardan doğan haklarını alabilmek için veya işverenin bir yükümlülüğünü yerine getirmesini sağlamak için adli veya idari yola başvuran işçinin bu sebeple iş sözleşmesi fesh edilemez. 
• Irk, din, dil, cinsiyet farklılığı veya doğum ve gebelik halleri gibi durumların varlığı geçerli sebep olarak ileri sürülemez.
• Kadın işçinin doğum iznini kullanma sırasında işe gelmemesi geçerli neden oluşturmaz. 
• Hastalık ve kaza nedenine dayalı olarak, haklı sebep oluşturmayacak derece de işe gelmemek geçerli neden olarak kabul edilemez. Haklı sebep oluşturabilecek durumların neler olduğunu yazımızda açıklamıştık.

b.        Geçerli Sebep Olarak Kabul Edilebilecek Durumlar

Nelerin haklı sebep olacağını ve nelerin geçerli sebep olamayacağını yukarıda açıklamıştık. Geçerli sebep olabilecek durumlar, yukarı açıklananların dışında kalan durumların içerisinde yer alır. Yani bir haklı sebep geçerli neden oluşturamaz. Oluştursa bile haklı sebep hükümlerine göre hukuki durumun tayin edilmesi gerekir. 

• Beklenenden Daha Düşük Performans Gösterme: Yargıtay, işçinin kendisinden beklenenden daha düşük performans göstermesini geçerli sebep olarak saymıştır. Bu dürüst ve iyi niyetli bir işverenin öne sürebileceği beklentidir. İşyerinde objektif kriterlere uygun performans ölçüm sistemi bulunmalıdır. 
• İşi Savsaklama: İşçinin bir nedene bağlı olmaksızın, tembellik yaparak önceki performansına nazaran daha az performans göstermesi, işin savsaması olarak kabul edilir. Bu halde işçi, gösterebileceği performansı göstermekten kendi iradesiyle kaçınmaktadır. Yargıtay, işçinin işi savsamasını geçerli fesih nedeni olarak kabul etmiştir.
• İş Arkadaşlarını İşverene Karşı Kışkırtmak: Dikkat edilmesi gereken ve yoruma açık en önemli geçerli fesih nedeni, diğer işçilerin işverene karşı kışkırtılmasıdır. Bu kışkırtma niteliğine göre haklı sebep oluşturabilecek durumda da olabilir tam tersine geçerli sebep oluşturmaya bile yetersiz gelebilir. Bu durumun belirlenmesi dürüstlük kuralları uyarınca yapılacaktır. Örneğin, işçinin işyerindeki işçileri sendikaya üye olmaya davet etmesi, işçilerin örgütlenmesini sağlaması işverene karşı kışkırtma kabul edilemez. Ancak işçinin, işveren hakkında yalan söylentiler çıkarıp, işverenin kanuna aykırı davrandığını ileri sürerek grev çağrısı yapmak haklı sebeple fesih oluşturabilecektir. 
• İş Akışını Bozacak Şekilde Uzun Telefon Görüşmeleri Yapmak: Bazı durumlarda işçiler, işin devamı sırasında telefonla görüşebilir. Bu durum esasen iş sözleşmesini feshetme hakkı doğurmaz. Ancak yapılan telefon görüşmesi, işin devamını etkileyecekse bu halde, geçerli sebep oluşacaktır. Bu durum yine somut olaya göre, dürüstlük kurallarınca belirlenecektir. Örneğin, masabaşı bir işte çalışan ve zihni faaliyet gerektirmeyen el işi yapan işçinin saatlerce telefonda görüşmesi, geçerli sebep oluşturmayacaktır. Ancak sessiz bir ofis ortamında saatlerce telefon görüşmesi yapıp, diğer işçilerin huzurunu bozan işçi yönünden geçerli sebep oluşacaktır. 
• İşe Geç Gelmeyi Alışkanlık Haline Getirmek: Bu halde yine işverenin geçerli fesih hakkı doğacaktır. Ancak işverenin bu konuda dürüstlük kurallarına uygun davranması gerekir. Örneğin, sürekli geç gelen işçiye, geç kalmada sorun olmadığını, gün içerisinde çalışmalarla bunu karşılayabileceğini söyleyen işveren, sonradan iş sözleşmesini feshedemez. 

Yargıtay kararlarında geçerli fesih nedeni kabul edilebilen durumlar bu şekilde örneklendirilebilir. Ancak geçerli sebepleri tam olarak burada saymak ve sınırlandırmak mümkün değildir. Her somut olayın kendine özgü durumu oluşur ve bu nedenle her olayda ayrı hukuki durum değerlendirmesi yapılmalıdır. Bu nedenle, geçerli fesih nedeni oluşup oluşmadığı konusunda alanında uzman bir iş hukuku avukatının desteği alınmalıdır. 

3. Haklı Nedenle Fesih Halleri ve Geçerli Nedenle Fesih Halleri Farkı

Haklı nedenle fesih ve geçerli nedenle fesih arasındaki temel fark, fesih nedenleridir. Yazımızda hangi durumların geçerli neden, hangi durumların haklı neden olduğunu detaylı bir şekilde anlattık. Şimdi haklı neden ve geçerli neden feshinin sonuçları açısından bir değerlendirme yapacağız. 

3.1. Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı Yönünden

Haklı neden ve geçerli neden feshi arasındaki temel fark, kıdem tazminatı hakkıdır. Haklı nedenle iş sözleşmesi feshedilmiş bir işçinin kıdem tazminatı talep etmesi mümkün değildir. 

Haklı nedenlerin varlığı halinde, işveren ihbar öneli tanımakla yükümlü değildir. Keza, haklı nedenle fesih bazı yazarlarca, derhal fesih hakkı olarak adlandırılmaktadır. Dolayısıyla işçi lehine ihbar tazminatı doğmaz. 

Geçerli neden söz konusu ise bu halde işçilerin kıdem tazminatı alması mümkündür. Ayrıca ihbar öneli sürelerinin tanınması gerekir. Bu süreler tanınmazsa, işçinin ihbar tazminatı hakkı doğacaktır. 

3.2. Fesih Şekli Yönünden

Haklı nedenle fesih yaparken kural olarak herhangi bir şekil şartı öngörülmemiştir. İşveren yazılı şekil şartına uyulmaksızın iş sözleşmesini feshedebilir. Yargıtayın görüşü bu yönde olsa dahi, bizce feshin haklı nedenle yapılması daha yerinde olacaktır. Zira işveren haklı sebebi, fesih tarihini ve diğer hususları ispat konusunda zorlanabilir. Bu halde, fesih bildirimi ispat aracı olarak kullanılacaktır. Dolayısıyla, yargıtay yazılılık şartını aramasa da feshin yazılı yapılması daha uygundur. 

Geçerli nedenle fesih yaparken ise mutlaka feshin yazılı yapılması gerekir. Ayrıca fesih nedeninin açık ve kesin olarak belirtilmesi gerekir. Ayrıca feshe konu sebebin objektif bir bakışla, somut şekilde açıklanması gerekir. Örneğin, ‘Performans Düşüklüğü’ şeklindeki bir geçerli sebep açıklaması makul değildir. İşçinin performansının niye düşük olduğu, bunun ne şekilde belirlendiğinin açıkça belirtilmesi gerekir. Aksi halde yapılan fesih geçersiz olacak ve işçinin işe iade davasını kazanma ihtimali yükselecektir.  Ek olarak işçinin bu yönde savunması mutlaka alınmalıdır.

Ayrıca yapılacak bildirimin, işçiye imzalatılması gerekir. Zira bildirimin amacı, işçinin işten çıkarılacağını önceden öğrenmesini sağlamaktır. İşçinin imzalaması ise sizin bildirim yaptığınıza bir ispat aracı olacaktır. Bazı durumlarda işçilerin bildirimi imzalamaktan kaçındığı görülebilir. Bu tarz durumlarda, işverenlerin noter aracılığıyla bildirim göndermesi ileride doğacak ispat sorunlarının önüne geçecektir. 

3.3. İşçinin İşe İade Davası Açma Hakkı Yönünden

İşe iade davası, iş sözleşmesinin işverence haksız feshedildiği durumlarda, işe başlayabilmek için açılan davadır. İşe iade davasının açılabilmesi için kanunen, işçiye 1 aylık hak düşürücü süre tanınmıştır. 

Haklı nedenle fesih yönünden 1 aylık süre, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte işlemeye başlar. Geçerli nedenle fesih halinde ise 1 aylık süre, fesih bildiriminin yapıldığı an işlemeye başlar. Dolayısıyla geçerli nedenle fesih yapıldığında işçi, henüz işi sonlanmadan işe iade davası açabilecektir. Ancak yukarıda bahsettiğimiz işçinin işe iade davası açabilmesi için iş güvencesi kapsamında olmalıdır.

3.4. Fesih Hakkını Kullanma Süresi Yönünden

İş sözleşmesinin feshedilmesi kanunen belirli hak düşürücü sürelere bağlı kılınmıştır. Haklı nedenle fesih halinde bu süre, 6 iş günü olarak kabul edilmiştir. Ancak 6 günlük bu süre yalnızca, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranma hallerinde uygulanacaktır. Diğer haller için bir süre tanınmamıştır. 

Geçerli nedenle fesih halinde yine fesih süresi öngörülmüş değildir. Dolayısıyla fesih hakkının makul bir süre içerisinde kullanılması, dürüstlük kuralına uygun olarak belirlenmesi gerekir. Makul sürenin ne olduğu ise somut olayın özelliklerine göre, hakim tarafından belirlenmelidir. 

3.5. Geçerli Nedenle Feshin Uygulanması

Şimdiye kadar anlatılanlardan, geçerli nedenle feshin daha yumuşak, haklı nedenle feshin ise biraz daha sert bir yapısının olduğu görülebilir. Dolayısıyla aslında, her geçerli sebep bir haklı sebep oluşturmaz iken, her haklı sebep bir geçerli sebep oluşturabilir. 

Geçerli sebebe dayanarak fesih yapılması çoğu zaman, işverence bazı usuli işlemlerin yapılması şartına bağlanmıştır. Bunlar somut olaya göre, dürüstlük kuralı çerçevesinde belirlenecektir. Örneğin en yaygın geçerli sebep durumu olan, ‘performans düşüklüğü’ nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için yargıtay çeşitli kriterler getirmiştir. İşçinin pek çok kez yazılı-sözlü olarak uyarılması, işçinin performans düşüklüğüne neden olan durumun araştırılıp ortadan kaldırılması için çalışmalar yapılması ve işçiye kendini geliştirmesi için çeşitli eğitimlerin verilmesi gerektiği şartlarını getirmiştir. 

İfade etmeliyiz ki, her somut sebep bakımından farklı şartların varlığı aranacaktır. Bu şartlar belirlenirken, Yargıtay uygulamaları esas alınmaktadır. Dolayısıyla özellikle geçerli sebebe dayanarak yapılacak iş sözleşmesi fesihlerinde mutlaka alanında uzman bir iş hukuku avukatı ile iletişime geçilmesi gerekir. 

4. Sonuç

Anlatıldığı üzere, iş sözleşmesinin feshedilmesi sırasında dikkat edilmesi gereken en önemli şey, haklı nedenle mi yoksa geçerli nedenle mi feshedildiğinin belirlenmesidir. Zira ikisi de farklı hukuki sonuçlar doğuracaktır. İşverenin farklı usuller kullanmasına neden olacaktır. İşyerinde çalışan bir işçinin yaptığı davranışın haklı nedene mi yoksa geçerli nedene mi girdiğini belirleyemiyorsanız, alanında uzman bir iş hukuku avukatına başvurmanız önerilir. Yukarıda da belirttiğimiz üzere, haklı nedenin varlığının tespiti nispeten kolay olsa da geçerli neden feshi sebeplerinin tespiti zorluklar yaratacaktır. 

Kaynakça:

4857 sayılı İş Kanunu

Yargıtay Kararları

13.03.2020

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (156 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.