Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
musacakmakci.1907@gmail.com

Geçerli Nedene Dayanan Fesihlerde Hak Düşürücü Süre Yoktur

İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi İş Kanunu’nda işçi ve işveren açısından ayrı ayrı düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinde işçinin, 25’inci maddesinde de işverenin haklı fesih nedenleri sayılmıştır.

Buna göre, işçinin haklı fesih sebepleri;

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı Madde 24- Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa olarak üç başlık altında toplanmış;

İşverenin haklı nedenle fesih sebepleri ise;

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı Madde 25- Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri: a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. (1)

 (1) 25/4/2013 tarihli ve 6462 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle, bu alt bentte yer alan “veya sakatlığa uğraması halinde” ibaresi “yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda” şeklinde değiştirilmiştir

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74’üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. (1)

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17’nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir

 (1) 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı Kanunun 32’nci maddesiyle, bu alt bentte yer alan “veya 84’üncü maddeye aykırı hareket etmesi” ibaresi “, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması” şeklinde değiştirilmiştir.

Kanunda haklı neden olarak nitelendirilen söz konusu haller ortaya çıktığında, fesih hakkına sahip olan taraf iş sözleşmesini ihbar önellerine uymaksızın ve derhal feshedebilecektir. İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, tarafların bu yetkiyi kullanma süresi sınırsız değildir. Bu süre, İş Kanunu’nun 26’ncı maddesinde düzenlenmiştir.

Derhal fesih hakkını kullanma süresi Madde 26- 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır

Buna göre, 24 ve 25’inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE VE ZAMANAŞIMI SÜRESİ

 Hak düşürücü süre ile zamanaşımı kavramları birbirine sık sık karıştırılır. Bunun nedeni, ise her iki durumda da belirli bir sürenin geçmesiyle, alacak bakımından benzer sonuçların doğmasıdır. Burada meydana gelen sonuçlar benzer olsa da aynı değildir. Belirtelim ki, hak düşürücü süreler, zamanaşımı sürelerinden daha kısadır. Öte yandan zamanaşımı bir def’i iken, hak düşürücü süre ilk itiraz niteliğindedir. Hak düşürücü süre taraflarca ileri sürülmese bile mahkemede hâkim tarafından kendiliğinden dikkate alınması gereken bir durumdur. Zamanaşımı sürelerinin durması ve kesilmesi söz konusu iken hak düşürücü sürelerin durması ve kesilmesinden söz edilmez. Bir alacağın zamanaşımına uğraması, alacağın talep edilme kabiliyetini yitirir ancak onu sona erdirmez. Bir başka deyişle, borçlunun zamanaşımına uğramış bir borcu ödemiş olması da geçerlidir. Zamanaşımına uğradığı iddiası ile ödenen meblağ geri istenemez, sebepsiz zenginleşme iddiasında bulunulamaz

Yine belirtelim ki, hak düşürücü süre, özellikle yenilik doğurucu haklar bakımından söz konusu olur. Zamanaşımı süreleri ise alacak hakları için öngörülmüştür. Zamanaşımı süreleri kanundan doğarken, hak düşürücü sürelerin ayrıca taraflarca sözleşmede düzenlenmesi de mümkündür.

Hak düşürücü süre ile hak ortadan kalkarken, zamanaşımı, genellikle kanunun ifade ettiği şartlarda belirtilen sürenin geçmesi üzerine bir hakkın kazanılmasını ifade edebileceği gibi, bir yükümlülükten kurtulma veya bir hakkı talep etmek hakkını kaybetmek hali olarak da ifade edilebilir

Hak düşürücü sürenin dolması, hakkın tamamen ortadan kalkmasına sebep olurken; zamanaşımı süresi dolduğunda hak var olmaya devam eder, ancak bunun talep edilebilmesi sınırlandırılır. Bir başka deyişle; hak düşürücü süre sona erdiğinde borç ortadan kalkarken, zamanaşımı süresi dolduğunda borç “eksik borç” olarak varlığını sürdürür.

İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI NEDENLE FESİHTE 6 İŞ GÜNÜ HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜREYLE BAĞLI OLMA

4857 Sayılı İş Kanunu’na tabi olarak belirsiz süreli olarak çalışan bir işçinin iş sözleşmesi iki temel şekilde sona erdirilir. Bunlardan bir tanesi Bildirimli fesih (geçerli nedenle) diğeri ise haklı nedenle derhal fesihtir. Aynı kanunun 26’ncı maddesi ise, tarafların sahip oldukları bu hakkı kullanma süresine ilişkindir. Buna göre 24 ve 25’inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanamaz.

Altı iş günlük hak düşürücü sürenin başlangıcı, işçi veya işverenin karşı tarafın ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışını, yani fiili ve faili öğrendiği tarihtir (İK, m.26/1). Bu durumda fesih hakkı altı iş günü geçtikten sonra artık kullanılamayacaktır.

Feshe yetkili olmayan makam veya kişilerin olayı öğrenmesi, altı iş günlük süreyi başlatmayacaktır. İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı iş günlük süre, feshe yetkili merciin öğrendiği günden itibaren başlar. Olayın öğrenildiği gün süreye katılmaz. Süre takip eden iş günlerinden itibaren sayılır. Altı iş günlük sürenin faili bilinmeyen bir olayda olayın öğrenildiği günden itibaren değil, failinin kim olduğunun öğrenildiği tarihten itibaren başladığının kabulü gerekir.

Yargıtay kararlarında sorun teşkil eden bir durum da altı iş günlük süre feshe yetkili makama bildirim tarihinden itibaren işlemeye başlayacağı için, feshe yetkili merciin fesih sebebini ne zaman öğrenmiş olduğunun tereddüde yer vermeyecek şekilde net bir biçimde tespiti gerektiğidir. Sorun oluşturan diğer bir durum da feshe yetkili makamın doğru bir şekilde tespitidir. Bir kararında Yargıtay, “…davalı işveren anonim şirket olup, mahkemece davalı şirkette feshe yetkili makamın kim olduğu araştırılmamıştır. Bu itibarla öncelikle davalı şirkette feshe yetkili makamın belirlenmesine yönelik işyeri kayıt ve belgeleri getirilmeli, belirlenen feshe yetkili makamın fesih sebebi yapılan olayların öğrenme tarihi araştırılarak feshin 4857 sayılı Kanun’un 26.maddesindeki altı işgünü içinde yapılıp yapılmadığı kesin bir şekilde belirlenerek sonuca göre karar verilmelidir…” Y22HD, 02.04.2013, 20001/6994.

İş Kanunu’nun 26. maddesinin 1. fıkrasına göre, fiil yönünden hak düşürücü sürenin uygulanabileceği durumlar yine aynı Kanunun 24 ve 25. maddelerinde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerdir (İK, m.24/2; m.25/II). Bu davranışa ilişkin fail, işçi olabileceği gibi işveren de olabilecektir. Benzer düzenlemeye Deniz İş Kanunu’nun 15. maddesinde de yer verilmiştir

Altı günlük süre, madde hükmünün açık ifadesi gereği iş günü olarak geçmektedir. Dolayısıyla tatil günleri sürenin hesaplanmasında dikkate alınmayacaktır. Örneğin haklı sebeple fesih nedeninin yetkili makamca öğrenme tarihi ile fesih tarihi arasındaki resmî tatil olan ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatilleri dikkate alınmayacaktır. Cumartesi iş hukuku bakımından iş günü olduğu için bugünün dikkate alınması gerekir. Y9HD, 09.05.2012, 8608/16249. Ancak işçi haftanın beş işgünü çalışıyor ise, cumartesi günü de iş günü olarak kabul edilmezY9HD, 11.02.2015, 8809/5874, Y9HD, 27.11.2017, 16569/19090

İşçinin raporlu olması, hak düşürücü sürenin işlemesini engellemeyecektir. Y9HD, 04.04.2006, 3027/855379. Ancak feshin sonuçları, rapor süresinin sonundan itibaren işlemeye başlayacaktır.

Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir. Bu bakımdan notere başvuru tarihi veya fesih bildiriminin postaya verildiği tarih önemlidir. Bundan başka yıllık izinde olmak da iş sözleşmesini feshetmeye engel değildir. Y9HD, 26.01.2015, 357/2149

ALTI İŞ GÜNLÜK SÜREYE İLİŞKİN DİSİPLİN SORUŞTURMASI VE İNCELEME GEREKTİRMESİ

Bazen fiilin ve failin öğrenilmesi veya fesih sebebinin haklı olup olmadığının anlaşılabilmesi açısından bir soruşturma yapmak gerekebilir. Soruşturma süreci hak düşürücü süreyi olumsuz etkilemeyecek, sonucunda fiilin, failin veya fesih sebebinin öğrenilmesi gerçekleştiğinde, fesih için gerekli hak düşürücü süre de başlamış olacaktır. Bir başka deyişle yetkili makam ya da kişi haklı sebep teşkil eden olayı disiplin kurulu raporu sonucu öğrenecekse hak düşürücü süre, haklı sebep teşkil eden olayı bildiren raporun (tüzel kişi olması durumunda) yetkili makam ya da kişinin önüne gelmesinden itibaren başlayacaktır. Dolayısıyla olayın disiplin kurulunca görüşülmesi durumunda hak düşürücü süre başlamayacaktır.

Ayrıca derhal feshe konu olay, işyerinde yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmeleri gereği disiplin kurulu incelemesine de tabi tutulabilir. Nitekim Yargıtay toplu iş sözleşmesi ile iş akdinin feshine, disiplin soruşturması sonucunda karar verilmesi gereken durumlarda, İş Kanunu’nun 26. maddesinin 1. fıkrasındaki sürenin soruşturmanın sonucunun öğrenildiği tarihten itibaren başlayacağına hükmetmiştir. Y9HD, 04.11.1998, 13233/15588. Ancak bu noktada üzerinde durulması gereken önemli bir husus da soruşturma gerektiren durumlarda, olayın öğrenildiği tarihten itibaren en geç altı iş günü içinde soruşturmaya ilişkin talimatın disiplin kuruluna intikal ettirilmesi gerektiğidir. Y9HD, 18.06.1998, 8300/10068. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün, altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Önemli olan disiplin kuruluna sevk ile iş sözleşmesinin derhal feshedildiği tarih arasında altı iş günlük sürenin geçmemiş olmasıdır.

FİİLİN GERÇEKLEŞTİĞİ TARİHTEN İTİBAREN BİR YILIN GEÇMEMİŞ OLMASI

Derhal fesih hakkının kullanımına ilişkin süreyi belirleyen gerek İş Kanunu (İK, m.26/1), gerek Deniz İş Kanunu (DİK, m.15/1) fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra fesih hakkının kullanılamayacağını hükme bağlamıştır. Altı iş günlük süre failin ve fiilin öğrenilmesinden itibaren başlarken, bir yıllık süre fiilin işlenmesinden itibaren hesaplanacaktır. Dolayısıyla, derhal fesih hakkına sahip olan tarafın fiilin işlenmesinden itibaren bir yıllık süre içinde diğer tarafın iş sözleşmesini, derhal feshi gerektiren davranışlarda bulunduğunu öğrenmeli, bu öğrenmeden itibaren altı iş günü içinde de fesih hakkını kullanmalıdır. Bir yıllık süre de altı iş günlük süre gibi hak düşürücü niteliktedir. Bir yıllık sürenin geçmesinden sonra öğrenilmiş bir derhal fesih sebebi, iş sözleşmesinin sonlandırılması yetkisi vermeyecektir.

Bir yıllık süre, haklı nedenin gerçekleştiği tarihi takip eden sonraki yılın aynı günün akşamı sona eren zaman dilimi olarak dikkate alınmalıdır.

İş Kanunu’nun 26.maddesinin 1.fıkrasında işçinin olayda maddi çıkar sağlaması durumunda bir yıllık sürenin uygulanmayacağı hükme bağlanmıştır. Örneğin mağazada kasada görevlisi çalışanın zimmetine para geçirmesi durumunda, bu eylem bir yılın geçmesinden sonra öğrenilse bile, iş sözleşmesi derhal feshedilebilecektir. Ancak belirtelim ki bu ihtimallerde de fesih sebebinin öğrenilmesinden itibaren altı iş günü içinde hareket edilmesi ve derhal fesih hakkının kullanılması gerekecektir.

İŞ SÖZLEŞMELERİNİN GEÇERLİ SEBEPLE FESHİ

İş Kanunun 18. maddesi feshin geçerli nedene dayanması başlığını taşımaktadır Geçerli sebep, bir haklı fesih nedeni oluşturacak ağırlıkta olmamakla birlikte, işverene bildirim sürelerine uyarak iş sözleşmesine son verme olanağı tanıyan nedenlerdir. Kanunda ifade edildiği üzere; Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran yani dolaysıyla iş güvencesi kapsamına giren işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (4857-18.Md.) Aksi takdirde işten çıkarılan işçi işe iade davası açıp kazanabilir. 

İşçinin yeterlilik veya davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler 25.Md’de belirtilenlerin dışında kalan ve işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir. İşçinin yeterlilik ve davranışlarından kaynaklanan sebeplerin, hangi durumlarda geçerli sebep sayılacağı ancak yargı kararları ile değerlendirilebilecektir.

Feshin geçerli sebebe dayandırılması Madde 18- Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66’ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. (1)

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74’üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.

Örneğin Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2018/14692 Esas, 2018/24703 Karar sayılı ve 19.11.2018 tarihli kararına göre:

“İşçinin ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışması; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olması, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmaması, öğrenme ve kendini yetiştirme de yetersiz olması; sık sık hastalanması, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalığa kapılması vb. işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli sebeplere örnek olarak verilebilir.”

İş Kanunu’nun 19. maddesine göre;

Sözleşmenin feshinde usul Madde 19- İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

Söz konusu yasa metni incelendiği vakit; işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin, 25. maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir nedenle feshediliyor ise, ona önce hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilecektir. İşçinin savunması yazılı olarak istenecektir. Yazılı savunmadan imtina halinde durum şahitler huzurunda düzenlenecek tutanak ile belirlenecektir. Yasa hükmü, fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması ile fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi zorunluluğunu getirdiğinden, fesih bildiriminin yazılı yapılması “geçerlilik şartı" niteliğini kazanmıştır. Yazılı bildirim sadece ihbar öneli kullandırmak suretiyle yapılan fesihlerde değil, ihbar öneline ait ücretin peşin ödenmek suretiyle yapılan fesihler içinde geçerlidir. Aksi halde işten çıkarma haklı ve geçerli bir sebebe dayansa bile usulüne uygun yapılmaması nedeniyle haksız ve/veya geçersiz sayılacaktır. Sonucunda da işçinin yargı kararıyla işe iadesi söz konusu olabilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu madde 19/f-2’ye göre, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan, davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle işçinin iş sözleşmesi feshedilemez. Ancak Yasa’da, “işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak" yapılan fesihlerden önce değil; sadece “işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerden" kaynaklanan sebeplerle feshi halinde “savunmasının alınması" şart kılınmaktadır.

İşveren, yazılı bildirimde feshin nedenini “açık ve kesin şekilde" belirtmek zorundadır. Bu hükme göre, sözleşmenin feshedildiği ifadesi yanında fesih nedeni belirli, somut bir olay veya durum olarak tartışmaya yol açmayacak açıklıkta ve kesinlikte gösterilmelidir. İşveren, bildirdiği fesih nedenini sonradan değiştiremeyeceği gibi, birden fazla nedeni olmakla birlikte sadece birini bildirmiş ise artık diğerlerine dayanamaz. 

GEÇERLİ NEDENE DAYANAN FESİHLERDE HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE YOKTUR

Geçerli nedene dayanan fesihlerde 6 iş günlük hak düşürücü süre yoktur.

İlgili Yargıtay kararına göre YARGITAY 9. Hukuk Dairesi E.2008/9790 K.2009/100;

4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesinde öngörülen altı iş günlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkanını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim resen dikkate almak zorundadır. Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur. Son olarak belirtmek gerekir ki, 26. maddedeki hak düşürücü süre, işçinin 24. maddesi 2. fıkrasına ve işverenin 25. maddenin 2. fıkrasına dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Yoksa işverenin geçerli nedene dayanan fesihlerinde 26. maddede öngörülen hak düşürücü sürelerin işlemesi düşünülemez. Dairemiz de bu yönde kararlar vermekte ve geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü süreler yerine makul süre içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir. (Yargıtay 9.HD. 24.10.2008 gün 2007/30135 E. 2008/28412 K denilmekte olup, işverenin geçerli nedene dayanan fesihlerinde 26. maddede öngörülen hak düşürücü sürelerin işlemeyeceği yerine makul süre içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul edilmektedir.

Sonuç olarak:

İş Kanunu’nun 26’ncı maddesi gerek işverene gerekse de işçiye ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere göre (İş Kanunun 24’ünü ve 25’inci maddelerinde) tanınan fesih yetkisinin nasıl kullanılacağını düzenlemiştir. Yoksa işçi ya da işverenin sağlık ya da zorlayıcı sebeplere ilişkin fesihlerinde ve işverenin geçerli nedene dayanan fesihlerinde 26. maddede öngörülen hak düşürücü sürelerin işlemesi düşünülemez

19.01.2021

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (156 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.