Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
musacakmakci.1907@gmail.com

İş Sözleşmesi Sendikal Nedenlerle Feshedilen İşçiler İş Güvencesi Kapsamı İçerisinde Olmasalar da İşe İade Talep Edebilirler!

Anayasamızın 51.maddesi uyarınca, çalışanlar sendika kurma ve sendika üye olma hakkına sahiptir.

C. Sendika kurma hakkı

Madde 51 – (Değişik: 3/10/2001-4709/20 md.)

Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.

Sendika kurma hakkı ancak, millî güvenlik, kamu düzeni, suç işlenmesinin önlenmesi, genel sağlık ve genel ahlâk ile başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması sebepleriyle ve kanunla sınırlanabilir. Sendika kurma hakkının kullanılmasında uygulanacak şekil, şart ve usuller kanunda gösterilir.

(Mülga dördüncü fıkra: 7/5/2010-5982/5 md.)

İşçi niteliği taşımayan kamu görevlilerinin bu alandaki haklarının kapsam, istisna ve sınırları gördükleri hizmetin niteliğine uygun olarak kanunla düzenlenir.

Sendika ve üst kuruluşlarının tüzükleri, yönetim ve işleyişleri, Cumhuriyetin temel niteliklerine ve demokrasi esaslarına aykırı olamaz

6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda da sendika özgürlüğünün tanımı yapılmış ve bu özgürlüğe müdahale edilmesi durumunda ortaya çıkacak hukuki durum ayrıntılarıyla düzenlenmiştir.

4857 SAYILI İŞ KANUNU ÇERÇEVESİNDE İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİ

İş güvencesi, feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde işçinin çalışma ilişkisini sona erdirmenin zorlaştırıldığı, işçiyi korumaya yönelik bir anlayışla istihdamın sürekliliğini güvence altına almayı amaçlamaktadır. Hukukumuzda ilk kez, 4857 sayılı İş Kanunu ile iş güvencesi kavramı düzenleme altına alınmıştır.

Yasanın 18. maddesi uyarınca, işçinin iş güvencesi kapsamında iş mahkemesinde dava açabilmesi için, otuz ve daha fazla işçi çalıştıran bir iş yerinde, en az altı ay süre ile çalışmış olması ve iş sözleşmesinin haklı veya geçerli bir nedene dayanmaksınız feshedilmiş olması aranmaktadır. 

“İş Güvencesi” 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 vd. maddelerinde düzenlenmiş olup; işçinin işini güvenceye alma amacıyla, işverenin süreli fesih hakkını kullanarak iş sözleşmesini sona erdirme hakkı kanun ile sınırlandırılmıştır.

Bir işçinin iş güvencesi kapsamında sayılabilmesi için dört temel şart varlığı aranmaktadır. Bu dört temel şartın hangileri olduğu 4857 sayılı kanunun 18. Maddesinde yer alan “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” ifadelerinden anlaşılmaktadır. O halde, bir işçinin iş güvencesi kapsamında sayılabilmesi için;
İşyerinde en az otuz işçinin çalışıyor olması
İşçinin en az altı aylık kıdemi olması
Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması
Feshin geçerli bir sebebe dayandırılmaması şartlarının bir arada bulunması gerekmektedir.

Feshin geçerli sebebe dayandırılması

Madde 18- Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66’ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. (1

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74’üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

 f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.

İşçinin iş güvencesi kapsamında sayılabilmesi için gerekli temel şartlar:

• İş Yerinde En Az Otuz İşçinin Çalışıyor Olması Şartı

İşçinin iş güvencesinden yararlanabilmesi için temel koşullardan olan “iş yerinde en az otuz işçinin çalışıyor olması” koşulundaki işçi sayısının belirlenmesi ile ilgili olarak kanunun 18. Maddesi bize yol göstermektedir. Buna göre; işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

Feshin geçerli sebebe dayandırılması

Madde 18- Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır

Yargıtay’ın görüşüne göre;

30 ve daha fazla işçi çalıştıran işyeri kavramına 4857 sayılı iş Kanununun 18/4. maddesi ile açıklık getirilmiştir. Söz konusu maddede işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı bu işyerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenmelidir denilmektedir.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2003/19269 Karar No: 2003/20526

•  İşçinin En Az Altı Aylık Kıdemi Olması Şartı

İşçinin iş güvencesi kapsamında sayılabilmesi için bir başka temel şart, işçinin işyerindeki kıdeminin en az altı ay olması gerektiğidir. Ancak bu kıdem şartı, yer altında çalışan işçiler için aranmamaktadır.

İşçinin altı aylık kıdemi, işverenin yalnızca tek bir işyerinde değil, bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanmaktadır. Kanunda, altı aylık sürenin sürekli bir çalışma ile ilgili olduğundan söz edilmediğinden, bu sürenin hesaplanmasında aralıklı çalışmaların birleştirilmesi de gerekmektedir.

Yargıtay’ın görüşüne göre;

4857 sayılı yasanın 18. maddesi uyarınca iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için en az altı aylık kıdeminin bulunması gerekir. Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının 20.9.2004-17.3.2005 tarihleri arasında çalıştığı ve altı aylık kıdemini doldurmadan iş aktinin işveren tarafından 4857 sayılı yasanın 17. maddesi uyarınca ihbar öneline ait ücretin ödenmek suretiyle feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının iş aktinin feshine dair bildirimin tebliğ edildiği tarih itibarıyla işçinin altı aylık çalışma süresini tamamlamış olması gerekir. Oysa fesih bildirim tebliğ tarihinde altı aylık süre dolmadığından davanın reddi gerekir iken kabulü hatalıdır

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2005/30929 Karar No: 2005/33949

• Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışıyor Olması Şartı

4857 sayılı kanunun 18. Maddesinde iş güvencesi kapsamında olanların yalnızca “belirsiz süreli sözleşme ile çalışan” işçiler olduğu açık hükümle düzenlenmiştir. Bu nedenle belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin bu hükmün kapsamı dışında olup iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı Yargıtay tarafından da benimsenmiştir.

Yargıtay’ın görüşüne göre;

İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli- belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi artmış durumdadır (Yargıtay 9.HD. 13.6.2008 gün 2007/19368 E, 2008/15558 K). 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde, İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2008/1006 Karar No: 2009/16612

• Feshin Geçerli Bir Sebebe Dayandırılmaması Şartı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesine göre işveren, “İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan” geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkânlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkânsız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkânlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdikleri niteliklerden beklenen daha düşük performansa sahip olma işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendisini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma gibi hallerdir.

• İşçinin İşveren Vekili Durumunda Olmaması Şartı

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında 4857 sayılı kanunun iş güvencesini düzenleyen 18 vd. maddeleri uygulanmamaktadır. Kanunun lafzından “ve” sözcüğü karşısında, işyerinin bütününü yöneten işveren vekillerinden başka, işçi alma ve çıkarma yetkisine sahip olan işveren vekillerinin, her iki yetkiyi birlikte kullanmaları halinde iş güvencesi kapsamı dışında kaldıkları sonucuna ulaşılabilmektedir. Buna göre, işyerinin bütününü yönetmekle birlikte işçi alma ve çıkarma yetkisi olmayan veya bu yetkiye sahip olmakla birlikte işyerinin bütününü yönetmeyen işveren vekillerinin iş güvencesi kapsamına girdiği kabul edilmektedir.

Sözleşmenin feshinde usul

Madde 19- İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

Fesih bildirimine itiraz ve usulü

Madde 20 – (Değişik birinci fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

(Değişik üçüncü fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.

(İptal dördüncü fıkra: Anayasa Mahkemesinin 19/10/2005 tarihli ve E.:2003/66, K.:2005/72 sayılı Kararı ile.)

Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları

Madde 21- İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

(Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.

İŞ SÖZLEŞMESİ SENDİKAL NEDENLERLE FESHEDİLEN İŞÇİLER İŞ GÜVENCESİ KAPSAMI İÇERİSİNDE OLMASALAR DA İŞE İADE TALEP EDEBİLİRLER

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi vermiş olduğu kararında;

Somut olayda mahkemece dava konusu işyerinde fesih tarihi itibariyle otuzdan az işçi çalıştığı, davacının sendikal nedenle işe iade davası açamayacağı gerekçesi ile dava ön şartı yokluğundan davanın reddine karar verilmişse de yukarıda belirtildiği üzere Anayasa Mahkemesinin sözü edilen kararı ile otuzdan az işçi çalıştıran işyerlerinde çalışanların sendikal neden iddiasıyla işe iade davası açabileceği mümkün hale gelmiştir. Mahkemece işin esasına girilerek feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı araştırıldıktan sonra sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olmuştur.

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi Esas No: 2016/11840 Karar No: 2016/14713

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi vermiş olduğu kararında;

Somut uyuşmazlıkta mahkemece dinlenen tanık beyanları, T.C. ... ve ... ... Bakanlığı ... Genel Müdürlüğünün cevabı ve ekleri incelendiğinde davacının sendikal faaliyetlerde aktif olduğu, iş akdinin feshi sonrası davalı işyerinde sendikaya üyeliklerinden toplu istifalar olduğu, bu durum ile davacının feshi arasında bağlantı olduğu ortadadır. 
Sendikal neden kanıtlandığına göre sendikal nedende yukarıda da ayrıntılı olarak belirtildiği üzere Anayasa Mahkemesi’nin iptal kararı sonrası 6 aylık kıdem aranmamaktadır. Fesih geçersiz olup sendikal nedene dayanmaktadır.
Dosya kapsamındaki belge ve beyanlarla davanın kabulü gerekirken davacının kıdem süresinin 6 aydan az olması sebebi ile davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir. 
Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2016/26885 Karar No. 2017/16188

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi vermiş olduğu kararında;

Somut uyuşmazlıkta davacı, sendikal nedenle fesih iddiasına dayanmış, feshin geçersizliği yanında sendikal tazminat talebinde bulunmuştur. Anayasa Mahkemesi’nin yukarıda belirtilen iptal kararı nedeniyle davacı bu sendikal nedeni kanıtladığında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesindeki 6 aylık kıdem şartı aranmaz. Bu nedenle öncelikle davacının sendikal nedene dayanan fesih iddiası ile ilgili delilleri, davalının da karşı delilleri toplanıp değerlendirilmeli, sendikal neden olması halinde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. Maddesi gereğince davanın kabulüne, sendikal neden olmadığı takdirde ise şimdiki gibi karar verilmelidir.

9. HD., E. 2016/33460 K. 2018/636

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi vermiş olduğu kararında

Somut olayda mahkemece dava konusu işyerinde fesih tarihi itibariyle otuzdan az işçi çalıştığı, davacının sendikal nedenle işe iade davası açamayacağı gerekçesi ile dava ön şartı yokluğundan davanın reddine karar verilmişse de yukarıda belirtildiği üzere Anayasa Mahkemesinin sözü edilen kararı ile otuzdan az işçi çalıştıran işyerlerinde çalışanların sendikal neden iddiasıyla işe iade davası açabileceği mümkün hale gelmiştir.

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi Esas No: 2016/9306 Karar No: 2016/11156

SONUÇ OLARAK

Sendikal tazminat 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesinde düzenlenmiş, işçilerin işe alınmalarının, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği korumaları veya üyelikten istifa etmeleri şartına bağlı tutulamayacağı ilk fıkrada hükme bağlanmıştır. Sözü edilen maddenin ikinci fıkrasında ise, işverenin, sendika üyesi olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamayacağı kuralı getirilmiştir

Sendika özgürlüğünün güvencesi

MADDE 25 – (1) İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.

(2) İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.

(3) İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.

(4) İşverenin (…)1 yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir. (1)

(5) Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun (…)2, 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez. (2)

(6) İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.

(7) Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur.

(8) Yukarıdaki hükümlere aykırı olan toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir.

(9) İşçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakları saklıdır.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kabul edilip yürürlüğe girdiğinde, 25'inci maddesinin dördüncü fıkrasında “İşverenin dışında yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir” beşinci fıkrasında “iş sözleşmesini sendikal nedenlerle feshetmesi halinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 18, 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez” kurallarına yer verilmiştir.

Bu düzenleme nedeni ile iş güvencesi kapsamında kalmayan işçinin sendikal nedenle fesihlerde hem feshin geçersizliği hem de sendikal tazminat isteyemeyeceği yorumları yapılmıştır. Ancak konu iptal istemi ile …önüne geldiğinde,22/10/2014 tarihli ve E.: 2013/1, K.: 2014/161 sayılı Kararı ile dördüncü fıkrada yer alan “…fesih dışında…” ibaresi ile beşinci fıkradaki “18” ibarelerini Anayasa’ya aykırı bularak iptal etmiştir. Anılan maddelerde iptal nedeni ile kural değerlendirildiğinde artık iş güvencesi kapsamında kalsın veya kalmasın sendikal nedenle fesihlerde feshin geçersizliği ve işe iade istenebileceği gibi ayrıca sendikal tazminatta ayrı bir dava olarak talep edilebilecektir. Önemli olan sendikal nedenin kanıtlanmasıdır. Sendikal neden kanıtlanmadığı durumda işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı değerlendirilecektir.

Kaldı ki 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25/5 fıkrada yapılan düzenleme ile iş güvencesi kapsamında sayılmayan ve keza deneme süresi içinde fesih hakkı kötüye kullanılarak veya sendikal nedenle feshedilen işçi gruplarının feshe karşı sendikal tazminattan yararlandırılmaması; Raporlarındaki değerlendirmelerinde açıkça görüleceği üzere “örgütlenme özgürlüğünün teminatına ilişkin genel tutumuna ters düşmektedir. Ayrıca düzenleme iş güvencesi kapsamında olanlar ve olmayanlar arasında doğrudan ayrımcı bir uygulamaya gittiği için de ..’nun 87 ve 98 sayılı Sözleşmelerine aykırılık teşkil etmekte idi. A..... İptal kararı ile bu ayrım ortadan kalkmıştır.

İş akdinin fesih bildiriminde gösterilenin aksine sendikal nedene dayandığını ileri süren davacı işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca bu iddiasını ispat ile yükümlüdür.

İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 Sayılı Kanun'un 21. maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 Sayılı Kanun'un 21. maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 Sayılı Kanun'un yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.

İşe iade davasında belirlenen işçinin 1 yıllık brüt ücreti tutarındaki sendikal tazminat, işverene başvuru ve işe başlatılma şartına tabi olmaksızın belirlendiğinden, ücret geçersiz olduğu belirlenen fesih tarihindeki ücret kabul edilmelidir.

Sendikal nedenlerle iş sözleşmesinin feshine karşı dava açmayı düzenleyen 6356 sayılı Kanun'un 25. maddesinin 4. fıkrasında yer alan “fesih dışında” ibaresi ile 5. fıkrasının ilk cümlesinde yer alan “18. madde” ibaresi Anayasa Mahkemesinin 22.10.2014 tarih ve 2013/1-2014/161 sayılı kararı ile iptal edilmiştir. Sözü edilen iptal kararı ile iş sözleşmesinin feshi halinde de işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminat talep edebilme ve otuzdan az işçi çalıştıran işyerlerinde çalışan ve/veya 6 aydan az kıdemi olan işçilerin de sendikal nedenlerle işten çıkarılmaları durumunda işe iade davası açabilmeleri mümkün hale gelmiştir. Böylece kıdemi altı aydan az olan veya otuz kişiden az işçinin çalıştığı bir işyerinde çalışan işçi, sendikal nedenlerle işten çıkarıldığında feshin geçersizliğine, işe iade tazminatı olarak bir yıllık ücretinden az olmayacak sendikal tazminatın belirlenmesine ve dört aya kadar çalıştırılmayan süreye ilişkin ücretin ödenmesine karar verilmesini isteyebileceği gibi, dilerse, işe iade davası açmadan sendikal tazminat talebiyle de dava açabilecektir

Anayasa Mahkemesi’nin yukarıda belirtilen iptal kararı nedeniyle davacı bu sendikal nedeni kanıtladığında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesindeki 6 aylık kıdem şartı aranmaz

27.06.2022

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (156 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.