Vedat İlki
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
vedat.uzman@gmail.com

Yıllık İzin Ücreti Mi Ödeyin!

Mayıs ve Eylül Dönemleri çalışanlar açısından yıllık izin dönemleri olarak işveren tarafından planlaması yapılır.

Bu konuda yıllık izin yönetmeliğinde uygulama esaslarına dikkat edilmesi gerekir.

Esastan konumuz yargı kararlarında yıllık izinler titizlikle ele alınırken ağırlığımız 4857 sayılı İş Hukuku ve Yönetmeliği olacaktır.

Bundan dolayı konuyu farklı bir yaklaşımla ele aldım.

İŞVERENLER MANUEL/ELEKTRONİK KAYIT SİSTEMLERİNDE YILLIK İZİNİ TAKİP ETMESİ GEREKİR!

İşveren; çalıştırdığı işçilerin izin durumlarını gösteren, örneği bu Yönetmeliğe ekli yıllık izin kayıt belgesini tutmak zorundadır.İşveren, her işçinin yıllık izin durumunu aynı esaslara göre düzenleyeceği izin defteri veya kartoteks sistemiyle de takip edebilir.

Günümüzde dijital,zaman damgalı,elektronik kayıt sistemiyle,işçi ve işveren mutabakatıyla KVKK hükümleri de gözönüne alınarak sistemlere geçebilir.

 

Görseline yer verdiğimiz düzenlemeyi işverenlerin yapması gerekir.

İş Müfettişleri tarafından yapılan denetimlerde bu şekil yada benzeri uygulamaların yapılmaması halinde dava süreçlerinde işveren aleyhine sonuçlar ortaya çıkar.

Örneğin:

Kullanılan ücretsiz izinler ve istirahat sürelerinde ihbar +6 haftayı aşan gibi.

EN ÇOK YAPILAN YANLIŞLAR!

Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller

Madde 55 - Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:

a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.)

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.

İşverenlerin bu durumu dikkate alması ihbar süresi+6 hafta göre yıllık izinlerde çalışanları 1 yıllık süre hak edişine dikkat etmeleri gerekiyor yada farklı değerlendirmeleri.

b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.

Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

İşverenlerde bu durumları dikkate alması gerekir(Doğum sonrası ücretsiz izin dönemleri)

c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).

Özellikle 90 gün olarak belirtilmiştir,ay kavramı olarak 3 ay değildir.

d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).

15 gün kavramına yer verilmiştir,iş günü değildir.

e) 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar.

a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.

b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.

c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.

d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.

e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.

f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.

İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.

f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.

g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan yönetmeliğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.

h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.

ı)  Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri,

İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.

İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.

j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri.

k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.

İşveren tarafları bu süreleri de dikkate alarak İnsan Kaynaklarında planlama gitmesi gerekir.

İŞÇİ PEŞİN ÖDEME YADA AVANSI TALEBİ BEKLEMEDEN İZİN ÜCRETİ İSTER!

4857/57 MADDE!

Yıllık izin ücreti

Madde 57 - İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.

Bu ücretin hesabında 50 nci madde hükmü uygulanır.

Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır.

Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir.

Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.

YÖNETMELİK!

Madde 21 — İzin ücretinin belirlenmesinde; fazla çalışma karşılığı alınacak ücretler, primler, sosyal yardımlar ve işyerinin devamlı işçisi olup, normal saatler dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler hesaba katılmaz.

İşveren veya işveren vekili, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye izin dönemine ilişkin ücreti ile ödenmesi bu döneme rastlayan diğer ücret ve ücret niteliğindeki haklarını izine başlamadan önce peşin olarak vermek veya avans olarak ödemek zorundadır.

Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde izin ücreti yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir.

Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.

Kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışanlara; izin dönemine rastlayan çalışması gereken sürelere ilişkin ücretleri, yıllık izin ücreti olarak ödenir.

Ortak Açıklama:

1.) İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır der,burada işçi ayrımı yapmayacak(Mavi Yaka-Beyaz Yaka vs. gibi)

2.)İzin Ücreti düz belirlenmiş ücrettir.(Sözleşme net ve brüt göre karar verilir,ücret türleri dikkate alınır.)

3.)İkramiye,fazla mesai,prim ve diğer yan haklar dikkate alınmaz.

4.) Akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır.

5.)Ara zam veya TİS zamları var ise, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

6.) Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.

7.) Kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışanlara; izin dönemine rastlayan çalışması gereken sürelere ilişkin ücretleri, yıllık izin ücreti olarak ödenir.

KANUNDA BU MADDE NEDEN DÜZENLENMİŞTİR!

4857/57 Maddesi işçinin yıllık izin kullanacağı dönemlerde maddi açıdan yoksun kalmaması adına düzenlenmiş,işçi lehine yorum ilkesi ile hareket edilmiştir.

İşçi bu hakkını kullanacağı izin dönemlerde işverenden herhangi bir talepte bulunmadan bekler.

Örnek:

1 yılını dolduran A işçisi 14 gün olan yıllık izin süresinin ilk 10 günü kullanması halinde İşveren B ise net 40 Bin TL alan işçisi için 10 günlük karşılığı net olarak izin başlangıç tarihinde Banka Hesabına izin parası alacağı olarak 40.000/30x11=14.666(15 Bin TL ) yada 10 Bin TL avans olarak yatırabilir.

İşçi A geri kalan 4 günü ise 3 ay sonra yıllık izin gibi kullanması halinde bu dört gün isabet eden  yada 1'er gün kullanması halinde o günler karşılığında işverenden ücret /maaş beklentisi olabilir.

Tamamını defaten kullanması halinde 40.000/30x16=21.333(21.500 TL peşin veya 10 ila 15 Bin arasında avans gibi)

Ödemelerin ana teması ise işçinin dinlenme süresinde maddi kaygı yaşamasının önüne geçmektedir.

Bireysel yada Toplu İş Sözleşmelerinde yasal maddelere sadık kalınarak düzenlemelere yer verilir,işçi aleyhine hükümler kullanılamaz.

İŞÇİ HAKLI NEDENLE FESİH HAKKINI KULLANIR!

4857 Sayılı iş Kanunu'nun konuyu düzenleyen  "Yıllık izin ücreti" başlıklı 57. Maddesine göre "İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır." Ayrıca, Kanun'un 24/2-e maddesi uyarınca "İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse " işçinin iş akdini haklı nedenle feshedilebilecektir denilmiştir.(Ö.Demir)

https://www.muhasebetr.com/yazarlarimiz/ozgurdemir/005/ yazısında tıkladığınızda net bir şekilde;

Eldeki davada, ücretin ödenmemesi ya da geç ödenmesi değil, erken ödenmemesi fesih nedeni yapılmıştır.(Ö.Demir)

İDARİ ANLAMDA CEZALAR DEVASI BOYUTU BİR ÇOK İŞVERENİN MALİ YAPISINI BOZAR!

Yıllık ücretli izin süresine ait ücretin peşin olarak işçiye ödenmemesi ve bu durumun İş Müfettişleri tarafından yapılan denetimlerde tespit edilmesi halinde 2025 yılı yeniden değerleme oranı da dikkate alındığında “bu durumdaki her işçi için” 3.837,00TL idari para cezası uygulanacaktır. İşverenin bu nedenlerle ücret hesap pusulalarında yukarıda aktarılan hususlara yer vermesi ve işçinin yıllık ücretli izne ayrıldığı günden önce yıllık izin ücretini banka kanalı ile peşin ödemesi, banka ödemesi açıklamasında “yıllık ücretli izin ücreti/avansı” açıklamalarına yer vermesi gerekmektedir.(Ö.Demir)

Özellikle büyük ölçekli firmalarda bu yönde yaşanan aksaklıklar çalışan sayısı ile çarpıldığında işverenin mali yapısını bozacaktır.

Bu yapının bozulmasında 10 günden az kullandırılmaması ve daha sonra kalan bakiye izin sürelerinde dikkate alınacaktır.

İşverenlerin bugünlerde bu şekilde bir yıllık izin düzenleri ve peşin ödeme parametreleri olmadıklarını gözlemliyoruz,işveren kesimi bu konuda gerekli yasal düzenlemeleri hayata geçirilmesinde kulis oluşturması gerekir.

SONUÇ

İşverenleri zor duruma getirecek,işçi için ise haklı nedenle fesih gibi kıdem tazminatları alacağına başvurulması(zorunlu arabuluculuk süreci,ek maliyetler) gündeme gelmiştir.

Yıllık izin sürelerinin 10 günden az kullandırılmaması,bakiye sürelerin ise tek tek yada bir defa da kullanılması halinde ücretin ödenmemesi ya da geç ödenmesi değil, erken ödenmemesi her zaman gündemdeki yerini koruyacak,fesih /kıdem tazminat riski devam edecektir.

10 günden az dönemlerin peşin yıllık izin ücret ödemesi İnsan Kaynakları,Muhasebe Departmanları için de iş yükü oluşturacaktır.

İşçinin bu durumu kendi lehine kullanması da işverenle aralarında ihtilaf oluşturacak.

İşveren  tarafı kanunda yapılacak bir düzenleme ile tarafların anlaşmasıyla ''çalışan tarafın talep etmesi halinde yıllık izin ücreti peşin/avans olarak ödenmesi'' düzenlemesine yer verilmesi halinde ,idari para cezasının her işçi anlamında uygulanmasının da can yakıcı etkisi bir nebze olsun azalacaktır.

02.05.2025

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.

>> YILIN KAMPANYASI: Muhasebecilere Özel Web Sitesi 1.249 TL + KDV  Ayrıntılar için tıklayın.