Vehbi Cankat Güneş
İş Başmüfettişi
Hukukçu
vcankat@gmail.com

Asgari Ücret Seviyesinde Aylık (Maktu) Ücret Sistemi Mümkün Müdür?

10 Haziran 2003 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu Resmi Gazete’de yayınlandığında Türkiye, Avrupa Birliği üyeliği yolunda hızla ilerleyen, çalışma hayatının standartlarını da AB normları ile uyumlu hale getirmeye çalışan bir ülke idi. O tarihte 1475 sayılı İş Kanunu 32 yaşındaydı ve 2000’lerin Türkiyesinde çalışma hayatı bu eski Kanun ile idare edilemezdi. Çağın gereklerine uygun bir çalışma hayatı ancak “milenyum ruhu”na uygun yeni bir İş Kanunu ile mümkündü.

Ancak insanlar gibi kanunlar da doğar, büyür, yaşlanır ve bir tarihte ölür. Nitekim uygulamadaki İş Kanunumuz da bugün 23 yaşında ve bu 23 yılda çalışma hayatının dinamiklerinde yaşanan hızlı değişim İş Kanununu da yaşlandırdı. Her ne kadar yeni çalışma modelleri (uzaktan çalışma gibi) ve yeni istihdam modellerine (özel istihdam büroları aracılığıyla kurulan iş ilişkileri gibi) ilişkin düzenlemeler Kanun içine dercedilse de çok açık ki bu eski Kanunumuz artık son dönemlerini yaşamaktadır ve yakında kanunlar mezarlığında yerini alacaktır. Çalışma hayatında halen uygulama bulan 59 yaşındaki Deniz İş Kanunu ve 74 yaşındaki –kısa ismiyle- Basın İş Kanunu da göz önüne alınırsa çalışma hayatını düzenleyen temel kanunlarda artık bir değişim kaçınılmazdır. Yazılı, görsel ve sosyal medyada konu ile ilgili haberlerden de yeni kanun çalışmalarında yol alındığını ve belli bir aşamaya gelindiğini biliyoruz.

Uygulamadaki İş Kanunumuzun zamana artık ayak uyduramaması dışında bir diğer handikabı da çalışma hayatını ilgilendiren temel konularda bazı hususları yeterince açıklamaması ve adeta gri bir alan yaratmasıdır. Bunların başında da belki “aylık (maktu) ücret” konusu gelmektedir. Aylık ücretin ne olduğu, aylık ücretin hukuki sonuçları veya aylık ücretin hangi işçiler için söz konusu olabileceği hususu iş hukuku alanında çalışan insanlar arasında dahi çok farklı yorumlara ve tartışmalara neden olmaktadır. Bu konuda birtakım yanıltıcı sosyal medya paylaşımları konuyu daha da karmaşık hale getirmektedir.

Bu yazının amacı, birçok makaleye konu olmuş aylık ücret konusunu yeniden açıklamak değil konunun başka bir boyutuna dikkat çekmektir. Yazı “Asgari ücret ile çalışan bir işçiye aylık ücret sistemi uygulanabilir mi?” sorusunun cevabını aramaktadır. Kayıt dışı şekilde asgari ücretin altında çalışanlar dikkate alınmasa dahi DİSK-AR’ın 2025 Asgari Ücret Araştırmasına göre, Türkiye nüfusunun %69,3’ü, asgari ücretin %50’si ve altı karşılığında çalışmaktadır.[1] Dolayısıyla bu soruya menfi cevap verirsek çalışan nüfusun büyük kısmı için ortada gereksiz bir tartışma var demektir. 

AYLIK ÜCRET NEDİR?

Bu kadar tartışmaya konu olan aylık ücret aslında İş Kanununda başlı başına düzenlenmemiştir. Kanunun sadece iki yerinde başka hususları düzenleyen madde metinlerinde aylık ücrete atıf yapılmıştır. Bunlardan birincisi “Geçici İş Göremezlik” hususunu düzenleyen 48. maddenin ikinci fıkrasıdır. Buna göre; “Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir.” Diğeri ise “Ücret şekillerine göre tatil ücreti” başlıklı 49. maddesinin dördüncü fıkrasının ilk cümlesi; “Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen aylık ücretli işçilere 46, 47 ve 48 inci maddenin birinci fıkrası hükümleri uygulanmaz…” şeklindedir. Özellikle bu hükümden yola çıkılarak aylık ücret; işçinin hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığının tam olarak ödendiği ücret sistemi şeklinde tanımlanır.

AYLIK ÜCRET NE DEĞİLDİR?

Aylık ücret konusunda en öne çıkan yanlışlık aylık ücretin “ücretlerin en geç ayda bir ödenmesi” kuralı ile karıştırılmasıdır. Ücretlerin en geç ayda bir ödenmesi ücretin ödenme periyodu ile ilgili bir kural olup bir ücret sistemini ifade etmez. Yukarıda açıklandığı üzere aylık ücret ise bir ücret sistemidir.

Bir diğer husus ise aylık ücret işçinin her türlü devamsızlığı durumunda ücretini koruyan bir sistem değildir. Madde metninde geçen “mazeretli olduğu hallerde” ibaresi, işçinin işveren tarafından kabul edilen bir mazereti sebebiyle çalışamadığı durumlarda ücretinin korunmasını ifade eder. Bu yüzden işçi devamsızlık konusunda mazeret[2] bildirmemişse veya bildirdiği mazeret yasal dayanaktan yoksun olup işveren tarafından kabul görmemişse aylık ücret sisteminde çalışsa dahi işçi ücreti tam olarak ödenmez.

ASGARİ ÜCRET SEVİYESİNDE AYLIK ÜCRET SİSTEMİ MÜMKÜN MÜDÜR?

Bu soruya cevap aramadan önce işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkiyi tanımlamak gerekiyor. İş Kanununa göre; “bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir.” Bu tanımlardan yola çıkarsak iş sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin ise iş görme edimi karşısında ücret ödemeyi üstlendiği, sözleşmenin her iki tarafına borç yükleyen bir sözleşmedir.

Bu tanım çerçevesinde aylık ücret ile işçi çalıştıran işveren; işçiye hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi ücretini tam ödeyen, yani iş görme edimini yerine getirmeyen işçiye karşı dahi kendi edimini yerine getirmeyi taahhüt etmiş olan işverendir. Normal şartlar altında bir işverenden bunu yapması beklenmez. Peki, işveren bunu neden kabul eder? Çünkü çalıştırdığı işçinin niteliği, işçinin işyerinde mal veya hizmet üretimindeki kritik rolü, işçinin işten çıkması halinde aynı nitelikte başka bir işçi bulmada yaşayacağı güçlükler gibi sebeplerle işveren böyle bir ücret sistemini kabul edebilir. Bu nedenle aylık ücret sistemi de daha çok “beyaz yaka” olarak tabir edilen işçilere yönelik uygulanır ve bilindiği üzere bu çalışanların ücret seviyesi de diğer çalışanlara göre yüksektir.

Asgari ücret ile işçi çalıştıran işveren ise; iş görme edimi karşılığında, yasal düzenlemeler kapsamında, işçiye ödenebilecek en düşük tutarda ücret ödemeyi kabul eden işverendir.

O halde başlıktaki soruyu şu şekilde değiştirebiliriz: Bir işveren, işçiye ödenebilecek en düşük tutarda ücret ödemeyi taahhüt etmişken aynı işçinin iş görme edimini yerine getirmemesi durumunda dahi ücret ödemeyi kabul eder mi?

Teoride bu mümkündür. Gerçekten, asgari ücret ile çalışan bir işçinin iş sözleşmesine bu yönde bir hüküm eklenmesinin önünde hukuken hiçbir engel yoktur. Yine, iş sözleşmesinde bu yönde bir hüküm olmasa bile, işveren asgari ücretli işçinin hastalık veya benzeri bir sebeple işe gelemediği günlerde dahi ücretini tam olarak ödemeyi bir işyeri uygulaması haline getirebilir. Ancak bu durum uygulamada hemen hemen hiç görülmez.  Aylık ücret sistemini bir sözleşme hükmüne dönüştürmeyi başarmış bir işçi ya ücret düzeyi yüksek beyaz yakalı bir çalışandır veya toplu iş sözleşmesi kapsamında bu hakkı kazanmış sendikalı bir işçidir. Her iki grubun da Türkiye’de çalışma hayatında oransal olarak düşük gruplar olduğunu rahatlıkla söyleyebiliriz.

Bu nedenle, işçiye ödenebilecek en düşük tutarda ücret ödemeyi taahhüt eden bir işverenden aynı işçiye iş görme edimini yerine getirmemesi durumunda dahi ücret ödemeyi kabul etmesi beklenmez. Dolayısıyla, asgari ücret seviyesinde ücret alan bir işçiye-iş sözleşmesinde aksi yönde bir hüküm veya tereddüte yer bırakmayacak şekilde bir işyeri uygulaması yoksa-aylık ücret sistemi uygulanmaz. Bu yönüyle asgari ücret seviyesinde ücret alan işçilerin ücret sistemlerinin aylık ücret mi yoksa günlük ücret mi olduğuna yönelik tartışmalar kanaatimce abesle iştigaldir.

SONUÇ

Aylık ücretin ne olduğu, aylık ücretin hukuki sonuçları veya aylık ücretin hangi işçiler için söz konusu olabileceği hususu iş hukuku alanında çalışan insanlar arasında dahi çok farklı yorumlara ve tartışmalara neden olmaktadır. Yürürlükte olan 4857 sayılı İş Kanunumuz “aylık (maktu) ücret” konusunu doğrudan düzenlememiştir. İşçinin hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığının tam olarak ödendiği ücret sistemi şeklinde tanımlanan aylık ücretin, iş sözleşmesinde aksi yönde bir hüküm veya tereddüte yer bırakmayacak şekilde bir işyeri uygulaması yoksa asgari ücret ile çalışan işçiler için söz konusu olmayacağı kanaatindeyim. Zira işçiye ödenebilecek en düşük tutarda ücret ödemeyi taahhüt eden bir işverenden aynı işçiye iş görme edimini yerine getirmemesi durumunda dahi ücret ödemeyi kabul etmesi beklenmez. Türkiye’de işçilerin çoğunluğunun asgari ücret veya yakın seviyede ücret aldığını düşündüğümüzde aylık ücret ile ilgili yapılan tartışmaların çalışanların büyük çoğunluğunu ilgilendirmediğini düşünüyorum. Yeni iş kanunumuzda bu konunun detaylı olarak düzenlenmesi bu konudaki bilgi kirliliğini de kaldıracaktır.

*Yazıda yer verilen görüş ve düşünceler yazarın kendi görüş ve düşünceleri olup hiçbir şekilde çalıştığı Kuruma atfedilemez.

---

[1] https://www.verikaynagi.com/blog/turkiyenin-yuzde-693u-asgari-ucretin-yuzde-50si-ve-alti-karsiliginda-calisiyor/

[2] Türk Dil Kurumu sözlüğünde mazeret; özür, bahane şeklinde tanımlanmıştır.

08.04.2026

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.

>> YILIN KAMPANYASI: Muhasebecilere Özel Web Sitesi 1.666 TL + KDV  Ayrıntılar için tıklayın.