Vehbi Cankat Güneş
İş Müfettişi
vcankat@gmail.com

Yersiz veya Fazla Ödenen Kısa Çalışma Ödeneklerinin İşkur Tarafından İşverenden Tahsil Edilmesi Halinde İşveren Bu Tutarları İşçi Ücretinden Kesebilir Mi?

Covid-19 salgının çalışma hayatında sebep olduğu olumsuz durumu bir nebze de olsa hafifletmek amacıyla Mart ayında “Covid-19 Etkisi” sebebi ile uygulamaya konulan ve 3 aylık bir süre için öngörülen kısa çalışma başvuruları 30.06.2020 tarihi itibariyle sona erecek iken 30.06.2020 tarihi Resmi Gazete’de yayımlanan Cumhurbaşkanlığı Kararı ile bir ay uzatılmıştır.

Buna göre 30.06.2020 tarihine kadar kısa çalışma başvurusunda bulunmuş işyerleri, önceki başvurularında belirtilen aynı işçiler için ve yine önceki başvurularında belirtilen kısa çalışma saatini aşmamak kaydıyla yeni bir başvuru yapmaksızın ve uygunluk tespiti olmaksızın bir ay daha kısa çalışma ödeneğinden faydalanabileceklerdir. Buna göre; işyerindeki kısa çalışma uygulaması 30.06.2020 tarihinden önce sona ermiş ise 01.07.2020 tarihinden itibaren bir ay; işyerindeki kısa çalışma uygulaması 30.06.2020 tarihinde devam ediyor ise kısa çalışmanın sona ereceği tarihten itibaren bir ay kısa çalışma uygulaması uzatılabilir.

Cumhurbaşkanlığı kararına göre kısa çalışma uygulamasının uzatılması için birinci şart 30.06.2020 tarihine kadar (bu tarih dâhil) kısa çalışma başvurusunda bulunmuş olmak gerektiğidir. Yani 30.06.2020 tarihi dâhil olmak üzere kısa çalışma başvurusunda bulunmamış bir işyeri için uzatma durumu da söz konusu olmayacaktır. İkinci şart ise uzatma başvurunda isimlerine yer verilen işçilerin ilk başvuruda yer alan işçilerle aynı işçiler olmasıdır. Burada farklı bir isme yer vermemek kaydıyla işçi sayısında azalma olması da mümkündür. Örneğin ilk başvurusunda 30 işçi için kısa çalışma başvurusunda bulunmuş bir işyeri aynı 30 işçi için veya farklı bir isme yer vermemek kaydıyla 20 işçi için uzatma başvurusunda bulunabilir. Üçüncü şart olarak da uzatma başvurusunda, ilk başvuruda belirtilen haftalık kısa çalışma saatini (haftalık çalıştırılmayacak saat) aşmamak gerektiğini söyleyebiliriz. Örneğin; ilk başvurusunda haftalık kısa çalışma saatini 30 saat olarak belirtmiş bir işyeri uzatma başvurusunu yine 30 saat veya 30 saatin altında (örneğin 22,5 saat) belirtebilir ancak 45 saat olarak belirtemez.

Son üç aylık dönemde kısa çalışma başvuruları neticesinde 13.06.2020 tarihi itibariyle 3.490.069 işçiye 10.556.408.489 TL kısa çalışma ödeneği ödenmiştir. Başvurularda yaşanan yoğunluk neticesinde muhtemel gecikmelerin önüne geçmek amacıyla iş müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti beklenmeksizin kısa çalışma ödemelerinin gerçekleştirilmesi yönünde kanuni düzenleme yapılmıştır (4447 sayılı Kanun Geçici md.25).

Gerek İŞKUR’da yaşanan yoğunluk gerekse uygunluk tespiti beklenmeksizin ödemelerin yapılması gerekli şartları taşımayan işyerlerine veya yasal olarak şartlarını taşımadığı halde kısa çalışma başvurusunda ismi geçen işçilere ödeme yapılması gibi sonuçlar doğurabilmektedir. Bu durum tespit edildiğinde yersiz veya fazla tahsil edilen tutarların yasal faiziyle işverenden tahsil edilmesi yoluna gidilmektedir.

Bu durumda yersiz veya fazla ödeme yapılması sebebi ile işverenden tahsil edilen tutarlar işçilere yansıtılabilir mi? Bu yazıda hukuki düzenlemeler çerçevesinde bu husus ele alınmaktadır.

I. Kısa Çalışma Uygulamasında Gerekli Olan Şartlar Nelerdir?

Daha önce birçok kez tanımı yapılmış ve şartları belirtilmiş olmakla birlikte bu yazının da konusu ile ilişkili olduğundan burada bir kez daha kısa çalışmanın tanımına ve şartlarına değinmek gerekmektedir.

4447 sayılı Kanunun ek 2. maddesinde kısa çalışma “Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir.” şeklinde tanımlanmıştır.

30.04.2011 tarihli, 27920 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan “Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik “de kısa çalışma daha ayrıntılı olarak “ Üç ayı geçmemek üzere 4447 sayılı Kanunun Ek 2 nci maddesinde sayılan gerekçelerle; işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması” şeklinde tanımlanmıştır.

Yönetmelik maddesinde yer verilen tanımdan anlıyoruz ki faaliyetin tamamen durması şeklinde bir kısa çalışma başvurusu varsa bu durum süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta sürmelidir. Dört haftanın altında bir süre ile faaliyetin durması söz konusu ise bu durum kısa çalışmaya konu oluşturmaz. Benzer şekilde faaliyetin azalması şeklinde bir kısa çalışma başvurusu varsa bu azalma hali –haftalık yasal azami çalışma süresi olan 45 saatten hareketle- haftalık 30 saat veya altında olmalıdır. Bir diğer deyişle işyerinde haftalık çalışma süresi 30 saatin üzerinde ise bu şekilde yapılan başvurular da kısa çalışmaya konu oluşturmaz.

Kısa çalışmaya konu olmayacak işyerlerinden yapılan başvurular neticesinde kısa çalışma ödeneği ödenmiş ise bu durum yersiz bir ödemeye sebebiyet verecektir.

Covid-19 etkisi ile yapılan kısa çalışma başvuruları ile ilgili olarak Kanun ile özel bir şart daha getirilmiştir Buna göre; “Bu madde kapsamında kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, iş yerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekir. (4447 Geçici md. 23/2) ”,

Madde hükmünden anlaşılacağı üzere işyerinde kısa çalışma uygulanan dönemde ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık oluşturan durumlar dışında başkaca bir sebeple işçi çıkarılırsa kısa çalışma uygulaması geçersiz hale gelir ve ödenen tutarların işverenden tahsili yoluna gidilebilir.

II. Kısa Çalışma Ödeneğine Hak Kazanabilmenin İşçiler Açısından Şartları Nelerdir?

Covid-19 etkisi ile yapılan kısa çalışma başvurularının kapsamını genişletmek ve daha fazla işçiye ulaşmak amacı ile kısa çalışma ödeneğine hak kazanma şartlarında esnekliğe gidilmiştir. Buna göre; “kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması (4447 Geçici md. 23/1)” şartlarını taşıyan işçiler kısa çalışma ödeneğine hak kazanacaklardır. Bu tanımdan işsizlik sigortası primi ödemeden çalışan emeklilerin kısa çalışma kapsamı dışında kaldıklarını söyleyebiliriz.

Bu nedenle kısa çalışma başvurusunda gerekli şartları taşımadığı halde işçi listesinde isimlerine yer verilen işçilere yönelik ödenen kısa çalışma ödenekleri yersiz ödemeye konu oluşturacaktır.

III. Yersiz Veya Fazla Ödenen Kısa Çalışma Ödenekleri İşverenden Tahsil Edilirse İşveren Bu Tutarları İşçiye Yansıtabilir Mi?

Yersiz veya fazla ödenen kısa çalışma ödenekleri ile ilgili Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmeliğin yedinci maddesinin on birinci fıkrası; “İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden, işçinin kusurundan kaynaklanan fazla ödemeler ise yasal faizi ile birlikte işçiden tahsil edilir.” hükmündedir.

Yönetmelik maddesi yersiz ödemeye sebep olan işveren ise fazla ödenen tutarın işverenden, işçiden kaynaklı bir fazla ödeme var ise fazla ödenen tutarın işçiden tahsil edilmesi gerektiğini belirtmektedir. Bununla birlikte işçiden kaynaklı olarak yersiz veya fazla ödeme yapılması durumu uygulamada çok fazla karşımıza çıkmamaktadır. Kısa çalışma talep formu ve kısa çalışma uygulanacak işçi listesi işverenlik tarafından tanzim edilerek başvuru yapılmakta, işçinin bu sürece dahli bulunmamaktadır. Bu nedenle yersiz veya fazla ödenen kısa çalışma ödenekleri çoğunlukla işverenin kusurundan kaynaklanmaktadır.

Yukarıda açıklandığı üzere yasal olarak kısa çalışmanın şartlarını taşımayan işyerlerinden yapılan başvurular neticesinde veya kısa çalışma ödeneğine hak kazanmadığı halde isimlerine kısa çalışma listesinde yer verilen kişilere kısa çalışma ödeneği ödenmiş ise bu durum işverenin “hatalı bilgi ve belge vermesi”nden kaynaklanmış olup yersiz ödenen kısa çalışma ödeneğinden işveren sorumlu olacaktır.

Bu şekilde işverenden tahsil edilen tutarların tek taraflı olarak işçinin ücretinden düşülmesi iş hukuku açısından kabul edilebilir bir durum olmayacaktır.  İş Kanununun 32. maddesinde “bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar” şeklinde tanımlanan ücret işçinin- ve varsa ailesinin- hayatını idame ettirebilmesi için hayati öneme sahip olup işverenin ücretten tek taraflı olarak kesinti yapması mümkün değildir.

Ücretten kesinti yapılması ancak işçinin onayıyla mümkündür. Nitekim 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun “Ücretin Korunması” başlıklı 407. maddesinin ikinci fıkrası “İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir.” hükmündedir. İşçiden alınacak onayın yazılı olması ve işçi özlük dosyasında saklanması yapılan kesintinin onay dâhilinde olduğunun ispatlanabilmesi açısından önem arz etmektedir.

İşçiden onay alınmadan ücretinden tek taraflı olarak kesinti yapılması ücretin eksik ödenmesi sonucunu doğurur. Bu durum İş Kanunu md. 102/a kapsamında idari para cezasına konu olmasının yanında işçiye haklı fesih imkânı verir ve –diğer yasal koşulları mevcut ise- işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçi ücretinden kesinti yapılması ile İş Kanunu md. 38’de yer bulan “ücret kesme cezası”nı birbirlerine karıştırmamak gerekir. Ücret kesme cezası işçinin iş sözleşmesinde veya eki talimatname veya personel yönetmeliğinde belirtilen ve işyerindeki düzeni ve işleyişi bozan bir davranışından ötürü bir ayda iki günlük ücretini geçmeyecek şekilde ücretinden kesinti yapmak suretiyle cezalandırılmasıdır. Cezai nitelikte yapılan bu kesinti Bakanlık tarafından belirlenen bankalardan birindeki ilgili hesaba bir ay içerisinde işveren tarafından yatırılır. Yasadaki şartlara uymak koşulu ile ücret kesme cezası tek taraflı olarak uygulanabilir ancak işveren işçiden olan parasal nitelikteki alacağı nedeniyle ücretinden tek taraflı olarak kesinti yapamaz.

Yersiz ödenen kısa çalışma ödenekleri ile ilgili olarak karşılaşılan bir diğer husus ise; kısa çalışma başvurusu yapan işverenlerin çeşitli nedenlerle (beklenmeyen bir sipariş alınması vb.) kısa bir süre sonra ilk başvurusunu iptal etmek amacıyla ikinci bir başvuru yapmasına rağmen ilk başvuruda isimlerine yer verilen işçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesidir. Hatalı bilgi veya belge verilmesi gibi bir durumun olmadığı böyle bir durumda İşkur yersiz ödenen bu tutarları işverenden tahsil etme yoluna giderse işveren nasıl bir yol izlemelidir? Kanaatimce iptal başvurusuna rağmen işçilere kısa çalışma ödeneği ödenmiş ise bu tutarları işverenden tahsil etmek hatalı bir işlem olur çünkü işverenin yaptığı başvuruda hatalı bilgi veya belge vermesi söz konusu değildir. Kısa çalışma ödenekleri doğrudan işçinin banka hesabına yattığı için yersiz ödenen bu tutarları işçiden tahsil etmek daha doğru olacaktır. Buna rağmen yersiz ödenen tutarların işverenden tahsil edilmesi yoluna gidilmiş ise işverenlik ya İşkurun tahsil işlemine karşı yargı yoluna gitmelidir ya da yukarıda açıklandığı üzere işçilerin yazılı onaylarını alarak kendisinden tahsil edilen tutarı -kişi bazlı olarak alınan kısa çalışma ödeneği çerçevesinde- işçi ücretlerinden kesinti yapmalıdır.

IV.Sonuç

Covid-19 salgını döneminde kısa çalışma başvurularında yaşanan yoğunluk neticesinde işçi ve işverenleri mağdur etmemek amacıyla iş müfettişlerinde uygunluk tespiti beklenmeden kısa çalışma ödenekleri ödenmektedir. Gerek yaşanan yoğunluktan kaynaklı olarak gerekse uygunluk tespiti beklenmeksizin ödemelerin yapılması gerekli şartları taşımayan işyerlerine veya yasal olarak şartlarını taşımadığı halde kısa çalışma başvurusunda ismi geçen işçilere ödeme yapılması gibi sonuçlar doğurabilmektedir. Bu şekildeki başvurularda işverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeni ile kendisinden tahsil edilen yersiz veya fazla ödenen tutarlar işçiye yansıtılamaz. Aksi bir durum ücretin eksik ödenmesine ve bunun hukuki sonuçlarına sebebiyet verir. Kısa çalışma başvurusunun iptaline yönelik başvuruya rağmen işçilere kısa çalışma ödeneği ödenmiş ise bu da yersiz bir ödemedir ancak bu durumda işverenin hatalı bilgi veya belge vermesi söz konusu olmadığından yersiz ödenen bu tutarların kendisinden tahsiline yönelik işleme karşı işveren yargı yoluna gidebilir ya da işçilerin yazılı onaylarını alarak alınan kısa çalışma ödeneği kadar işçi ücretinden kişi bazlı kesinti yapabilir.

*Yazıda yer verilen görüş ve düşünceler yazarın kendi görüş ve düşünceleri olup hiçbir şekilde çalıştığı Kuruma atfedilemez.

01.07.2020

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (156 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.