YAZARLARIMIZ
Vedat Erdem
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir
Bilim Uzmanı
vedaterdem1@gmail.com



İşçinin Performans/Verimlilik Sonuçlarına veya Yetersizlikten Kaynaklanan Sebeplere Göre İş Sözleşmesinin Feshi

4857 sayılı İş Kanunu’nun “feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18’inci maddesinde “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

…”

Aynı Kanunun;

-19’uncu maddesinde (Sözleşmenin feshinde usul) “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25’inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.”

-20’nci maddesinde (Fesih bildirimine itiraz ve usulü) “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

-21’inci maddesi (Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları) “İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

…”

Performans ve verimlilik 9’uncu Hukuk Dairesinin 2016/31461 E., 2017/19066 K. sayılı kararında “Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir.” gibi ifade edilmiştir.

Örnek yargı kararları ise aşağıdaki gibidir.

1)İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Buna göre de performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalı ve aynı işi yapanlar aynı kurallara bağlı olmalıdır. Yargıtay'ın yerleşmiş içtihatlarına göre de (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 07.12.2009 günlü 2009/10078 Esas 2009/33606 Karar); performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olması gereklidir. Ayrıca performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için performans değerlendirme kriterlerinin önceden saptanması, işçiye tebliğ edilmesi, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinliklerin, işyerinde uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirilmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterlerin esas alınması gerekmektedir. Her şeyden önce objektif kriterlerin dikkate alınması ve değerlendirmenin "açıklık-şeffaflık" ilkesi doğrultusunda işçiye performansının düşük olduğu bildirilerek ve görüşü alınarak ve ancak bir düzelme olmadığında performans düşüklüğüne dayanılmak sureti ile geçerli nedenle fesih yoluna başvurulabilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta; davalı işveren davacının yeterli performans göstermediği gerekçesi ile feshetmiştir.

Dosya içeriği ile, davalı işveren tarafından davacının performansının objektif değerlendirmeye tabi tutulduğuna ilişkin somut belgeler sunulmadığı gibi davacıya performans değerlendirme kriterlerinin önceden tebliğ edildiğini gösterir kayıt da bulunmamaktadır. Kaldı ki, fesih kararından önce performansını artırması ve yeniden performansının değerlendirmeye tabi tutulması için davacıya yeterli bir zaman da tanınmamış ve feshin son çare olması ilkesine de uygun davranılmamıştır. Bu yönüyle de yapılan fesih geçersizdir.” (9. Hukuk Dairesi 2019/6614 E., 2019/22635 K.)

2) “… performans düşüklüğünden yani verimsizlikten kaynaklanan fesihlerin geçerli olabilmesi için ise performans ve verimden kaynaklanan beklentinin objektif ölçütlere bağlanması ve performans ile verimlilik standartlarının işyerine özgü gerçekçi ve makul olmasının gerektiği, yine performans değerlendirme kriterlerinin önceden saptanarak işçiye tebliğ edilmesi yanında işin gerektirdiği bilgi beceri deneyim gibi yetkinlikler işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterlerin esas alınmasının gerektiği, dosya yönüyle değerlendirildiğinde davalı işverenlerce bu şartlara uygun davranılmadığı gibi performans değerlendirmesinin objektif olmadığı, ölçülebilir nitelik taşımadığı gibi verimsizliğine veya olumsuz davranışlarına dair daha öncesinde hakkında tutulmuş herhangi bir tutanak veya savunma istem yazısının dahi bulunmadığı, kaldı ki varsa bir aksaklığın giderilmesi için basit dahi olsa davacıya bir eğitim imkanının sağlanmadığı, hal böyle iken direkt iş akdinin feshinin ağır olup adilde olmadığı, uyarı ihtar kınama, görev değişikliği vs. gibi daha hafif yaptırımlar yönüyle de herhangi bir ölçülülük değerlendirmesine gidilmediği, dolayısıyla feshin kaçınılmaz hale geldiği ve feshin son çare olması ilkelerine uyulmamış olduğu, tüm bunlar neticesi davacının iş akdinin feshinin geçersiz olduğu,” (9. Hukuk Dairesi 2018/9914 E., 2019/7477 K.)

3) “Somut uyuşmazlıkta, her ne kadar mahkemece davacının performansının iş akdinin feshini gerektirir şekilde yetersiz olduğu kabul edilerek davanın reddine karar verilmiş ise de, dosya içinde bulunan fesih bildirimine göre, davacının iş akdinin 2013 yılı ara dönem ve yıl sonu performans notlarının düşük olduğu gerekçesiyle feshedildiği, fesih bildiriminden önce davacıya düşük performansı nedeniyle herhangi bir eğitim verildiğine ilişkin dosya içinde bir belge veya bilgi bulunmadığı gibi ayrıca davacıya 2013 Eylül ve 2014 Nisan dönemlerinde iki kez geçmişe dönük olarak düşük performansı nedeniyle uyarı verildiği, yukarıdaki ilkeler ve aynı eyleme iki ceza olmaz kuralı gereğince davacının iş akdinin feshinin geçersiz olduğu anlaşılmakla davanın kabulü yerine yanılgılı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (9. Hukuk Dairesi 2017/402 E., 2017/18289 K.)

4) “Somut olayda, mahkemece davacının iş akdinin düşük performans nedeniyle geçerli nedenle feshedildiği kabul edilmiş ise de davacının süreklilik gösteren bir performans düşüklüğünün söz konusu olmadığı, davalı tarafından davacı işçiye verilen hedefin objektif olarak belirlenmediği, sorumlu olduğu bölgenin genişliği, trafik durumu gibi hususlar dikkate alınarak emsal işçi ile karşılaştırmaya elverişli olmadığı, davalı şirket tarafından çalışanın tabi tutulacağı performans kriterlerinin önceden belirlenerek ve çalışana işe başladığında tebliğ edilmediği, performans standartlarının işyerine özgü, hedef ve standartların, çalışanların görev tanımları ve yetkileri dahilinde ulaşabilecekleri şekilde saptanmadığı, davacının başka bir bölgede çalıştırılması yoluna gidilmediği, performansının düşük olduğu noktalarda meslek içi eğitime tabi tutulmadığı ve fesih işleminde ölçülülük ve son çare olması ilkesine riayet edilmediği anlaşılmakla yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulü yerine reddine karar verilmesi isabetsizdir.” (9. Hukuk Dairesi 2015/5014 E., 2015/13582 K.)

5) “…

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti: Mahkemece, davanın kabulü ile feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine, işe başlatılmama halinde davalının sorumlu olduğu tazminat miktarının davacının dört aylık brüt ücreti olarak belirlenmesine, davacının süresi içinde başvurması halinde hak kazanacağı en çok dört aya kadar ücret ve haklarının ödenmesi gerektiğinin tespitine karar verilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti: Davalı tarafın yerinde görülmeyen istinaf başvurusunun Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.

Temyiz başvurusu: Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında ... sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı Kanun’un 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli ... sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Yetersizlikten kaynaklanan sebepler; işçinin ortalama benzer işi görenlere göre daha az verimli çalışması, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olması, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmaması, öğrenme ve kendisini geliştirme konusunda yetersiz kalması, sık sık hastalanması, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalığa yakalanması ve uyum yeterliliğinin azalması gibi işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir.

Dosya içeriğine göre, davacının 11.02.2013-31.10.2013 ve 24.04.2014-26.12.2016 tarihleri arasında davalı işyerinde makine operatörü olarak çalıştığı, ... sözleşmesinin; işini tüm uyarılara rağmen eksik, kötü ve yetersiz olarak yerine getirdiği gerekçe gösterilerek geçerli sebeple feshedildiği savunulmuştur.

Somut olayda, davacının verimsiz çalışması ve performansının düşüklüğü sebebiyle 01.03.2016, 18.10.2016 ve 23.12.2016 tarihlerinde yazılı savunmalarının alındığı, 23.12.2016 tarihli yazılı savunmasında davacının; “almış olduğu düşük performans notlarını kendi isteği ile aldığını ve söyleyecek bir şeyinin olmadığını” beyan ettiği ve işyeri sicil dosyasına göre davacının farklı rahatsızlıklar nedeniyle sık sık rapor aldığı anlaşılmıştır. Davacının almış olduğu raporlardan dolayı işyerinde işin akışının bozulacağı ve olumsuzluklara ... açacağı düşünüldüğünde davacının verimsiz çalıştığına dair ikrarı ve almış olduğu raporlar dikkate alınarak işverence yapılan feshin geçerli sebebe dayandığının kabulü gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1- Bölge Adliye Mahkemesi ve İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-Davanın REDDİNE,” (22. Hukuk Dairesi 2018/12201 E., 2018/21833 K.)

Özetle işçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin/kriterlerin belirlenmesi zorunludur. Buna göre de performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalı ve aynı işi yapanlar aynı kurallara bağlı olmalıdır. Ayrıca performans değerlendirme kriterlerinin/ölçütlerinin önceden saptanması, işçiye tebliğ edilmesi, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinliklerin, işyerinde uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirilmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterlerin esas alınması gerekmektedir. Gerekirse işçi meslek içi eğitime tabi tutulmalı fesih son çare olmalıdır. Fesih’in geçerli nedene dayanmaması işe iade kararının çıkma ihtimalini yükseltecektir.

KAYNAKLAR

4857 sayılı İş Kanunu

9. Hukuk Dairesinin 2016/31461 E., 2017/19066 K.

9. Hukuk Dairesi 2019/6614 E., 2019/22635 K.

9. Hukuk Dairesi 2018/9914 E., 2019/7477 K.

9. Hukuk Dairesi 2017/402 E., 2017/18289 K.

9. Hukuk Dairesi 2015/5014 E., 2015/13582 K.

22. Hukuk Dairesi 2018/12201 E., 2018/21833 K.

01.04.2024

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (156 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.


GÜNDEM