YAZARLARIMIZ
Umut Özer
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir
umutoozer@gmail.com



Kıdem Tazminatı Hesaplamasında Raporlu Olunan Günlerin Durumu

Tarih: 19/07/2016

 

Yazımızda çalışanların raporlu olduğu günlerin kıdem tazminatı hesaplanırken değişik durumlarda ne şekilde dikkate alınması gerektiğini, konu ile ilgili kanun metninden ve ek olarak Yargıtay kararlarından örnekler vererek açıklamaya çalışacağız. Fakat makalemizden sadece meslektaşlar ve konu hakkında az çok bilgisi olanların yanında mevzuat ile ilgili hiçbir bilgisi olmayan okurlarımızın da faydalanmak isteyeceğini düşünerek anlatıma öncelikle temel tanımları açıklayarak başlamak istiyorum.

Öncelikle kıdem nedir? Bu konuda en anlaşılır ve yalın tabiri kullanan Türk Dil Kurumunun tanımını kullanmak istiyorum.

Kıdem: Bir görevde rütbece eskilik, bir görevde geçirilen süre olarak tanımlanmaktadır.

Tazminat ise; Zarar karşılı ödenen parayı tanımlamaktadır.

Bu iki kelimenin birleşiminden oluşan Kıdem Tazminatı; Belirli bir süre çalıştıktan sonra ayrılan işçiye görev süresine bağlı olarak verilen para şeklinde tanımlanmaktadır. İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.

Burada kıdem tazminatı ile kanun koyucu tarafından ulaşılmak istenen amaç; çalışanların gelir güvenliğini sağlamak, gereksiz işten çıkarmaları önlemek, işverenlerin çalışanlarını sıradan ve önemsiz nedenlerde keyfi olarak işten çıkarmalarını engellemek ve çalışana çalıştığı süreler için yıpranma payı karşılığını bir ödül misali işveren tarafından ödenmesini sağlamaktır.

Yukarıda bahsettiğim konunun yasal düzenlemesi 1475 sayılı İş Kanunu’ nun yürürlükte bulunan tek maddesi olan 14. maddesidir. Meslektaşlarımın ve ilgili kişilerin bileceği üzere 10 Haziran 2003 tarihinden itibaren 1475 sayılı İş Kanunu 14. maddesi olan Kıdem Tazminatı hariç olmak üzere tamamen yürürlükten kaldırılmış, yerine 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmiştir.

Burada konumuzu oluşturan asıl soruya gelmek gerekirse çalışanın raporlu olduğu sürelerin ne kadarı kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınır? Bu konu iş hukukunda uzun süre tartışma konusu olmuş ve sonunda Yargıtay konuyu “makul süre” tanımlamasını yaparak çözüme kavuşturmuş ayrıca yeni iş yasasının 25/1. maddesinde de bu süreden ihbar süresi + 6 hafta olarak bahsedilmiştir. Fakat bu konuda bir istisna mevcuttur. Doğum yapan işçinin ücretli doğum izni konusunda yukarıda bahsettiğimiz “makul süre” ya da ihbar süresi + 6 hafta işlemez. Nedeni doğum izninin doğum yapan çalışana kanuni bir hak olarak verilmesidir. Devamı olarak doğum izninden dönen çalışana isteği üzerine verilen 6 aylık ücretsiz izin, bu sürede iş sözleşmesinin yasal olarak askıda sayılacağından kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmaz.

Türkiye Cumhuriyeti 9. Yargıtay Hukuk Dairesi 2007/512 Esas No’ lu 2007/8589 No’ lu Kararında;

Davacı işçinin rahatsızlığı sebebiyle birbiri ardına bir yıldan fazla süreyle rapor aldığı dosya içeriği ile sabit olunmuştur. Davacı, rapor bitiminde işverence haksız olarak iş sözleşmesinin feshedildiğini ileri sürmüş, ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinde bulunmuştur. Davalı işveren ise, davacının işyerine gelmediğini ve devamsızlık nedeniyle haklı olarak sözleşmesinin feshedildiğini savunmuştur. Mahkemece, davalı işverence istirahat raporu bitiminde işe alınmamak suretiyle iş sözleşmesinin sona erdirildiği gerekçesiyle anılan isteklerin kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’ nun 25. maddesinin 1. bendinin (b) alt bendinde , “(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından doğar” şeklinde kurala yer verilmiştir. Buna göre, davacı işçinin iş sözleşmesinin, ihbar öneli ve altı haftayı aşan istirahat raporu sebebiyle işverence anılan hüküm doğrultusunda feshedildiği sonucuna varılmalıdır. Kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerinde olmakla birlikte, fesih nedenine göre ihbar tazminatına hak kazanılmasına olanak bulunmamaktadır. Mahkemece, ihbar tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.

Davacı işçinin rahatsızlığı sebebiyle 07.04.2003 tarihinden itibaren birbiri ardına birer aylık istirahat raporları aldığı ve 24.05.2004 tarihine kadar bu şekilde çalışmadığı dosya içindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Kıdem tazminatında çalışılmayan bu sürenin tamamı dikkate alınmıştır. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre, uzun süre istirahat raporu alınarak çalışılmayan sürelerin ihbar önelini altı hafta aşan kısmının kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması doğru değildir. Gerekirse bilirkişiden ek hesap raporu alınarak, anılan isteğin kabulüne karar verilmelidir.

Sonuç:

Yukarıda yaptığımız tanımlamalar, kanun maddesi ve Yargıtay kararı sayesinde umarım konuyu istediğim şekilde açıklayabilmişimdir. Burada dikkat edilmesi gereken hususlar ihbar önelini altı hafta geçen rapor sürelerinin kıdem tazminatında dikkate alınmaması gerektiği fakat doğum izninde bulunan işçinin rapor süresinin bu kanundan istisna olduğu ve doğum izninden sonra istenilmesi halinde kullanılan altı aylık ücretsiz izinlerinde iş sözleşmesi yasa gereği askıda olduğundan kıdem tazminatı hesaplamasında dikkate alınmayacağı ayrıca kıdem tazminatında dikkate alınmayan bu sürelerin aynı zamanda yıllık izne hak kazanılması gereken sürelere de eklenmeyeceğidir.

KAYNAKÇA

·         1475 sayılı İş Kanunu Madde 14

·         4857 sayılı İş Kanunu Madde 25/1

·         T.C. 9. Yargıtay Hukuk Dairesi 2007/512 Esas No’ lu Kararı

 

 

 Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale yazılı veya elektronik ortamda kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak göstermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır .)
 

 

GÜNDEM