YAZARLARIMIZ
Umut Çiray
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
E.SGK Müfettişi
umut@brothersandpartners.com.tr



Kuryelerin Sigortalılık Statüsü Nedir? Doğru Bilinen Yanlışlar...

1. Mevzuat

1982 T.C. Anayasası’nın 60 ıncı maddesinde; “Herkes, sosyal güvenlik hakkına sahiptir. Devlet, bu güvenliği sağlayacak gerekli tedbirleri alır ve teşkilatı kurar.” denilmektedir. 61 inci maddesinde ise sosyal güvenlik bakımından özel olarak korunması gerekenler düzenlenmiştir. Bu kararlar ile anayasal düzeyde hiç kimsenin sosyal güvenlik hakkından mahrum edilemeyeceği vurgulanmaktadır.[1]

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 4 üncü maddesine göre:

“Bu Kanunun kısa ve uzun vadeli sigorta kolları uygulaması bakımından;

a) Hizmet akdi ile bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılanlar,

b) Köy ve mahalle muhtarları ile hizmet akdine bağlı olmaksızın kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanlardan ise;

1) Ticarî kazanç veya serbest meslek kazancı nedeniyle gerçek veya basit usûlde gelir vergisi mükellefi olanlar,

2) Gelir vergisinden muaf olup, esnaf ve sanatkâr siciline kayıtlı olanlar,

3) Anonim şirketlerin yönetim kurulu üyesi olan ortakları, sermayesi paylara bölünmüş komandit şirketlerin komandite ortakları, diğer şirket ve donatma iştiraklerinin ise tüm ortakları,

4) Tarımsal faaliyette bulunanlar,

... sigortalı sayılırlar.”,

Aynı Kanunun 3 üncü maddesine göre:

Hizmet akdi: “... Borçlar Kanunu’nda tanımlanan hizmet akdini ve iş mevzuatında tanımlanan iş sözleşmesini veya hizmet akdini,

Ücret: 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) ve (c) bendi kapsamında sigortalı sayılanlara saatlik, günlük, haftalık, aylık veya yıllık olarak para ile ödenen ve süreklilik niteliği taşıyan brüt tutarı,

 ifade eder.”,

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 393 üncü maddesine göre: Hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle işgörmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. İşçinin işverene bir hizmeti kısmi süreli olarak düzenli biçimde yerine getirmeyi üstlendiği sözleşmeler de hizmet sözleşmesidir.”,

4857 sayılı İş Kanunu’nun 8 inci maddesine göre: İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.

193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 61 inci maddesine göre: Ücret, işverene tabi belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir. Ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (Mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmez.”

Basit usule tabi olmanın genel şartları başlıklı 47 nci maddesine göre: “Basit usule tabi olmanın genel şartları şunlardır:

1. Kendi işinde bilfiil çalışmak veya bulunmak (işinde yardımcı işçi ve çırak kullanmak, seyahat, hastalık, ihtiyarlık, askerlik, tutukluluk ve hükümlülük gibi zaruri ayrılmalar dolayısıyla geçici olarak bilfiil işinin başında bulunmamak bu şartı bozmaz. Ölüm halinde iş sahibinin dul eşi veya küçük çocuklar, namına işe devam olunduğu takdirde, bunların bilfiil işin başında bulunup bulunmamalarına bakılmaz).

2. İşyeri mülkiyetinin iş sahibine ait olması halinde emsal kira bedeli, kiralanmış olması halinde yıllık kira bedeli toplamı büyükşehir belediye sınırları içinde 2.300.000.000 lirayı (12.000 TL), diğer yerlerde 1.700.000.000 lirayı (7.600 TL) aşmamak.

3. Ticari, zirai veya mesleki faaliyetler dolayısıyla gerçek usulde Gelir Vergisine tabi olmamak. 2 ve 3 numaralı bent hükümleri öteden beri işe devam edenlerde takvim yılı başındaki, yeniden işe başlayanlarda ise işe başlama tarihindeki duruma göre uygulanır.”,

Basit usule tabi olmanın özel şartları başlıklı 48 inci maddesine göre: “Basit usule tabi olmanın özel şartları şunlardır:

1. Satın aldıkları malları olduğu gibi veya işledikten sonra satanların yıllık alımları tutarının 34.000.000.000 lirayı (150.000 TL) veya yıllık satışları tutarının 47.000.000.000 lirayı (240.000 TL) aşmaması,

2. 1 numaralı bentte yazılı olanların dışındaki işlerle uğraşanların bir yıl içinde elde ettikleri gayri safi iş hasılatının 17.000.000.000 lirayı (76.000 TL) aşmaması,

3. 1 ve 2 numaralı bentlerde yazılı işlerin birlikte yapılması halinde yıllık satış tutarı ile iş hasılatı toplamının 34.000.000.000 lirayı (150.000 TL) aşmaması, Milli piyango bileti, akaryakıt, şeker ve bunlar gibi kar hadleri emsallerine nazaran bariz şekilde düşük olarak tespit edilmiş bulunan emtia için, bu maddenin 1 ve 3 numaralı bentlerinde yazılı hadler yerine ilgili bakanlıkların mütalaası alınmak suretiyle, Maliye Bakanlığınca belirlenecek alım satım hadleri uygulanır.”

2. Yargı Kararları

2.1. Yargıtay 10.H.D.18.3.2004 T. 2003/6953 E. 2004/2074 K. sayılı kararında: Diğer taraftan İş ve Sosyal Güvenlik Kanunları'nın (vaz'ındaki) çıkartılmasındaki asıl etkenlerden biri de çalışma hayatının düzenlenmesi yanında, işverenler karşısında güçsüz ve zayıf durumda bulunan, çalışanların haklarının güvence altına alınması amacına yöneliktir. Öyle ise, bu sosyal amaçlara ulaşılmasında yasaların genişletici yorumla ele alınması, bu çevrede, çalışanlar lehine hareket edilerek, yok edici ve yıkıcı değil fakat yapıcı yaklaşımlar içinde olunması, sosyal güvenlik hukukunun evrensel ilkelerindendir.” [2]

2.2. Yargıtay 10. HD 21.2.2005 T, 11796 E./1483 K. sayılı kararında; “…506 sayılı Yasanın 6. maddesi gereği sigortalı olmak hak ve yükümünden kaçınılamaz ve vazgeçilemez. Yasanın öngördüğü belli bir sosyal güvenlik kuruluşu sigortalısı olmak, kamu düzenine ilişkin, kişiye bağlı, vazgeçilmez ve kaçınılmaz hak ve yükümlülük doğuran bir hukuksal statü yaratır. Kişi ve sosyal güvenlik kuruluşlarının bu statünün oluşumundaki rolü, yenilik doğurucu ve iradi bir durum değil, Yasa gereği kendiliğinden meydana gelen statüyü belirlemekten ibarettir. Dolayısıyla, sosyal güvenlik hakkından feragat mümkün olmadığından, feragat nedeniyle davanın reddine karar verilemez” ifadelerine yer verilmiştir (Aynı yönde bkz. Yargıtay 10. HD, 26.11.2007 T, 2174 E./19643 K.Yargıtay 21. HD 8.2.2005 T, 12344 E./816 K.Yargıtay 21. HD 16.10.2000 T, 5015 E./6907 KYargıtay 10. HD. 29.12.2011 T. 17822 E./21148 K.Yargıtay 10. HD. 05.10.2012 T, 16553 E./17570 K.).

2.3. Yargıtay 9. HD 23.2.2010 T, 2008/12560 E. 2010/4619 K. sayılı kararında; İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Ücret, iş görme (emek) ve bağımlılık iş sözleşmesinin belirleyici unsurlarıdır.
İş sözleşmesini belirleyen kriter hukuki-kişisel bağımlılıktır. Gerçek anlamda hukuki bağımlılık, işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki davranışlarına ilişkin talimatlara uyma yükümlülüğünü üstlenmesi ile doğar. İşçi edimini işverenin karar ve talimatları çerçevesinde yerine getirmektedir. İşçinin bu anlamda işveren karşı kişisel bağımlılığı ön plana çıkmaktadır. Bu anlamda işveren ile işçi arasında hiyerarşik bir bağ vardır. İş sözleşmesine dayandığı için hukuki, işçiyi kişisel olarak işveren bağladığı için kişisel bağımlılık söz konusudur.
İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini; işverenin talimatlarına göre hareket etmek ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır. İşin işverene ait işyerinde görülmesi, malzemenin işveren tarafından sağlanması, iş görenin işin görülme tarzı bakımından iş sahibinden talimat alması, işin iş sahibi veya bir yardımcısı tarafından kontrol edilmesi, bir sermaye koymadan ve kendine ait bir organizasyonu olmadan faaliyet göstermesi, ücretin ödenme şekli kişisel bağımlılığın tespitinde dikkate alınacak yardımcı olgulardır. Sayılan bu belirtilerin hiçbiri tek başına kesin bir ölçü teşkil etmez. İşçinin, işverenin belirlediği koşullarda çalışırken, kendi yaratıcı gücünü kullanması, işverenin isteği doğrultusunda işin yapılması için serbest hareket etmesi bu bağımlılık ilişkisini ortadan kaldırmaz. Çalışanın işyerinde kullanılan üretim araçlarına sahip olup olmaması, kar ve zarara katılıp katılmaması, girişimcinin sahip olduğu karar verme özgürlüğüne sahip olup olmaması bağımlılık unsuru açısından önemlidir.


Yukarda sayılan ölçütler yanında, özellikle bağımsız çalışanı, işçiden ayıran ilk önemli kriter, çalışan kişinin yaptığı işin yönetimi ve gerçek denetiminin kime ait olduğudur. İşçi işverenin yönetim ve sorumluluğu altında işleyen bir organizasyon içinde yer alır, çalışma saatleri kesin veya esnek biçimde, keza işin yapılacağı yer işverence belirlenir, iş araçları ve dokümantasyonu genelde işverence sağlanır. Bu kriter içinde değerlendirilebilecek alt kriter ise çalışanın, kendisine mi yoksa başkasına mı ait iş yada hizmet organizasyonu kapsamında iş yaptığıdır. İşçinin işveren tarafından önceden belirlenen amaca uyma yükümlülüğü var iken, bağımsız çalışanın böyle bir yükümlülüğü yoktur, işçinin önceden iş koşullarını belirleme yetkisi, işim yapılması sırasında kullanılacak araçları seçmesi, işin yapılacağı yer ve zamanı belirleme serbestisi yoktur. Çalışan kişi işin yürütümünü kendi organize etse de, üzerinde iş sahibinin belirli ölçüde kontrol ve denetimi söz konusuysa, iş sahibine bilgi ve hesap verme yükümlülüğü: varsa, doğrudan iş sahibinin otoritesi altında olmasa da bağımlı çalışan olduğu kabul edilebilir. Bu bağlamda çalışanın işini kaybetme riski olmaksızın verilen görevi reddetme hakkına sahip olması (ki bu iş görme borcunun bir ifadesidir) önemli bir olgudur. Böyle bir durumda çalışan kişinin bağımsız çalışan olduğu kabul edilmelidir. Vekilin bağımsızlığı mutlak değilse de, iş sahibinin ısrarlı talimatı karşısında uyarması dışında, dilediği zaman sözleşmeyi sona erdirme hakkı, vekilin bir ölçüde işveren karşısında bağımsızlığını bir ölçüde korumaktadır. Oysa işçi, işin gerçekleştirilmesi yönünden amaca uygun olmadığını düşündüğü bir talimatı, işverenin ısrarı karşısında yerine getirmek zorundadır.

Çalışanın münhasıran aynı iş sahibi için çalışması da, yeterli olmasa da aralarında bağımlılık ilişkisi bulunduğuna kanıt oluşturabilir.
Kural olarak işçi sayılan kişinin kendi işçileri ve müşterileri bulunmaz. Bu kapsamda dikkate alınabilecek bir ölçütte, münhasıran bir iş sahibi için çalışan kişinin, ücreti kendisi tarafından ödenen yardımcı eleman çalıştırıp çalıştırmadığı, işin görülmesinde ondan yaralanıp yararlanmadığıdır. Bu durumun varlığı çalışma ilişkisinin bağımsız olduğunu gösterir.”

2.4. Yargıtay HGK. 21.2.2018 T, 2015/21-139 E. 2018/316 K. sayılı kararında; “4857 Sayılı İş Kanunu ve 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanununda yer alan tanımlar dikkate alındığında iş sözleşmesinin unsurlarını “iş”, “ücret” ve “bağımlılık” oluşturmaktadır. İş sözleşmesinin belirtilen unsurları, aynı zamanda söz konusu sözleşmenin ayırt edici özellikleri olup, sözleşmenin taraflarının kararlaştırmış oldukları ilişkinin iş ilişkisi olarak tasnif edilip edilemeyeceği noktasında önem taşımaktadır.

İş sözleşmesini belirleyen ölçüt, hukuki-kişisel bağımlılıktır. İş sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayırt eden nokta, gerek Türk hukukunda gerek Kıta Avrupası'nda işçinin işverene bağımlı olarak işini görmesi, işverenin iş organizasyonu içinde hiyerarşik bir bağ ile çalışması olarak ifade edilmektedir ve iş hukukunu da çembere alan ekonomik-teknolojik gelişmeler bağımlılık kavramını belirsizleştirmektedir (Doğan, Sevil: İş Sözleşmesinde Bağımlılık Unsuru, İzmir 2016, s. 19). Gerçek anlamda hukuki bağımlılık işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki talimatlara uyma yükümlülüğünü içerir. İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini işverenin talimatlarına göre hareket etmek ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır. Bağımlılık iş sözleşmesini karakterize eden unsur olup, genel anlamıyla bağımlılık, hukuki bağımlılık olarak anlaşılmakta olup, işçinin belirli veya belirsiz bir süre için işverenin talimatına göre ve onun denetimine bağlı olarak çalışmasını ifade eder.

Bağımlılık unsuru olarak nitelendirilen bu ilişki ile işçi işverenin emrinde hizmet etmek durumundadır. Oysa ki diğer borçlar hukuku sözleşmelerinde bu şekilde bir ilişki bulunmadığından, diğer iş görme sözleşmelerinde de iş sözleşmesinde olduğu kadar yoğun bir etki ve derecede bir bağımlılık ilişkisi bulunmamaktadır. Bir iş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun tespit edilmesinin iki önemli sonucu vardır. Bunlardan birincisi bir kimsenin hizmet ya da iş sözleşmesi ile çalışıp çalışmadığını tespit etmeye yaraması, ikincisi ise iş hukukunun kapsamının sınırlarını belirlemektir.

Ayrıca iş sözleşmesinde belirleyici olan bağımlılık unsurunun görünüş biçimlerine mutlaka değinmek gerekir. Bağımlılık unsuru tespit edilirken ekonomik bağımlılık, kişisel-hukuki bağımlılık ve teknik bağımlılık şeklinde ölçülere dikkat etmek gereklidir.

Diğer taraftan iş sözleşmesinin çok önemli özelliklerinden biri ekonomik riskin, bir başka deyişle kâr ve zararın işverene ait olmasıdır. İş sözleşmesini bağımsız çalışanlardan ayıran en önemli farklılıklardan birisi de budur (A. Güzel: “Ekonomik ve Teknolojik Değişim Sürecinde İşçi Kavramı ve Yeni Bir Ölçüt Arayışı…” İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunda İşçi ve İşveren Kavramları ve Uygulamada Ortaya Çıkan Sorunlar, İstanbul 1997, s. 21-22). İşçi, işyeri veya işletmede ekonomik riski taşımaz.

Atipik iş sözleşmeleri; esas (açık ve anlamlı olarak düzenlenmeli) ve şekil (yazılı yapılmalı) bakımından özel kurallara tabi olan, ya iş sözleşmesinin süresinin kısaldığı (belirlendiği) ya da iş sürelerinin esnekleştirildiği sözleşmelerdir (Molamahmutoğlu, Hamdi/ Astarlı, Muhittin: İş Hukuku 4. Bası, Ankara 2011, s. 420, Yeşilyurt, Çiğdem: Kısmi Süreli İş Sözleşmesi, Ankara 2008, s. 22 ).

Atipik iş sözleşmelerinde; İş görme ediminin işveren ait iş yeri dışında yerine getirildiği (evde hizmet sözleşmesi, pazarlamacılık sözleşmesi, tele çalışma, uzaktan çalışma), devamlılık unsurunun gerçekleşmediği (kısmi çalışma, çağrı usulü çalışma, mevsimlik çalışma, kampanya usulü çalışma, aralıklı çalışma) veya bağımlılık, talimat verme, yönetim hakkı unsurunun zayıfladığı (pazarlamacılık sözleşmesi, evde hizmet sözleşmesi, uzaktan çalışma) bir olgu söz konusudur.

İşçi niteliğinin belirlenmesinde, çalışan kişinin işverene ait bir organizasyon kapsamında iş görme borcunu yerine getirip getirmediği önem taşımaktadır (Süzek, Sarper: İş Hukuku, 12. Bası, İstanbul, s. 251-252).

Bu ilkeler ışığında somut olaya bakıldığında, sanatsal faaliyet yürüten çalışanların işçi sayılıp sayılmayacağının tespitinde belirleyici unsur bağımlılık unsuru olacaktır. Figüran olarak çalışan davacının sete geliş gidiş saatlerinin yönetmen veya yönetmen yardımcısı tarafından ayarlanması, nasıl bir kostüm giyeceği ve nasıl makyaj yapacağı, çekim sırasında nasıl bir rol üstlenip duruş sergileyeceği konusunda bütün yetki yönetmen veya yönetmen yardımcısında bulunacağından bağımlılık unsurunun oluştuğu konusunda şüphe bulunmamaktadır.

Yerel mahkemenin gerekçesinde dayandığı eser sözleşmesi ise somut olayda bulunmamaktadır. Eser sözleşmesine dair açıklamalar 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanununun 470. maddesinde mevcuttur. Söz konusu maddeye göre eser sözleşmesi yüklenicinin bir eser meydana getirmeyi, iş sahibinin de bunun karşılığında bir bedel ödemeyi üstlendiği sözleşme olup, bu sözleşmede yüklenici ayrı bir iş organizasyonuna sahiptir ve iş sahibine karşı yalnızca işin sonucunu üstlenen bağımsız bir çalışandır. İş sözleşmesinin aksine eser sözleşmesinde asıl olan işin sonucudur ve yüklenici bir eser meydana getirmekle yükümlüdür. Başka bir deyişle eser sözleşmesinin amacı önceden belirlenmiş olan ve bir bütün teşkil eden bir iş, emek sonucunun meydana getirilmesidir (Tandoğan, Haluk; Özel Borç İlişkileri, İstanbul 2010, s. 36,). Dava konusu olayda ise yönetmenin talimatlarıyla sıkı sıkıya bağlı olan ve tek görevinin figüran oyuncu olarak belirli sahnelerde rol almak olan davacıyı, kendine ait bir iş organizasyonu bulunmadığı ve çekilen sahnelerle ilgili sonuç kısmının bağlamadığı hâlde eser sözleşmesi kapsamına almak hukuka uygun değildir.

Kaldı ki figüran oyuncuların sosyal güvenlik hukuku bakımından sigortalılıkları değerlendirildiğinde, kanun koyucunun da figüran oyuncuları hizmet akdi kapsamına alarak işçi kabul ettiği anlaşılmaktadır. 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 4. maddesi:

“Bu Kanunun kısa ve uzun vadeli sigorta kolları uygulaması bakımından;

a-) Hizmet akdi ile bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılanlar,

2-) Bu maddenin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentlerine tabi olmayanlardan, sözleşmeli olarak çalışıp ilgili kanunlarında (a) bendi kapsamına girenler gibi sigortalı olması öngörülmemiş olanlar ile 657 Sayılı Devlet Memurları Kanununun 86. maddesi uyarınca açıktan vekil atananlar, sigortalı sayılırlar.

Birinci fıkranın (a) bendi gereği sigortalı sayılanlara dair hükümler;

a-) İşçi sendikaları ve konfederasyonları ile sendika şubelerinin başkanlıkları ve yönetim kurullarına seçilenler,

b-) Bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılan; film, tiyatro, sahne, gösteri, ses ve saz sanatçıları ile müzik, resim, heykel, dekoratif ve benzeri diğer uğraşları içine alan bütün güzel sanat kollarında çalışanlar ile düşünürler ve yazarlar…” şeklinde düzenlenerek figüran oyuncuların 5510 Sayılı Kanun'un 4/1-a maddesi kapsamında sigortalı olduğu ve hizmet akdi ile çalıştığı kanun koyucunun iradesi ile ortaya konmuştur. Ayrıca Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı Sigorta Primleri Genel Müdürlüğü'nün 22.02.2013 tarihli ve 2013/11 Sayılı sigortalılık işlemleri konulu genelgesinde de özellikle figüran oyuncuların hizmet akdi kapsamında çalıştığı ve 5510 Sayılı Kanun'un 4/1-a maddesi kapsamında sigortalı olduğu vurgulanmıştır.

Yukarıdaki açıklamalar ışığında, talep edilen iş kazasından kaynaklanan maddi tazminat davasında, davacının televizyon dizisinde figüran oyuncu olarak işverenin direktifi altında sahnelediği oyunculuğun eser akdi olarak kabul edilemeyeceği, kaldı ki davacının Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu kapsamında herhangi bir hak iddiasının dahi bulunmadığı göz önüne alınarak ve hizmet akdi kapsamında çalışan işçi ve sigortalı olduğu kabul edilerek, davaya “İş Mahkemesi” sıfatıyla bakılarak işin esası hakkında bir karar verilmesi gerekmektedir.”

2.6. Yargıtay HGK. 09.05.2019 T. 2017/ 983 E. 2019 / 543 K. sayılı kararında: "Bu açıklamalar ışığında taraflar arasındaki ilişki gözden geçirildiğinde, bu ilişkinin bir sözleşmeye dayalı olduğu tartışmasızdır. Taraflar arasındaki sözleşme, "ortaklık sözleşmesi" olarak adlandırılmıştır. Sözleşmenin taraflarca farklı şekilde isimlendirilmesi sonucu değiştirmez. Önemli olan, sözleşmede düzenlenen hükümler dikkate alınarak, kanun hükümleri doğrultusunda sözleşmenin ne şekilde nitelendirilebileceği hususudur."

2.7. İsviçre Vaud Kanton Mahkemesi, sürücü ile Uber arasında bir tabiiyet ilişkisi olduğu ve ilişkinin tipik bir iş sözleşmesi kapsamına girdiği gerekçesiyle, sürücünün ortak değil çalışan olduğuna hükmetti.[3]

2.8. Birleşik Krallık Yüksek Mahkemesi, 19/02/2021 tarihli Yaseen Aslam ve diğerleri kararında Uber sürücülerinin işçi statüsünde olduğuna hükmetti.[4]

2.9. Fransız Yargıtay’ı Uber sürücüsünün serbest meslek sahibi bir girişimci olarak nitelendirilemediğini belirtti. Mahkeme, "Uber uygulamasını kullanan sürücünün, kendi müşterisini oluşturmadığına, fiyatları serbestçe belirlemediğine ve taşıma hizmetini gerçekleştirme koşullarını belirleyemediğine" Hükmetti.[5]

3. Mevzuat ve Yargı Kararlarının Olaya Uygulanması

3.1. Bağımlılık unsuru

Bağımlılık unsuru tespit edilirken,

a) Ekonomik bağımlılık,

b) Kişisel-hukuki bağımlılık

c) Teknik bağımlılık

şeklinde ölçülere dikkat edilmesi gerekmektedir.

Gerçek anlamda hukuki bağımlılık, işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki davranışlarına ilişkin talimatlara uyma yükümlülüğünü üstlenmesi ile doğar. İşçi edimini işverenin karar ve talimatları çerçevesinde yerine getirmektedir. İşçinin bu anlamda işverene karşı kişisel bağımlılığı ön plana çıkmaktadır. Bu anlamda işveren ile işçi arasında hiyerarşik bir bağ vardır. İş sözleşmesine dayandığı için hukuki, işçiyi kişisel olarak işverene bağladığı için kişisel bağımlılık söz konusudur.
İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini; işverenin talimatlarına göre hareket etmek ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır.

İşin işverene ait işyerinde görülmesi, malzemenin işveren tarafından sağlanması, iş görenin işin görülme tarzı bakımından iş sahibinden talimat alması, işin iş sahibi veya bir yardımcısı tarafından kontrol edilmesi, bir sermaye koymadan ve kendine ait bir organizasyonu olmadan faaliyet göstermesi, ücretin ödenme şekli kişisel bağımlılığın tespitinde dikkate alınacak yardımcı olgulardır.

Sayılan bu belirtilerin hiçbiri tek başına kesin bir ölçü teşkil etmez.

Kuryenin, yürütmekte olduğu iş sonucu doğabilecek ekonomik riskin organizasyon sahibine (işverene) ait olması, iş görme borcunu işverene ait bir organizasyon altında gerçekleştirmesi, çalışma saatlerinin seçimlik de olsa işveren tarafından ayarlanması, iş sahibinden talimat alması, işin iş sahibi veya bir yardımcısı tarafından kontrol edilmesi bağımlılık unsurunun oluştuğunu gösterir.

3.2. İşin sahibi veya üçüncü kişiler tarafından kuryelere ödenen paraların hukuki durumu

İş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin de ücret ödemeyi üstlenmesi sonucu oluşan sözleşmedir.

Anayasal güvence altına alınan ve sosyal bir hak olan ücret, iş sözleşmesi kapsamında, işçinin iş görme borcuna karşılık işveren tarafından borçlanılan tutarı ifade eder.

İşçinin ücretin işveren tarafından ödenmesi esastır. Bunun yanında 4857 sayılı İş Kanunu’nda işçinin ücretinin üçüncü bir kişi tarafından ödenmesini engelleyici bir hüküm söz konusu değildir.

Yargıtay 9. HD. 10/02/2009 T. 2008/33883 E. 2009/1887 K. sayılı kararında; “Davacının, işyeri müşterilerini evlerine getirip götürme işini kendisine ait araçla yapmış olması durumunda dahi, bu eylemi işverene bağımlı şekilde yerine getirdiği, ücretinin üçüncü şahıs konumundaki müşteriler tarafından ödenmesinin iş ilişkisinin geçerliliğini etkilemeyeceği dikkate alındığında mahkemece verilen red kararının hatalı olduğu sonucuna varılmalıdır. Dosya içinde bulunan bilirkişi raporları bir değerlendirmeye tabi tutularak davaya konu işçilik alacakları konusunda bir karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde davanın reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” denilmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 32 inci maddesi ve 5510 sayılı Kanunun 3/12 maddelerinde düzenlenen ücret tanımı ile 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 61 inci maddesinde yer alan ücret tanımları karşılaştırıldığında gelir vergisi kanununda yer alan tanımın daha geniş kapsamlı olduğu görülmektedir. Gelir vergisi kanunu işverence sağlanan her türlü menfaati ücret olarak tanımlamaktadır.

193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 61 inci maddesine göre: “Ücret, işverene tabi belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir. Ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (Mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmez.”

Hakkında özel hüküm bulunanlar hariç olmak üzere, farklı ad veya farklı hesaplama yöntemleri sonucu tespit edilen tutarların, bir başka ifadeyle ücretin, başka adlar altında ödenmiş olması onun mahiyetini değiştirmeyeceğinden, işin/organizasyonun sahibi tarafından kuryelere ödenen tutarların ücret olarak değerlendirilmesi gerekmektedir.

3.3. Bağımsız çalışma olgusu

Bağımsız çalışanı işçiden ayıran ilk önemli kriter, çalışan kişinin yaptığı işin yönetimi ve gerçek denetiminin kime ait olduğudur. İşçi işverenin yönetim ve sorumluluğu altında işleyen bir organizasyon içinde yer alır, çalışma saatleri kesin veya esnek biçimde, keza işin yapılacağı yer işverence belirlenir, iş araçları ve dokümantasyonu genelde işverence sağlanır. Bu kriter içinde değerlendirilebilecek alt kriter ise çalışanın, kendisine mi yoksa başkasına mı ait iş yada hizmet organizasyonu kapsamında iş yaptığıdır. İşçinin işveren tarafından önceden belirlenen amaca uyma yükümlülüğü var iken, bağımsız çalışanın böyle bir yükümlülüğü yoktur. İşçinin önceden iş koşullarını belirleme yetkisi, işim yapılması sırasında kullanılacak araçları seçmesi, işin yapılacağı yer ve zamanı belirleme serbestisi de yoktur. Çalışan kişi işin yürütümünü kendi organize etse de, üzerinde iş sahibinin belirli ölçüde kontrol ve denetimi söz konusuysa, iş sahibine bilgi ve hesap verme yükümlülüğü varsa, doğrudan iş sahibinin otoritesi altında olmasa da bağımlı çalışan olduğu kabul edilebilir.

İşin yönetiminin organizasyon sahibine veya görevlendirdiği kişilerde olması, çalışma saatlerinin seçimlik de olsa işveren tarafından ayarlanması, işlem dokümantasyonu veya iş ve işlem protokolünün işverence hazırlanıyor olması, işin yapılacağı yer ve zamanın işveren tarafından belirlenmesi veya organize edilmesi, iş sahibine bilgi, rapor veya hesap verme yükümlülüğünün bulunması veya iş sahibi tarafından bu raporların otomasyon ile temin edildiği bir organizasyonda bağımsız çalışmadan söz edilemez.

3.4. Kurye ile iş sahibi arasında imzalan sözleşmenin türü

Uygulamada kurye ile iş sahibi arasında imzalanan sözleşmelerin eser sözleşmesi, taşımacılık sözleşmesi, aracılık sözleşmesi vb. adlar ile imzalandığı görülmektedir.

Önemli olan, sözleşmede düzenlenen hükümler dikkate alınarak, kanun hükümleri doğrultusunda sözleşmenin ne şekilde nitelendirilebileceği hususudur. Sözleşmenin taraflarca farklı şekilde isimlendirilmesi sonucu değiştirmeyecektir.

4. Sonuç

4.1. İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku ile ilişkili olan her iki kanunun ilgili maddeleri ve yerleşik yargı içtihatları birlikte değerlendirildiğinde, Sosyal Güvenlik Hukukunda bir boşluk bulunması halinde ilgili boşluk, kanunun lafzı ve ruhu dikkate alınarak yorum yöntemi ile doldurulabilir.[6]

4.2. Kuryenin, yürütmekte olduğu iş sonucu doğabilecek ekonomik riskin organizasyon sahibine (işverene) ait olması, iş görme borcunu işverene ait bir organizasyon altında gerçekleştirmesi, çalışma saatlerinin seçimlik de olsa işveren tarafından ayarlanması, iş sahibinden talimat alması, işin iş sahibi veya bir yardımcısı tarafından kontrol edilmesi bağımlılık unsurunun oluştuğunu gösterir.

4.3. Hakkında özel hüküm bulunanlar hariç olmak üzere, farklı ad veya farklı hesaplama yöntemleri sonucu tespit edilen tutarların, bir başka ifadeyle ücretin, başka adlar altında ödenmiş olması onun mahiyetini değiştirmeyeceğinden, işin/organizasyonun sahibi tarafından kuryelere ödenen tutarların ücret olarak değerlendirilmesi gerekmektedir. Bunun yanında işçinin ücretinin üçüncü şahıs konumundaki müşteriler tarafından ödenmesi iş ilişkisinin geçerliliğini etkilemeyecektir.

4.4. Uygulamada kurye ile iş sahibi arasında imzalanan sözleşmelerin taşımacılık sözleşmesi, aracılık sözleşmesi vb. adlar ile imzalandığı görülmektedir. Sözleşmenin taraflarca farklı şekilde isimlendirilmesi sonucu değiştirmeyecektir.

4.5. 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunun 47, 48, 49, 50 ve 51 inci maddeleri birlikte değerlendirildiğinde; üçüncü maddede belirtilen şart ve usul ile çalışan kuryelerin basit usule tabi vergi mükellefi olarak değerlendirilip 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 4/1/b maddesi kapsamında sigortalı sayılması mümkün değildir.

4.6. Kuryelerin, hizmet akdi kapsamında çalışan işçi ve sigortalı olduğu kabul edilerek, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 4/1/a maddesi kapsamında sigortalı sayılması gerekmektedir.

Kaynakça

1982 T.C. Anayasası

193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu

4857 sayılı İş Kanunu

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu

Yargıtay HGK. 09.05.2019 T. 2017/ 983 E. 2019 / 543 K.

Yargıtay 9. HD. 10/02/2009 T. 2008/33883 E. 2009/1887 K.

Yargıtay 9. HD 23.2.2010 T. 2008/12560 E. 2010/4619 K.

Yargıtay 10. HD 21.2.2005 T. 11796 E. 1483 K.

Yargıtay 10. HD, 26.11.2007 T. 2174 E. 19643 K. 

Yargıtay 21. HD 8.2.2005 T. 12344 E. 816 K.

Yargıtay 21. HD 16.10.2000 T. 5015 E. 6907 K.

Yargıtay 10. HD. 29.12.2011 T. 17822 E. 21148 K.

Yargıtay 10. HD. 05.10.2012 T. 16553 E. 17570 K.

Sarper SÜZEK, İş Hukuku, 12. Bası, İstanbul, s. 251-252

Umut ÇİRAY, Türk Sosyal Güvenlik Hukuku’nda Sigortalı Lehine Yorum İlkesi, Sosyal Güvenlik Dünyası, 100. Sayı, 2021, Ankara, s.58-59

https://www.lematin.ch/story/un-chauffeur-uber-est-desormais-considere-comme-salarie-700132688197 (Erişim:21/02/2021)

https://media-exp1.licdn.com/dms/document/C4D1FAQFKVfNmR4QMCQ/feedshare-document-pdf-analyzed/0/1613769144536?e=1613991600&v=beta&t=dh8DqHjTHPExEOKRT4CKB7CyQ82x8q7bvs_pb6Uf0hE (Erişim: 21/02/2021)

https://www.lemonde.fr/societe/article/2020/03/04/la-cour-de-cassation-confirme-que-le-lien-unissant-un-chauffeur-et-uber-est-bien-un-contrat-de-travail_6031820_3224.html (Erişim:21/02/2021)


[1] Umut ÇİRAY, Türk Sosyal Güvenlik Hukuku’nda Sigortalı Lehine Yorum İlkesi, Sosyal Güvenlik Dünyası, 100. Sayı, 2021, Ankara, s.58

[2] Umut ÇİRAY, a.g.e, s.59

[3] https://www.lematin.ch/story/un-chauffeur-uber-est-desormais-considere-comme-salarie-700132688197 (Erişim:21/02/2021)

[4] https://media-exp1.licdn.com/dms/document/C4D1FAQFKVfNmR4QMCQ/feedshare-document-pdfanalyzed/0/1613769144536?e=1613991600&v=beta&t=dh8DqHjTHPExEOKRT4CKB7CyQ82x8q7bvs_pb6Uf0hE (Erişim: 21/02/2021)

[5] https://www.lemonde.fr/societe/article/2020/03/04/la-cour-de-cassation-confirme-que-le-lien-unissant-un-chauffeur-et-uber-est-bien-un-contrat-de-travail_6031820_3224.html (Erişim:21/02/2021)

[6] Umut ÇİRAY, a.g.e.,s.58

24.02.2021

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

GÜNDEM