YAZARLARIMIZ
Umut Çiray
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
E.SGK Müfettişi
umut@brothersandpartner.com



İkale Talebinin İşçiden Gelmesi Halinde İşçiye Ek Menfaat (Makul Yarar) Verilmesi Zorunlu Mudur?

Yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanununda iş akdini (ilişkisini, sözleşmesini) işçi veya işveren tarafından karşılıklı anlaşılarak sona erdirilmesini düzenleyen herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Anayasal haklardan olan sözleşme serbestisinin bir sonucu olarak, işçi ve işveren yapacakları bir anlaşmayla, daha önce kurdukları iş sözleşmesini kural olarak her zaman sona erdirebilirler. Bu ko­nuda sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olması arasında fark bulunmamaktadır. Sözleşmeyi sona erdirme anlaşmasına “ikale (bozma) sözleşmesi” denilmektedir.

İkale hukuki niteliği itibariyle; tarafların ortak iradesine dayalı bir sözleşmedir, Borçlar Kanunu kapsamında; ikale önerisi icaptır ve diğer tarafın da kabulü ile ikale, yani bozma sözleşmesi kurulmaktadır. İkale sözleşmesinde tarafların serbest iradesine dayalı olma gerekliliği, önem taşımaktadır.  İkale sözleşmesiyle taraflar anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirdiğinden bu durum da iş sözleşmesinin feshi niteliğinde olmadığından iş güvencesi hükümleri de uygulama alanı bulamayacaktır.

İkale icabı işçiden gelmişse; bu talep işçinin istifası anlamına gelmemektedir, Dolayısıyla ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez. 

İkale sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. İkale sözleşmesi her ne kadar 4857 sayılı İş Kanununda düzenlenmemiş olsada çalışma hayatını ve iş ilişkisini yakından ilgilendirdiğinden, ikale sözleşmesinin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi lehine yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulması gerekmektedir.

Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K).

İşverene göre daha zayıf konumda bulunan işçinin ikale sözleşmesini imzalamasında makul bir yararının bulunmaması durumunda, böyle bir sözleşmeye geçerlilik tanınamayacağı da Yargıtay uygulaması ile yerleşmiş ve kabul görmüştür.

Makul yararın ne olduğuna ilişkin pozitif bir hukuk kuralının bulunmaması nedeniyle, tamamen yargısal kararlara kalan bu konuda somut olayın özelliklerine göre karar vermek gerekmektedir. Kesin bir ölçü konulması mümkün olmamakla birlikte kanaatimizce, işverenin önelsiz geçerli fesih yapması durumunda ödemekle yükümlü olduğu kıdem ve ihbar tazminatları toplamından aşağı olmamak kaydıyla önereceği miktar parayı kabulle ikale sözleşmesi imzalayan işçinin iradesinin fesada uğratılmamış olması şartıyla bu sözleşmeyi imzalamasında makul yararının varlığı kabul edilmelidir. Çünkü, kazanılıp kazanılamayacağı ve ne kadar sürede sonuçlanacağı belli olmayan bir dava sürecini beklemektense kıdem ve ihbar tazminatlarına denk bir parayı derhal ve peşin olarak almak küçümsenemeyecek bir kazanımdır. (Yargıtay 9.HD. 06.11.2018 gün 2018/4519 E, 2018/19840 K).

Sonuç olarak: İkale talebi işçi tarafından işverene yöneltilmiş ise işçinin hak etmiş olduğu kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi halinde ek menfaat (makul yarar) aranmaz.

27.03.2019

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

GÜNDEM