YAZARLARIMIZ
Umut Çiray
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
E.SGK Müfettişi
umut@brothersandpartners.com.tr



İş Sözleşmesinin Performansa Dayalı Olarak Sona Erdirilmesinde Usul

1. Performans Kriterlerinin Belirlenmesi

Yargıtay ilamları incelendiğinde performansa dayalı olarak iş sözleşmesinin feshinde belirlenen kriterler şu şekilde özetlenebilir.

1)Performans değerlendirmesine ilişkin objektif kriterler önceden saptanarak işçiye tebliğ edilmeli,

2) Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalı,

3) Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalı,

4) Performans ve verimlilik standartları ile verilen hedefler gerçekçi ve makul olmalıdır.

5) İşçinin kişisel yetenek ve özellikleri itibariyle, fesih anında iş sözleşmesinden kaynaklanan yükümlülükleri tamamen veya kısmen ifa edemeyecek durumda olması ve bu nedenle işyeri düzeninin bozulması,
6) İşçinin yetersizliğini gösteren ve bunun sürekli olduğunu ortaya koyan makul bir sürenin geçmiş olması,
7) Performanstan dolayı iş sözleşmesinin feshine gidilecekse, fesihten önce mutlaka savunma alınması.

8) Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalı,

9) Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebileceği,

10) Performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmadığı, işçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabileceği,

11) İşin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınması gerektiği,

12) Çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, erimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır.

2. Feshin Son Çare Olma İlkesi

Feshin son çare olma ilkesi, performansa dayalı iş sözleşmesinin fesih edilmesinden önce, feshi engelleyebilecek daha hafif yöntemlere başvurulması ve bu önlemlere rağmen iş ilişkisini devam ettirmenin mümkün olmaması halinde ancak fesih yoluna gidilmesidir.

3. Kıdem ve İhbar Tazminatı

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/9-1598 E. 2017/643 K. 05.04.2017 T kararına göre:

4857 Sayılı Kanun'un “İşverenin haklı sebeple derhal fesih hakkı” başlıklı 25. maddesi incelendiğinde; işçinin performans düşüklüğünün, düzenlenen haklı fesih nedenleri arasında yer almadığı açıktır. İş sözleşmesinin feshine neden olarak gösterilen “düşük performans gösterme” 4857 Sayılı İş Kanununun 18. maddesinde düzenlenen geçerli fesih nedenidir. Performans düşüklüğü haklı fesih nedeni oluşturacak ağırlıkta olmamakla birlikte işyerinin normal işleyişini bozan, iş görme borcunun gerektirdiği şekilde yerine getirilmesini engelleyen hallerden olup geçerli fesih nedeni oluşturduğundan ve bu fesih şekli de işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanmasına engel teşkil etmediğinden davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekir.

Kaynakça

  • Yargıtay 9. H.D. 2007/27584 E, 2008/5327 K ve 18.03.2008 T.
  • Yargıtay 9. H.D. 2007/27829 E. 2008/7831 K. 08.04.2008 T.
  • Yargıtay 9. H.D 2007/13994 E, 2007/27720 K 24.09.2007 T
  • Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/9-1598 E. 2017/643 K. 05.04.2017 T

06.06.2018

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

GÜNDEM