YAZARLARIMIZ
Ufuk Yola
İş Müfettişi
Bİlirkişi
ufukyola@gmail.com



Özel Öğretim Kurumlarında Çalışan Eğitim Personelinin Özlük Haklarının Değerlendirilmesi

Ülkemizde sayıları her geçen gün artış gösteren birçok özel öğretim kurumu bulunmaktadır. Öteden beri özel öğretim kurumlarında çalışan öğretmenlerin çalışma koşulları ve özlük hakları gündemdeki yerini korumaktadır. Özellikle Korona döneminde yaşanan gelişmelere bağlı olarak daha bir önem kazanmıştır.

Özel Öğretim Kurumları 5580 sayılı Kanun kapsamında faaliyet göstermektedirler. Kanunun, ‘Özlük hakları ve sorumluluklar’ başlıklı 9. maddesinin (a) bendinde; "Kurumlarda görev yapan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler, bu Kanun hükümleri saklı kalmak üzere; sosyal güvenlik ve özlük hakları yönünden; 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanunu....hükümlerine tabidir." denilmektedir. Bu yazımızda özel eğitim kurumlarında görev yapan eğitim personelinin, ücret, tazminat hakları, iş güvencesi gibi haklarının 4857 sayılı İş Kanunu  karşısındaki durumu değerlendirilecektir.

I-  ÜCRETLER:        

5580 sayılı kanunun 9.maddesinin Mülga ikinci fıkrası, 6528 sayılı kanun ile 14/3/2014 tarihinde resmi gazetede yayınlanarak yürürlükten kaldırılmıştır. Kaldırılan hükümde; "Okullarda yöneticilik ve eğitim-öğretim hizmeti yapanlara, kıdemlerine göre (emekliler hariç) dengi resmî okullarda ödenen aylık ile sosyal yardım kapsamındaki ek ödeme tutarlarından az ücret verilemez." düzenlemesi yer almaktaydı, bu düzenleme ile ücretin belirlenmesinde kanun koyucu tarafından asgari bir ücret seviyesi belirlenmişti. Ancak düzenlemenin kaldırılması ile birlikte mevcut durumda ücret düzeyinin tespiti sözleşme serbestisi gereği tarafların iradelerine bırakılmış bulunmaktadır. Bu kapsamda asgari ücretin altında kalmamak koşuluyla ücretler karşılıklı olarak serbestçe belirlenebilir. Özel öğretim kurumlarında çalışan eğitim personeli iki farklı şekilde istihdam edilmektedir. Bunlardan ilki, asıl görevli aylık ücret karşılığı anlaşılan ve 30 gün üzerinden sigortalılık bildirimleri yapılan eğitim personelinin pozisyonudur. Bu şekilde çalışan eğitim personeli, Milli Eğitim Bakanlığı’nın belirlediği haftalık zorunlu ders saati karşılığında işverenlikçe anlaştığı tutar üzerinden aylık ücrete hak kazanmaktadır. Bununla beraber sözleşmede, yine Milli Eğitim Bakanlığı’nca tayin edilen süreler dahilinde ek ders verilmesi de kararlaştırılabilir. Bu durumda aylık ücrete ilave olarak girilen ek ders ücretlerinin de ödenmesi gerekmektedir. Ek ders karşılığında hak edilen ücret 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu nun 176 ncı maddesine göre ödenmektedir.

II- FAZLA ÇALIŞMA:

Özel öğretim kurumlarında işin niteliği gereği çalışma süreleri yönünden sözleşmede yazılı ders saatleri esas alınmaktadır. Bu itibarla personelin çalışma süresi, haftalık 45 saat esasına göre değil, sözleşmede zorunlu ve ek ders olarak kararlaştırılan ders saatlerine göre değerlendirilmelidir. Bu kapsamda haftalık belirlenen ders saatini aşan çalışmalar, fazla çalışma ücreti yerine ders ücreti olarak ödenmesi gerekmektedir. Nitekim Yargı kararları da bu yöndedir. (1)

III- ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL GÜNLERİ:

Ulusal bayram ve genel tatil günleri açısından konu değerlendirildiğinde, özel öğretim kurumlarında özellikle 29 Ekim, 19 Mayıs ve 23 Nisan tatil günlerinde öğrenci, öğretmen ve velilerin iştirak ettiği, geniş katılımlı törenler düzenlenmektedir. Bu günlerde törenlere katılan personel için, İş Kanunu nun 47 nci maddesinde ifade edildiği üzere;  " Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir." katıldığı her tatil günü için ilave bir günlük ücretin ödenmesi gerekmektedir.

Ancak uygulamada, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde öğretmenlerin tam gün çalışma yerine, genellikle tören süresi ile sınırlı kalan çalışmaları söz konusu olmaktadır. Böyle bir durumda tatil ücretinin nasıl ödenmesi gerektiği önem kazanacaktır. Törende geçirilen süreler dikkate alınarak ücret hesaplaması yoluna gidilmişse bu karar çok isabetli olmayacaktır. Çünkü her ne kadar törende geçirilen süre, örneğin 2 veya 3 saat, günlük çalışma süresi olan 7,5 saatin altında da kalmış olsa, yasalarla tatil olarak belirlenen bir günde personelin tatil hakkının kesintiye uğratılması, ilave olarak hak edilecek ulusal bayram ve genel tatil günü ücretinin bir günlük ücret olarak ödenmesini gerektirecektir. Yargıtay ın istikrar kazanmış kararlarında da, işçinin tatil gününü kesintisiz olarak geçirmesi gerektiği kabul edilmiştir. Bu nedenle işçinin tatil gününde 1 saat dahi çalışmasının olması durumunda ücretinin yine tam olarak ödenmesi gerekecektir. (2,3)

IV-  SOSYAL YARDIMLAR:

5580 sayılı kanunun 9.maddesinin üçüncü fıkrasında; "sosyal yardım kapsamındaki ek ödemeler, bütçe kanunlarıyla resmî okul öğretmen ve personeline sağlanan haklara denk olarak okul öğretmenlerine ve personeline de ödenir.” Hükmü yer almaktadır. Bu itibarla özel öğretim kurumlarında görevli personelin sosyal yardım haklarının neler olduğunu belirleyebilmek için resmi okul öğretmeni ve personelinin hangi sosyal yardımlardan yararlandığını ortaya koymamız gerekecektir. Bu kapsamda ilk olarak her öğretim yılının başlangıcında eğitim personeline ödenen "Öğretim Yılına Hazırlık Ödeneği", sonrasında 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun, 202 ile 212 nci maddelerinde "Sosyal Haklar ve Yardımlar" başlığı altında sayılan haklardan, ( Aile yardımı ödeneği, Doğum yardımı ödeneği, Ölüm yardımı ödeneği, Cenaze giderleri, Giyecek yardımı, Yakacak yardımı) her ay tekrar etmesi ve birçok eğitim personelini ilgilendiren genel nitelikte bir hak olması nedeniyle yalnızca "Aile Yardımı Ödeneği" makalemize konu olacaktır. 

1.   ÖĞRETİM YILINA HAZIRLIK ÖDENEĞİ:

657 sayılı Devlet Memurları Kanunun Ek-32. Maddesinde ifade edilen öğretim yılına hazırlık ödeneği; “Eğitim ve öğretim Hizmetleri Sınıfına dahil öğretmen unvanlı kadrolarda görevli olup; fiilen öğretmenlik yapanlara (ilköğretim ve okul müdürleri ile yardımcıları, cezaevi okullarında çalışan öğretmenler, yönetici, eğitim uzmanı ve eğitim uzman yardımcıları dahil (…) her öğretim yılında bir defaya mahsus olmak üzere ve öğretim yılının başladığı ay içinde Milli Eğitim Bakanı tarafından belirlenecek tarihte Bakanlar Kurulunca belirlenecek miktarda, öğretim yılına hazırlık ödeneği ödenir."şeklinde düzenlenmiştir.

6682 sayılı 2016 yılı merkezi yönetim bütçe kanununa ekli (K) cetvelinin " IV- Diğer Ödemeler" kısmının 5'inci maddesinde ise; "657 sayılı Kanunun ek 32 nci maddesi uyarınca verilecek öğretim yılına hazırlık ödeneği; öğretim yılının başladığı aydan sonra ve birinci dönem ders yılının sonundan önce göreve başlayanlara %75’i, birinci dönem ders yılından sonra ve ikinci dönem ders yılının sona ermesinden önce göreve başlayanlara ise %50’si oranında yapılır” düzenlemesi bulunmaktadır. Bu kapsamda öğretim yılına hazırlık ödeneği, her yıl öğretimin başladığı ay olan Eylül ayı içerisinde topluca işçilere verilmesi gereken bir ödenek olarak karşımıza çıkmaktadır. Ancak Eylül ayından sonra işe başlayanlar için yukarıda ifade edildiği üzere işe giriş tarihine göre % 75 ya da %50 oranında ödemesi yapılacaktır. 2020 yılı için belirlenen rakam ise 1210 TL'dir.  

Öğretime hazırlık ödeneğinin özel öğretim kurumlarında çalışan eğitim personeline de ödenmesi hususunda Yargıtay’ın emsal kararları bulunmaktadır. Örnek bir kararda özetle; "Öğretim yılına hazırlık ödeneği sosyal hak kapsamında olup, her yıl bütçe kanunlarıyla miktarı belirlenen bir alacak olmakla gerek 625 sayılı yasanın 33 ve gerek 5580 sayılı yasanın 9. maddesi hükümleri gereğince işveren tarafından özel okullarda görev yapan öğretmenlere işverenler tarafından ödenmelidir." (4) denilmektedir.

Öte yandan ders saat ücreti karşılığı çalışan personelin bahsi geçen ödenek hakkından yararlanamayacağı ya da bu ödenek hakkından yalnızca kadrolu çalışan personelin faydalanabileceği yönünde herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. Dolayısıyla işçi lehine yorum ilkesi gereği ders saat ücreti ile çalışan personelin de öğretim yılına hazırlık ödeneği hakkı olduğunu söyleyebiliriz. Bu şekilde çalışan personelin hak edeceği ödenek tutarı ise çalıştığı süreye orantılı olarak ödenmelidir. Yani işyerinde tam zamanlı (kadrolu) çalışan bir personelin sigortalılık bildirimleri 30 gün üzerinden yapılmaktadır. Bu personel öğretim yılına hazırlık ödeneğinin tamamını almaya hak kazanan emsal işçi olarak değerlendirilirse, ders saat ücreti karşılığı çalışan ve örneğin aylık 10 gün üzerinden sigortalılık primleri ödenen personelin hak edeceği ücret tutarı ödenek miktarının üçte birine eşit olmalıdır.  

2.   AİLE YARDIM ÖDENEĞİ:

657 sayılı Devlet Memurları Kanunun 202'nci maddesinde; "Bu yardım, memurun her ne şekilde olursa olsun menfaat karşılığı çalışmayan veya herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan aylık almayan eşi için 2273, çocuklarından her biri için de 250 gösterge rakamının (72' nci ay dahil olmak üzere 0-6 yaş grubunda yer alan çocuklar için bir kat artırımlı) aylık katsayısı ile çarpılması sonucu elde edilecek miktar üzerinden ödenir. Eşlerden birine iş akdi veya toplu sözleşme gereği çocukları için yapılan aile yardımı ödeneği daha düşük ise, yalnız aradaki fark ödenir." şeklinde düzenlenmiştir. Kanunun 203 ve 204'ncü maddelerinde ise; "Aile yardımı ödeneği Devlet memurlarına her ay aylıklarıyla birlikte ödenir." ve " Memur, eş için ödenen aile yardımı ödeneğine evlendiği; çocuk için ödenen yardıma da çocuğunun doğduğu tarihi takip eden ay başından itibaren hak kazanır. şeklinde düzenlenmiştir.

Bu kapsamda aile yardım ödeneğine ilk olarak, eşin çalışmaması veya herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan aylık almaması durumunda hak kazanılmaktadır. Ödenek miktarı 2020/2. yarısı için için 351 TL olarak uygulanmaktadır. İkinci olarak da sahip olunan çocuk sayısına bağlı olarak hak kazanılmaktadır. Burada kanun koyucu ikili bir ayrıma gitmiştir. 2020/2. yarısı için, çocuk 0-6 yaş grubu arasında ise 77,26 TL, 6 yaşından büyük ise 38,62 TL olarak aylık ödenek tutarları belirlenmiştir. Devlet memurları için kabul edilen bu düzenlemeler, 5580 sayılı kanunun 9 uncu maddesi gereği hiç şüphesiz özel öğretim kurumlarında eğitim personeli olarak çalışan işçiler için de hüküm ifade edecektir.

V-  İŞ SÖZLEŞMELERİ VE İŞ SÖZLEŞMELERİNE BAĞLANAN SONUÇLAR:

Özel okul işyerlerinin asli faaliyeti eğitim-öğretim faaliyetidir. Bu kapsamda işyerlerinde çalışan işçilerin büyük bir kısmı eğitim personeli olarak görev yapmaktadır. İş sözleşmeleri kapsamında konuya bakıldığında eğitim personeli açısından sözleşmelerin süreli olarak yapılması yönünde, 5580 sayılı kanunun 9 ncu maddesinde özel hüküm bulunmaktadır. Bu hükme göre, “okul işyerlerinde çalışan; yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmelerinin en az bir takvim yılı süreli olması zorunludur.” Uygulamada eğitim personeli ile bir yıllık belirli süreli iş sözleşmeleri düzenlenmektedir. 29.06.2018 tarih ve 30463 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulunun 2017/1 Esas ve 2018/2 Karar numaralı kararı ile özel öğretim kurumlarında çalışan eğitim personelinin iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmiştir.

5580 sayılı kanunun 9. maddesinin (a) fıkrasına göre, eğitim personelinin özlük hakları yönünden İş Kanunu hükümlerine tabi olduğunu ve çalışanların ücret ve sosyal yardım alacaklarının nasıl belirlendiği ifade edildi. Şimdi de eğitim personelinin belirli süreli hizmet akdinin sona ermesi durumunda, bakiye süre ücreti, tazminat hakları ve iş güvencesi açısından nasıl sonuçlar ortaya çıkacağını değerlendirelim.

1. BAKİYE SÜRE ÜCRETİ:

Eğitim personeli ile düzenlenen belirli süreli iş sözleşmelerinin normal süresinden önce ve haklı olmayan bir gerekçeyle sonlandırılması durumunda eğitim personelinin sözleşmenin kalan sürelerine ait ücreti talep hakkı doğmaktadır. Bu husus 6098 sayılı Borçlar Kanununun "İşverenin Temerrüdü" başlıklı 408. maddesinde ; "İşveren, işgörme ediminin yerine getirilmesini kusuruyla engellerse veya edimi kabulde temerrüde düşerse, işçiye ücretini ödemekle yükümlü olup, işçiden bu edimini daha sonra yerine getirmesini isteyemez. Ancak, işçinin bu engelleme sebebiyle yapmaktan kurtulduğu giderler ile başka bir iş yaparak kazandığı veya kazanmaktan bilerek kaçındığı yararlar ücretinden indirilir." şeklinde düzenlenmiştir. Bu kapsamda eğitim personelinin bakiye süre ücretini kazanabilmesi için belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi ve bunun haklı olmayan nedenlere dayanması gerekmektedir.  Haklı olmayan nedenler, 4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinde sayılan; Sağlık sebepleri, Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile Zorlayıcı sebepler olarak sayılan haklı nedenlerin dışında kalan hallerdir. Dolayısıyla bu hallerin dışında kalan nedenlerle sözleşmenin feshi durumunda eğitim personeli kalan süreye ilişkin ücret haklarını talep edebilecektir. Ancak bakiye süre içerisinde eğitim personelinin işin sona ermesi nedeniyle artık yapmak zorunda kalmayacağı masraflar ile başka bir işe girmesi durumunda bu işten elde edeceği kazançlar veya çalışma imkanı olmasına rağmen çalışmaktan ve kazanç elde etmekten bilerek kaçınmış olduğu yararlar da var ise ücretten indirilmesi gerekecektir.

İş sözleşmesi işveren tarafından, işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri nedeniyle (teknolojik gelişmeler, ekonomik gelişmeler, işçinin davranışları, mesleki ve fiziki yetersizliği gibi) geçerli nedenlere dayalı olarak da feshedilebilir. Geçerli nedenle fesih için, 4857 sayılı kanunun 18 inci maddesinde birtakım şartlar düzenlenmiştir. Bu şartlar işçi sayısı şartı, kıdem şartı ve iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması şartıdır. Dolayısıyla geçerli nedenle fesihten bahsedilmek için iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekmektedir. Ancak Yargı kararlarında, belirli süreli iş sözleşmeleri için de geçerli nedenlerin sonuçlarının tartışılması gerektiği ve iş sözleşmesi geçerli nedenlerle de feshedilmiş olsa yine de kalan süreye ait ücretin işçiye ödenmesi gerektiği görüşü benimsenmiştir. Örnek bir kararda; “4773 sayılı yasanın yürürlüğe girdiği 15.3.2003 tarihi sonrasında İş Hukukunda "geçerli fesih" kavramı da yerini almıştır. Her ne kadar anılan fesih, gerek 4773 sayılı yasa ve gerek 4857 sayılı İş Kanununda belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörülmüş olsa da belirli süreli iş sözleşmesi bakımından da geçerli nedenin sonuçlarının tartışılması gerekir. Geçerli neden ister, işletmenin ve işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklansın ya da işçinin yeterliliği ve davranışlarına dayansın belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce işverence feshi için gerekçe oluşturmamalıdır. Gerçekten, belirli süreli iş sözleşmesi düzenleyerek taraflar fesih iradelerini sürenin sonuna kadar askıya almış sayılmalıdır. Bu itibarla geçerli nedenlerin varlığına rağmen belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesi süresinden önce haklı bir neden olmaksızın feshedildiğinde kalan süreye ait ücretinin ödenmesi gerekir.” (5) denilmektedir. Dolayısıyla iş sözleşmesinin geçerli nedenle sona erdirilmiş olması bakiye süre ücretinin ödenmemesine haklı gerekçe oluşturmamaktadır.

2. TAZMİNAT HAKLARI:            

a-  Kıdem Tazminatı Açısından;

Kıdem tazminatı konusunu düzenleyen 1475 sayılı kanunun 14 ncü maddesinde hangi durumlarda kıdem tazminatına hak kazanılacağı düzenlenmiştir. Her şeyden önce kıdem tazminatı hakkının doğması için işyerinde en az bir yıllık kıdem şartının bulunması gerekmektedir. Bunun dışında konumuz açısından önem arz eden iki husus bulunmaktadır. Bunlar, işyerinde çalışması belirli süreli iş sözleşmesine dayanan eğitim personelinin yasa karşısındaki durumu ve iş sözleşmesinin sona erme biçimidir. İlk olarak sözleşmenin niteliği açısından işyerinde belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin kıdem tazminatına hak kazanamayacaklarına ilişkin yasada herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. Dolayısıyla özel okul işyerlerinde belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan eğitim personelinin kıdem tazminatı almasında yasal bir engel bulunmamaktadır. Bu durumda sözleşmenin sona erme şekli konumuz açısından belirleyici olacaktır. 1475 sayılı kanuna göre kıdem tazminatının kazanılabilmesi için sözleşmenin, işçi tarafından haklı nedenle feshi ya da işverence haklı olmayan bir nedenle feshi gerekmektedir. Bu hususları açacak olursak;

1-  İşçi (Eğitim Personeli) Tarafından İş Sözleşmesinin Feshi;

İş sözleşmesi işçi tarafından sözleşme sürecinde ya da süre sonunda herhangi bir nedenle sona erdirilebilir. Kıdem tazminatı açısından ise işçinin haklı nedenlerle sözleşmeyi feshi gerekmektedir. Haklı nedenle fesih halleri 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinde düzenlenmiştir. Bu haller; Sağlık sebepleri, Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile Zorlayıcı Sebeplerdir. İşçi bu hallerin birisine dayanarak sözleşmesini feshettiğinde kıdem tazminatına da hak kazanır. Bu hallerin dışında sözleşmenin başka bir nedenle feshinde ya da sözleşme süresi sona erdiğinde işçinin sözleşmeyi yenilemeyeceğine ilişkin irade beyanında bulunması durumunda kıdem tazminatı söz konusu olmayacaktır.

2-  İşveren Tarafından İş Sözleşmesinin Feshi;   

İş sözleşmesi işveren tarafından da sona erdirilebilir. İşçinin kıdem tazminatı kazanımı açısından kanunun aradığı şart, işverenin 4857 sayılı İş Kanununun 25/II maddesinde belirtilen hallerin dışında, yani işçinin işyerinde ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri davranışları dışında kalan nedenlerle sözleşmenin sona erdirilmesidir. Diğer taraftan, uygulamada sıklıkla karşılaşıldığı üzere, iş sözleşmesinin bir sonraki öğretim dönemi için yenilenmeyeceğinin eğitim personeline sözleşme sürecinde veya sürenin sona erme zamanında bildirilmesi durumunda da yine kıdem tazminatı hakkı ortaya çıkacaktır. Yargıtay uygulamaları da bu yönde kararlılık kazanmıştır. Konumuzla ilgili Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun örnek bir kararında; "  ... gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi, gerekse iş hukukuna egemen olan “işçi lehine yorum” ilkesi gözetildiğinde, kanun gereği belirli süreli kabul edilen sözleşmeyi, haklı bir neden olmaksızın yenilememe iradesini gösteren işverenin koşulların var olması halinde sona eren sözleşme nedeniyle kıdem tazminatından sorumlu olduğunun kabulü gerekir." (6) denilmiştir.

b)  İhbar Tazminatı Açısından;

Belirli süreli iş sözleşmelerinin sona erme zamanı sözleşme ile tayin edildiğinden, fesih için önceden ihbarda bulunmaya gerek bulunmamaktadır. Nitekim İhbar tazminatını konu alan 4857 sayılı İş Kanununun 17.maddesinin ilk fıkrası; "Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir." şeklinde, ihbarda bulunma zorunluluğunu yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile sınırlı tutmuştur. Bu itibarla özel okul işyerlerinde belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalışan eğitim personeli açısından ihbar tazminatı söz konusu olmayacaktır.

Konu ile ilgili yargı kararlarında da herhangi bir duraksama bulunmamaktadır. " İhbar tazminatı İş Kanunu 13/C maddesinde belirsiz süreli hizmet akitlerinin sona erdirilmesinde ihbar önellerine uyulmaması hallerinde diğer tarafa ödenmek üzere öngörüldüğü için belirli süreli hizmet akdinin haksız feshi durumunda dahi ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Dairemizin kökleşmiş içtihatları da bu yöndedir....... Belirli süreli hizmet akitlerinin ne şekilde sona ererse ersin, bu konuda hizmet sözleşmesinde lehe hüküm olsa dahi ihbar tazminatına hükmedilemez " (7) denilmektedir. Dolayısıyla belirli süreli iş sözleşmelerinin haksız feshi durumunda, hatta iş sözleşmelerinde buna ilişkin düzenleme yapılması durumunda dahi ihbar tazminatı hakkı söz konusu olmayacaktır.

3. İŞ GÜVENCESİ:

Belirli süreli iş sözleşmeleri, belirsiz süreli iş sözleşmelerine kıyasla işçiyi daha az koruyucu etkiye sahiptir. Gerçekten, sözleşmelerin sona erdirilmesinde aranılan şart ve usuller bakımından ve tazminat haklarının kazanılması açısından olduğu kadar iş güvencesine ilişkin hükümler yönünden de bu durum kendini göstermektedir. (8) İş güvencesi hükümlerinin düzenlendiği 4857 sayılı İş Kanununda yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin bu güvenceden yararlanabileceği belirtilmiştir. Dolayısıyla özel öğretim kurumlarında çalışan eğitim personelinin iş güvencesi hakkı olmayacaktır.

Nitekim, 29.06.2018 tarih ve 30463 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulunun 2017/1 Esas ve 2018/2 Karar numaralı kararı ile özel öğretim kurumlarında çalışan eğitim personelinin iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmiştir. Yargıtay'ın kabul ettiği karara göre, eğitim personelinin iş güvencesi hükümlerinden istifade edemeyeceği sonucu ortaya çıkmaktadır

KAYNAKÇA:

  1. Yargıtay 9. HD 02.04.2018 T. 2017/5729 E.
  2. Yargıtay 22 HD. 15.12.2015 T. 2014/23997 E.
  3. Yargıtay 9 HD. 10.02.2015 T.2015/5460 E.
  4. Yargıtay 9.HD 07.03.2013 T. 2012/33276 E.
  5. Yargıtay.9. HD. 04.11.2010 T. 2008/40012 E.
  6. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 26.11.2014 T.  2013/22-1443 E.
  7. Yargıtay 9. HD 09.12.2002 T. 2002/8670 E.
  8. Sümer, H.H. (2010). İş hukuku uygulamaları. 4.Bası, Konya: Mimoza

08.07.2020

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

GÜNDEM