YAZARLARIMIZ
Ufuk Yola
İş Müfettişi
Bilim Uzmanı
ufukyola@gmail.com



Prim Uygulaması Olan İşyerlerinde Fazla Çalışma Ücreti Nasıl Hesaplanır?

Çalışma yaşamında işçilerin motivasyonlarını artırmak ve genel olarak satış cirosunu yükseltmek amacı ile prim uygulamasına gidildiği bilinmektedir. Prim uygulaması iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabileceği gibi, işverenlikçe tek taraflı olarak da ödenebilir.

İş Kanununa göre fazla çalışma, haftalık 45 saati aşan çalışma süreleri, fazla çalışma ücreti ise normal ücretin %50 zamlı halidir. Genel olarak işverenlerde, prim ödemelerinin yapıldığı aylarda, işçilerin fazla çalışmaya kalması durumunda fazla çalışma ücretinin ödenmesi gerekmediği, çünkü işçinin sergilemiş olduğu performansının zaten prim ödemeleri ile karşılandığı yönünde görüşler bulunmaktadır.

Konu ile ilgili Yargıtay ın farklı görüşte kararları bulunsa da özellikle son yıllarda vermiş olduğu kararlarında fazla çalışma ücretinin prim ödemeleri ile karşılandığı görüşünü desteklememektedir. Yazımızda yüksek yargının verdiği kararlar çerçevesinde konunun izahı yapılacaktır.  

GENEL OLARAK PRİM UYGULAMASI

İşverenler satış hasılatlarını artırmak gayesiyle işçilerin çalışmalarında özendirici bir unsur olabilecek prim uygulamasını tercih etmektedirler. Her ne kadar prim ödemeleri işverenlere ek maliyet getirse de özellikle işyerinde satış temsilcisi olarak çalışan işçilerin belirli hedeflere ulaşabilmesi için onları teşvik etmek amacıyla, temel ücrete ek olarak ödenen ilave bir ücrettir.

Prim ödemesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32 nci maddesinde, Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir.” düzenlemesi ile yasal olarak ifadesini bulmuştur.

Prim uygulaması iş sözleşmelerinden kaynaklanabileceği gibi işverenlikçe tek taraflı olarak da verilebilir. İş akdinin sona ermesi ile birlikte işçinin prim alacaklarını işverenlikten talep etmesi uygulamada sıklıkla görülen bir durumdur. İspat yükü işverenlikten prim alacağı olduğunu ileri süren işçiye aittir.

İş sözleşmelerinde bu yönde bir düzenleme yapılmış olması durumunda, işçinin ispat yükü yalnızca prim alacağının miktarına ilişkin olacaktır. Prim ödemesi sözleşme ile düzenlenen bir uygulama değil de, işverenliğin yaptığı ödemeler neticesinde gerçekleşiyorsa işyeri uygulaması haline geldiği kabul edilmelidir.

Prim ödemelerinin işyeri uygulaması haline gelmesi için ne kadar bir süre zarfında ödenmesi gerektiği hususunda kesin bir şey söylenemese de yüksek yargı bir kararında, prim ödemesinin başarı veya herhangi bir kriter gözetilmeden arka arkaya 3 yıl süreyle ödenmiş olmasını işyeri uygulaması haline gelmesi için yeterli bulmuştur.

İşçi bu şekilde yani işverenliğin yaptığı ödemeler neticesinde işyeri uygulaması haline gelen prim alacaklarının ödenmediğini ileri sürmesi durumunda bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ancak işçi prim alacağını her türlü delille ispatlayabilir, bunun için yazılı belgelerin yanında tanık beyanlarına da itibar edilmektedir.

Nitekim örnek bir yargı kararında; “Davalı vekilinin 13.05.2010 tarihli cevap dilekçesinde ücret ve prim alacaklarının ödendiğini beyan etmiştir. Aynı şekilde davacı tanığının prim ödemesi bulunduğuna dair beyanı ile davalı tanığı N.A.’nın da “…davacı satış temsilcisi idi, maaşı 750,00 TL idi, davacıya satış kolasını tutturduğunda ortalama 300,00 TL – 400,00 TL prim ödeniyordu…”şeklindeki beyanları karşısında işyerinde prim ödemesi yapıldığı açıktır. Mahkemece primin ödenmesi usûl ve esasları araştırılarak davacının hak kazandığı prim alacağının hüküm altına alınması gerekirken prim alacağı talebinin reddi hatalı olup bozma nedenidir.” denilmiştir.(1)

Öte yandan İşçinin prime hak kazanabilmesi için işyerinde prim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı bulunmaktadır.(2)

PRİM UYGULAMASI OLAN İŞYERLERİNDE FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNİN HESAPLANMASI

Fazla çalışma ücreti; haftalık 45 saatin aşılması sonucunda, saatlik ücretin %50 artırımlı olarak hesaplanması sureti ile ödenir.

İşyerinde fazla çalışma ile birlikte prim ödemesinin de yapıldığı bir çalışma sisteminde, Yargıtay kararlarına göre, fazla çalışma ücreti alacağı ile prim alacağının birbirinden bağımsız alacak olduğu ve işçiye prim ödenmesi fazla çalışma ücretinin ödenmemesini haklı kılacak bir gerekçe olarak kabul edilmemiştir.

Yüksek yargının konuya ilişkin son yıllarda vermiş olduğu kararlarda, prim uygulamasının varlığı halinde, yapılan ödemeler içerisinde fazla çalışmanın zamsız kısmının ödenmiş olduğu, dolayısıyla hesaplamanın yalnızca % 50 zamlı kısım üzerinden yapılması gerektiği kabul edilmiştir.

Daha önce bazı kararlarında, işyerinde satış primi uygulanmasının olması durumunda ödenen primlerle fazla çalışmaların karşılığının ödenip ödenmediğinin belirlenmesi gerektiği, şayet ödenen primlerin fazla çalışmaları tam olarak karşılamaması durumunda aradaki farkın ödetilmesi gerektiğini kabul etmekte idi.(3) Ancak bu görüşü terk ederek yukarıda bahsi geçtiği üzere yalnızca zamlı kısmın ödenmesi gerektiği görüşünü benimsemiştir.

Nitekim güncel bir kararda; "…Fazla mesai ise kural olarak 4857 sayılı İş Kanununa göre kanunda yazılı şartlar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. İşçi fazla mesai yapsın yapmasın prim ödemesi var ise bu ek ücrete hak kazanır. Ancak ister gezerek, isterse işyerinde çalışsın satış temsilcisi mesaisi arttıkça prim alacağı artacağından, bir anlamda yüzde usulü ile çalışması söz konusu olduğundan fazla çalışma ücretinin yüzde usulünde olduğu gibi sadece zamlı kısmının %50 hesaplanması gerekir." şeklinde sonuca gidilmiştir. (4) Daha açık ifade ile aylık 3000 TL brüt ücretle çalışan bir işçinin haftalık 48 saat çalışma yaptığı ve işçiye her hafta belirli tutarlarda prim ödemesi yapıldığı varsayıldığında, işçinin haftalık 3 saat fazla çalışma yaptığı, bu 3 saat çalışmanın zamsız kısmının prim ödemeleri ile karşılandığı, dolayısıyla yalnızca; (3000/225=13,33) saat ücreti, (13,33*05=6,67), ilave ödenmesi gereken fazla çalışma ücreti ve (6,67*3=20 TL) %50 zamlı kısma karşılık gelen ücretin ödenmesi gerekecektir. 3 saat fazla çalışma ücreti normalde 60 TL olacakken, pim ödemesi olması durumunda ödenmesi gereken ücret 20 TL olacaktır.

SONUÇ

Prim yasa gereği ücretin eki niteliğindedir. Dolayısıyla işçiye prim alacağının ödenmemesi işçi açısından iş akdinin haklı nedenle feshini doğuran bir sebeptir. Ayrıca 4857 Sayılı İş Kanununa göre de işverenlik ödenmeyen her bir işçinin prim alacağı için idari para cezası ödemek zorundadır.

Bununla beraber işçiye prim ödemesi yapılması yazıda bahsi geçtiği üzere fazla çalışma ücretinin ödenmemesini haklı kılmaz, yalnızca fazla çalışmanın bire bir karşılık gelen, yani zamlı olmayan kısmının ödenmemesini geçerli kılar.

Dolayısıyla işyerinde prim ödemesi yapıldığı için işçinin fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi de işçiye iş akdini haklı nedenle fesih hakkı tanımakla beraber, İş Kanunu açısından da her işçi için idari para cezası uygulanmasını gerektirir.

Kaynakça:

1- Yargıtay 7. HD. 2013/24179 E. 2014/6246 K. 18.03.2014 T

2- Yargıtay 9.HD. 2014/21153E. 2015/32270K. 16.11.2015 T. (Şahin ÇİL, İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları, 7.Baskı, Yetkin, 2016)

3- Yargıtay 9.HD. 2011/7849 E. 2013/13353 K. 03.05.2013 T

4- Yargıtay 9.HD. 2015/32537E. 2019/2563K. 04.02.2019 T

08.01.2020

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

GÜNDEM