YAZARLARIMIZ
Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
arashan@ttmail.com



Servisin Kaldırılması Haklı Nedenle Fesih Sebebidir

Personeller işyerine ulaşımdan kendileri sorumludur. İş Kanunu hükümlerine göre işverenin personellerin işyerlerine ulaşım masraflarını karşılama gibi bir zorunluluğu yoktur.

İşverenler, İş Kanunu hükümlerine göre işçilerinin ulaşım bedellerini karşılamak zorunda olmasalar dahi personellerin işe zamanında gelebilmeleri, motivasyon açısından servis ikanı sağlamakla birlikte, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde ilgili bir hüküm bulunuyorsa bu hizmeti verme zorunluluğu oluşacaktır.

Çalışanlara servis sağlanmasının zorunlu tutulduğu haller

İş Yasasının 69. maddesine göre “Çalışma hayatında ‘gece’ en geç saat 20:00’de başlayarak en erken saat 06:00’ya kadar geçen ve her halde en fazla on bir saat süren dönemdir.”

4857 Sayılı İş Kanunu MADDE 69

GECE SÜRESİ VE GECE ÇALIŞMALARI

Çalışma hayatında "gece" en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla on bir saat süren dönemdir.
Bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre yahut yurdun bazı bölgelerinin özellikleri bakımından, çalışma hayatına ilişkin "gece" başlangıcının daha geriye alınması veya yaz ve kış saatlerinin ayarlanması, yahut gün döneminin başlama ve bitme saatlerinin belirtilmesi suretiyle birinci fıkradaki hükmün uygulama şekillerini tespit etmek yahut bazı gece çalışmalarına herhangi bir oranda fazla ücret ödenmesi usulünü koymak veyahut gece işletilmelerinde ekonomik bir zorunluluk bulunmayan işyerlerinde işçilerin gece çalışmalarını yasak etmek üzere yönetmelikler çıkartılabilir.
İşçilerin gece çalışmaları yedi buçuk saati geçemez.

Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul Ve Esaslar Hakkında Yönetmeliğin 7. maddesine göre ise “Çalışma süresinin yarısından çoğu gece dönemine rastlayan bir postanın çalışması, gece çalışması sayılır.”

KADIN ÇALIŞANLARIN GECE POSTALARINDA ÇALIŞTIRILMA KOŞULLARI HAKKINDA YÖNETMELİK

İşyerine ulaşım

MADDE 6 – (1) Belediye sınırları dışındaki her türlü işyeri işverenleri ile belediye sınırları içinde olmakla beraber, posta değişim saatlerinde toplu taşıma araçları ile gidip gelme zorluğu bulunan işyeri işverenleri, gece postalarında çalıştıracakları kadın çalışanları, sağlayacakları uygun araçlarla ikametgâhlarına en yakın merkezden, işyerine götürüp getirmekle yükümlüdür.

Bu maddeden de görüleceği üzere:
a) Belediye sınırları dışındaki her türlü işyeri için işverenler, gece vardiyalarında çalıştırdığı kadın işçileri işyerine götürüp getirmekle yükümlüdür.
b) Eğer işyeri belediye sınırları içindeyse, posta değişim saatlerinde toplu taşıma araçları ile gidip gelme zorluğu olup olmadığına bakılacak, eğer zorluk varsa, işverenin gece vardiyalarında çalıştırdığı kadın işçileri işyerine götürüp getirme yükümlülüğü doğacaktır.

İHLAL HALİNDE SORUMLULUK VE CEZA

Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 30. maddesine dayanmaktadır. Bu maddeye dayanan yönetmelikteki yükümlülükleri yerine getirmemenin cezası ise işyerinin tehlike sınıfı ve çalışan sayısına göre şu şekildedir.

30 Kanun Maddesi

30

26-1/n

30 uncu maddede öngörülen yönetmeliklerde belirtilen yükümlülükleri yerine getirmemek.

Az Tehlikeli

1,911

1,911

2,866

TL / Uyulmayan her hüküm için tespit edildiği tarihten itibaren aylık olarak

Tehlikeli

2,388

2,866

3,822

Çok Tehlikeli

2,866

3,822

5,733

İşverenin bu yükümlüğünü yerine getirmediğinin iş müfettişlerince tespitinden itibaren, işveren yükümlülüğünü yerine getirene kadar her bir ay için yukarıdaki idari para cezaları uygulanacaktır. Öte yandan işverenin yükümlülüğünü yerine getirmemesi nedeniyle kadın işçinin bir olumsuzlukla karşı karşıya kalması halinde (örneğin servis kadın işçiyi evine en yakın merkeze bırakmadığı için kadın işçi evine giderken saldırıya uğrarsa) işverenin ayrıca idari, hukuki ve cezai sorumluluğu da doğacaktır!

İşveren bu yükümlülüğünü tamamen ya da kısmen yerine getirmiyorsa:

a) kadın işçi kullanmak zorunda kaldığı toplu ulaşım bedelini işverenden ayrıca talep edebilir.
b) kadın işçi toplu ulaşım aracı olmadığı için taksi ya da başka bir araç kullanmak zorunda kalıyorsa, bunun bedelini işverenden ayrıca talep edebilir.

Çünkü Borçlar Kanunu’nun 414. maddesine göre işveren işin görülmesinin gerektirdiği her türlü harcamayı işçiye ödemekle yükümlüdür. İşveren yasal yükümlülüğünü yerine getirmeyerek işçiyi işe gidiş gelişini sağlamak için harcama yaptırmak zorunda bırakıyorsa, bu harcamalar da Borçlar Kanunu’nun 414. maddesi kapsamında değerlendirilmelidir.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu MADDE 414

III. Giderler
1. Genel olarak

İşveren, işin görülmesinin gerektirdiği her türlü harcama ile işçiyi işyeri dışında çalıştırdığı takdirde, geçimi için zorunlu olan harcamaları da ödemekle yükümlüdür.
Yazılı olarak yapılmış bir hizmet veya toplu iş sözleşmesinde, bizzat işçi tarafından karşılanması kararlaştırılan harcamaların, işçiye götürü biçimde günlük, haftalık veya aylık olarak ödenmesi öngörülebilir. Ancak bu ödeme, zorunlu harcamaları karşılayacak miktardan az olamaz.
Zorunlu harcamaların kısmen veya tamamen işçi tarafından bizzat karşılanmasına ilişkin anlaşmalar geçersizdir.

Serviste Geçen Süreler Çalışma Süresinden Sayılır mı?

İşçilerin toplu halde işveren tarafından sağlanan bir araçla işyerine veya işyerinden evine taşınması çalışma sürelerinden sayılmaz. Fakat işyeri yerleşim yerlerinden çok uzakta ve işçinin kendi başına işyeri alanına ulaşması çok zor ise işverenin kendi inisiyatifinde işçilere sağlamış olduğu serviste geçen süreler çalışma sürelerinden sayılacaktır. Bununla ilgili istisna durumları 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 66’da belirtilmiştir. İlgili maddeye göre aşağıdaki durumlar iş süresinden sayılacaktır:

4857 Sayılı İş Kanunu MADDE 66

ÇALIŞMA SÜRESİNDEN SAYILAN HALLER
Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:
       a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.
       b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
       c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
       d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
       e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
       f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.
       İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.

Maddenin son fıkrası, “İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz” hükmünü düzenlemektedir. Maddenin bu açık düzenlemesi neticesinde işverenin bir sosyal yardım amacı olarak sunmuş olduğu servis hizmetinde geçen süre çalışma süresinden sayılmamaktadır ve bu süre için fazla mesai talep edilemez Yargıtay 22. HD vermiş olduğu bir 2013/ 1986 E sayılı kararında: “Aynı maddenin son fıkrasına göre ise, işin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz. Hükmü bulunmaktadır.

Servis Aracında Yaşanan Kazalar İş Kazası Mı?

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunun 13. Maddesindeki iş kazası tanımı şu şekildedir;

Kısa Vadeli Sigorta Hükümleri

İş kazasının tanımı, bildirilmesi ve soruşturulması

MADDE 13- İş kazası;

a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,

b) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle veya görevi nedeniyle, sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş veya çalışma konusu nedeniyle işyeri dışında,

c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,

d) Emziren kadın sigortalının, çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,

e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında,

Meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olaydır.

Burada “e“fıkrasında belirtildiği üzere “sigortalının işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş ve gelişi sırasında yaşanan kazaları iş kazası olarak saymaktadır”. Bu maddeden de çıkaracağımız sonuca göre;

  • Taşıt işverence sağlanmalı
  • İşin yapıldığı yere gidilip gelinmeli
  • Kaza bu gidiş geliş sırasında meydana gelmelidir.

Söz konusu “e” fıkrası 506 sayılı eski Sosyal Sigortalar Kanununun 11. Maddesindeki iş kazası tanımındaki halini büyük oranda korumuştur. Bu açıdan 506 sayılı kanun döneminde işe gidiş gelişlerde yaşanan kazalarla ilgili Yargıtay kararları halen uygulanabilmektedir. Yargıtay kararlarına göre gidiş geliş kelimesi dar anlamıyla değil geniş anlamıyla gidişe hazırlık ve gelişe hazırlık zamanlarını da içermektedir, bu anlamda işçinin servis aracına binmek üzere durakta beklemesi sırasında bile kaza geçirirse iş kazası sayılacağı belirtilmiştir ve gidişi sırasında kelimesini salt-servis aracında geçen süreyi değil, servis aracına binmeden önceki süreyi de kapsadığı biçiminde yorumlamak gerektiğini belirtmiştir. Yargıtay 21. Hukuk Dairesi E. 1996/2674 K. 1996/2738

İşyeri Aracıyla Yapılan Trafik Kazaları

İşyerinin özel aracı ile yapılan kazalar, iş kazası sayılmaktadır. Fakat aracın çalışma nedeniyle iş amaçlı kullanılması, kişinin görevli olarak bir yere ulaşımını sağlaması koşuluyla işyeri aracının kazaları iş kazasından sayılmaktadır. İşyeri aracının şahsi kullanımlarında meydana gelecek kazalar, normal trafik kazası olarak görülmektedir.

İŞÇİYE SAĞLANAN SERVİS HİZMETİNİN SGK, GELİR VERGİSİ VE KIDEM TAZMİNATI AÇISINDAN DURUMU

İşçiye sağlanan servis hizmeti bir ek menfaattir. İşveren bu hizmeti bizzat kendisi sağlayabileceği gibi, hizmeti veren bir şirket aracılığıyla anlaşıp işçilerin işyerine getirilip götürülmesini sağlaması işçilere verilen ayni yardım olarak değerlendirilmektedir. Bu hizmetin ayni yardım olması sebebiyle Prime esas kazançlara dahil edilmeyecektir. Gelir Vergisi açısından değerlendirilecek olursa, 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunun 23. Maddesine göre Gelir Vergisinden İstisna edilen menfaatlerden biri olarak değerlendirilmiştir.

Ücretlerde: Madde 23 – (Değişik: 24/12/1980-2361/17 md.)

10. Hizmet erbabının toplu olarak işyerlerine gidip gelmelerini sağlamak maksadıyla işverenler tarafından yapılan taşıma giderleri; 

İşçiye sağlanan Servis Yardımı kapsamında işçiye nakit olarak “Servis Parası” ödemesi yapılırsa ödenen bu miktarın ödenen dönemde Sigorta prim kazancına dahil edilerek prim kesintisine tabii tutulması ve Gelir vergisi kesintisi yapılarak bordro tahakkuku yapılması gerekmektedir.

İşçiye ayni ve nakdi olarak Servis Hizmeti sağlanması durumunda sağlanan servis yardımının personel başına gideri hesaplanarak ödenecek kıdem tazminatı hesabında giydirilmiş ücret hesabına katılması gerekmektedir.

Servisin Kaldırılmasının Haklı Nedenle Fesih Sebebi

İşyeri Uygulamaları

İşyeri uygulamaları, kanun toplu iş sözleşmesi ya da iş sözleşmesi ile düzenlenmemiş olmasına rağmen, işverenin yönetim hakkı çerçevesinde, kendi inisiyatifiyle uyguladığı ve tekrarladığı fiili davranışlardır. Bir fiilin kaç kez tekrarlanması halinde işyeri uygulaması niteliği kazanacağına dair yasal düzenleme bulunmamaktadır. Ancak genel kanı ve Yüksek mahkemenin kararlarından anlaşılacağı üzere, bir uygulamanın işyeri uygulaması haline dönüşmesi için en az 3 yıl istikrarlı olarak yapılması gerektiği. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2003/9-11 Esas No, 2003/54 Karar No, 05.02.2003 Karar Tarihi  

Yukarıda belirttiğimiz üzere İşverenler, İş Kanunu hükümlerine göre işçilerinin ulaşım bedellerini karşılamak zorunda olmasalar dahi iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde ilgili bir hüküm bulunuyorsa bu hizmeti verme zorunluluğu olduğu gibi, işverenin başta böyle bir zorunluluğu olmamasına rağmen işverenin kendi inisiyatifinde bu hizmeti vermeye başlaması ve bunun süreklilik kazanması hali. Böylece servis imkânı iş yeri uygulaması “zorunlu” haline gelmiş oluyor.  İşveren işçilerine bu servis hizmetini sağlıyorsa bu hizmeti işçilerin onayını almadan ortadan kaldıramaz. İşveren tarafından tek taraflı kaldırılması İş Kanunu 22. Maddeye göre çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik oluşturur.

4857 Sayılı İş Kanunu MADDE 22

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ
İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

 Bu nedenle İşveren bu kararı almadan önce servisi kullanan işçilerden yazılı onay almak zorundadır.

Bu hizmeti sonlandırmak isteyen işveren, işçilerine yazılı durumu bildirmek ve altı işgünü içinde onayını almak zorundadır. Çalışan altı iş günü içinde onay vermez ve işveren yine de servisi kaldırırsa işçilerine taahhüt ettiği çalışma şartlarına uygulamamış olacaktır.

Servisin Kalkması haklı Fesih midir?

Mevcut işçilerden yazılı onay almadan servis hizmetini kaldıran işveren, işçilere haklı neden ile sözleşmesini feshetme hakkı sunacaktır. Mevcut servisin, işçilerden hiçbir şekilde onay alınmadan ve onların rızası olmadan kaldırılması, iş şartlarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilecek ve bu nedenle işten ayrılan işçilere kıdem tazminatı ödemesi yapmak zorunda kalacaktır. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2012/2861 E. 2014/7215 K. Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 2012/6176 E. 2012/25856 K.

Kaldırılan Servis Uygulaması Yerine Yol yardımı Ödenmesi Durumu

Diğer bir yandan Çalışma şartlarında onay alınmadan yapılan değişikliğin derhal fesih hakkı doğurması, bu değişikliğin “çalışan aleyhine olumsuz sonuç doğurması ile mümkün” İşveren çalışanın servis hakkını kaldırırken, bunun karşılığında ek bir bedeli ücretine yansıtıyorsa, çalışanın olumsuz duruma düşmesinden bahsedilemez. Servis hizmetini sonlandıran fakat bunun yerine yol yardımı veren işverene uygulanacak fesih, haksız fesih olarak değerlendirilir. İşveren servis hizmetinin niteliğini değiştirmiş fakat işçi aleyhine olumsuz bir durum yaratmamış olur. Çalışan kıdem tazminatı alamadığı gibi işverene yaptığı haksız fesihten dolayı tazminat ödemek zorunda kalabilir. 

SONUÇ

İşveren, işçisine servis sağlamak zorunda değildir. Buna karşılık, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde ilgili bir hüküm bulunuyorsa bu hizmeti verme zorunluluğu olduğu gibi, işverenin başta böyle bir zorunluluğu olmamasına rağmen işverenin kendi inisiyatifinde bu hizmeti vermeye başlaması ve bunun süreklilik arz etmiş olup, iş yeri uygulaması haline gelmiş ise, İşveren işçiye sağladığı  “servis uygulamasını” kaldırıp, servis sağlamadığı gibi yerine işçiye yol ücreti de vermiyorsa ve İşveren işçi aleyhine esaslı bir değişikliği işçiye yazılı olarak teklif etmeksizin doğrudan yaparsa, bu değişiklik işçiyi bağlamaz. Bu durumda işçi haklı fesih yapabilir. Benzer biçimde işçinin kabul etmemesine rağmen işveren yine de tek taraflı değişiklik yaparsa da bu değişiklik işçiyi bağlamaz ve işçi haklı fesih yapabilir. Haklı fesih yapan işçi, bir yılını doldurmuşsa, kıdem tazminatını ve diğer yasal haklarını isteyebilir

05.07.2019

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

GÜNDEM