YAZARLARIMIZ
Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
arashan@ttmail.com



İşyerinde Kreş Bulunmaması Haklı Fesih Sebebi Midir?

Günümüz çalışma hayatında kadının yeri oldukça önemli olup tartışmasız biçimde de önemi artmaktadır. İstihdama katılım noktasında; kadın işçinin çalıştırılması için verilen teşvikler, kadını çalışmaya yöneltecek bir takım pozitif ayrımcılıklar hayatımızda yer etmekte olup, Çalışan kadınlar bakımından İş ve sosyal güvenlik kanunlarında ve yönetmeliklerde gerek hamilelik gerekse doğum sonrası dönemlerle ilgili olarak çeşitli yasal düzenlemeler bulunmaktadır. Bunların bazıları şunlardır; Kadın işçiye gebelik döneminde periyodik muayene izni verilmesi, doğum hizmeti sağlanması ve geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi, doğum öncesi ve sonrası izinler, emzirme izni verilmesi, gece çalıştırma ve fazla mesai yasağı gibi düzenlemelerdir. Ayrıca son dönemde kadına doğum sonrası kısmi süreli çalışma ve kadın veya erkeğe (eşlerden birine) çocuk okul çağına gelinceye kadar kısmi süreli çalışma gibi düzenlemeler getirilmiştir.

Kadın Çalışanların Yasal Hakları

  • YER VE SU ALTINDA ÇALIŞMA YASAĞI

İş Kanunu’nun 72. maddesinde, maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde on sekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaklanmıştır.

4857 Sayılı İş Kanunu MADDE 72: YER VE SU ALTINDA ÇALIŞTIRMA YASAĞI
Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde on sekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır
.

  • GEBELİKTE ÇALIŞMA ŞARTLARI

İş Kanunu’nun 74. maddesine göre gebe çalışanların doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenmektedir. Sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile gebe çalışan isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilmektedir. Bu durumda, gebe çalışanın çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenmektedir. Gebe çalışanın erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılmaktır. Öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre hekim raporu ile doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilmektedir. Doğum öncesi ve doğum sonrası olmak üzere toplam 16 haftalık çoğul gebeliklerde 18 haftalık süre boyunca kadın çalışan yıllık izin hesabında çalışmış gibi sayılmaktadır. Bu sürelerde işe gelmeyen kadın çalışanın hizmet akdi işveren tarafından feshedilemez.

4857 Sayılı İş Kanunu MADDE 74: ANALIK HALİNDE ÇALIŞMA VE SÜT İZNİ

Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. (Ek cümle: 13.02.2011-6111 SK m.76) "Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır.” Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.
Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.
Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.
İsteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.
Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.

Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmeliğin 6. maddesine göre işveren, gebe veya emziren çalışanın sağlık ve güvenliği için tehlikeli sayılan kimyasal, fiziksel, biyolojik etkenlerin ve çalışma süreçlerinin çalışanlar üzerindeki etkilerini değerlendirir. Bu değerlendirme sonucuna göre genel ve özel önlemleri alır.

GEBE VEYA EMZİREN KADINLARIN ÇALIŞTIRILMA ŞARTLARIYLA EMZİRME ODALARI VE ÇOCUK BAKIM YURTLARINA DAİR YÖNETMELİK:

Bilgilendirme ve değerlendirme

MADDE 6 (1) Çalışan, gebelik ve emzirmeye başlama halinde işverenini bilgilendirir.

(2) İşveren, gebe veya emziren çalışanın sağlık ve güvenliği için tehlikeli sayılan kimyasal, fiziksel, biyolojik etkenlerin ve çalışma süreçlerinin çalışanlar üzerindeki etkilerini değerlendirir. Bu değerlendirme sonucuna göre EK-I’de belirtilen genel ve özel önlemleri alır.

(3) İşveren, işyerindeki maruziyetin şeklini, düzeyini ve süresini EK-II ve EK-III’teki etkenler, süreçler, çalışma koşulları veya özel bir riske maruz kalma olasılığı bulunan işleri de;

a) sağlık ve güvenlik risklerinin, gebe veya emziren çalışanlar üzerindeki etkilerini belirlemek

b) alınacak önlemleri kararlaştırmak üzere değerlendirir. Bu değerlendirmede kişisel olarak çalışanı etkileyen psikososyal ve tıbbi faktörleri de dikkate alır.

(4) Gebe veya emziren çalışan, işyerinde yapılan değerlendirmenin sonuçları ile sağlık ve güvenlik amacıyla alınması gereken önlemler hakkında bilgilendirilir.

Değerlendirme sonuçlarını izleyen eylem

MADDE 7 (1) Değerlendirme sonuçları, gebe veya emziren çalışan için sağlık ve güvenlik riskini veya çalışanın gebeliği veya emzirmesi üzerindeki bir etkiyi ortaya çıkardığında işveren, ilgili çalışanın çalışma koşullarını ve/veya çalışma saatlerini, çalışanın bu risklere maruz kalmasını önleyecek bir biçimde geçici olarak değiştirir.

(2) Çalışma koşullarının ve/veya çalışma saatlerinin uyarlanması mümkün değilse, işveren ilgili çalışanı başka bir işe aktarmak için gerekli önlemleri alır.

(3) Sağlık raporu ile gerekli görüldüğü takdirde gebe çalışan, sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde çalışanın ücretinde bir kesinti yapılmaz. Başka bir işe aktarılması mümkün değilse, çalışanın sağlık ve güvenliğinin korunması için gerekli süre içinde, isteği halinde çalışanın tabi olduğu mevzuat hükümleri saklı kalmak kaydıyla ücretsiz izinli sayılması sağlanır. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

  • GEBE KADINLARIN GECE ÇALIŞTIRILMA YASAĞI

Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmeliğin 8. maddesine göre kadın çalışanlar, gebe olduklarının sağlık raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar geçen sürede gece çalışmaya zorlanamazlar. Yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılması yasaktır. Bu sürenin sonunda sağlık ve güvenlik açısından sakıncalı olduğunun sağlık raporu ile belirlendiği dönem boyunca gece çalıştırılmaz.

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

Çalışma Koşulları ve İzinler

Gece çalışması

MADDE 8 (1) Kadın çalışanlar, gebe olduklarının sağlık raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar geçen sürede gece çalışmaya zorlanamazlar.

(2) Yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılması yasaktır. Bu sürenin sonunda sağlık ve güvenlik açısından sakıncalı olduğunun sağlık raporu ile belirlendiği dönem boyunca gece çalıştırılmaz.

Çalışma saatleri

MADDE 9 (1) Gebe veya emziren çalışan günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz.

Analık ve süt izni

MADDE 10 (1) Çalışanın tabi olduğu mevzuat hükümleri saklı kalmak kaydıyla analık ve süt izninde 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74’üncü maddesi hükümleri uygulanır.

 

  • GEBE KADINLARIN PERİYODİK KONTROLLERİ

Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmeliğin 11. maddesine göre gebe çalışanlara gebelikleri süresince, periyodik sağlık kontrolleri için ücretli izin verilmektedir.

Bu periyodik kontroller anne ve bebeğin sağlığı için zorunlu olup, işverenler tarafından bu izinlerin kullandırılması gerekmektedir.

Gebe çalışanın muayene izni

MADDE 11 (1) Gebe çalışanlara gebelikleri süresince, periyodik kontrolleri için ücretli izin verilir.

Emziren çalışanın çalıştırılması

MADDE 12(1) Emziren çalışanların, doğum izninin bitiminde ve işe başlamalarından önce, çalışmalarına engel durumları olmadığının raporla belirlenmesi gerekir. Çalışmasının sakıncalı olduğu hekim raporu ile belirlenen çalışan, raporda belirtilen süre ve işlerde çalıştırılamaz.

  • DOĞUM YAPAN KADININ ÜCRETSİZ İZİN HAKKI

İş Kanunu’nun 74. maddesine göre doğum yapan çalışana isteği halinde, altı aya kadar ücretsiz izin verilmektedir. Bu süre yıllık izin hesabında dikkate alınmamaktadır.

Ancak, hizmet akdinin askıda kaldığı kadın işçinin 74. madde gereğince doğumdan sonraki sekiz haftadan sonra altı aya kadar kullanabileceği ücretsiz izin süreleri yıllık iznin hesabında çalışılmış gibi sayılmayacaktır.

4857 Sayılı İş Kanunu MADDE 74: ANALIK HALİNDE ÇALIŞMA VE SÜT İZNİ

İsteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

  • EMZİRME SÜT İZNİ

İş Kanunu’nun 74. maddesine göre kadın çalışanlara bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilmektedir.

Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır. Uygulamada bazı işyerlerinin süt izinlerini toplu olarak kullandırdıkları görülmektedir. Bu şekilde süt izninin toplu olarak kullandırılması yasanın amacına uygun olmadığının bilinmesi gerekmektedir.

4857 Sayılı İş Kanunu MADDE 74: ANALIK HALİNDE ÇALIŞMA VE SÜT İZNİ

Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.

  • EVLENEN KADINA KIDEM TAZMİNATI

4857 sayılı İş Kanunu ile 1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatına ilişkin 14. maddesi dışındaki maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır. Bu nedenle, kıdem tazminatına ilişkin hükümler yeni bir düzenleme yapılıncaya kadar kıdem tazminatına ilişkin uygulama aynen devam ettirilmektedir.

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin (e) bendinde; “Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi rızası ile iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda” kıdem tazminatına hak kazanacağı hükme bağlanmıştır.

Kadın işçiler, evlendikten sonra bir yıl içinde iş sözleşmesini feshetmeleri halinde kıdem tazminatına hak kazanmaktadırlar.

  • DOĞUM SONRASI YARI ZAMANLI ÇALIŞMA

8 Kasım 2016 tarih Sayı: 29882 Resmî Gazete ‘de yürürlüğe giren ‘’Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik’’ ile doğum yapan kadın işçilere yönelik, haftalık çalışma süresinin yarısı kadar çalışma hakkı verilmiştir. Bu düzenleme ile kadın işçiye doğum sonrası analık izninin bitim tarihinden itibaren yarı zamanlı çalışma hakkı verilmiştir. Doğum sonrası izin süresinin bitiminden itibaren kadın işçiye, üç yaşını doldurmamış bir çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçiye, talep etmeleri durumunda;

• Birinci doğumda 60 gün,
• İkinci doğumda 120 gün,
• Üçüncü doğumda 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin kullanma hakkı doğar. Çoğul doğum halinde bu sürelere 30 gün eklenir. Çocuğun engelli doğması halinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır.

Çalışma süresi haftada en çok kırk beş (45) saattir. Aksi bir anlaşma bulunmadığı sürece, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Yarı zamanlı çalışma haftalık çalışma süresinin yarısı olarak uygulanır.

6663 Sayılı Kanun ile 4447 Sayılı Kanun’a eklenen EK MADDE-5 ile çalışanlar bu ücretsiz izinleri karşılığında yarım çalışma ödeneği almaya hak kazanırlar.

Yayımlanan yönetmeliğin konumuz ile alakalı 6. maddesini inceleyecek olursak:

Çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı

MADDE 6 (1) Analık izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir.

(2) Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir.

(3) Çocuğun engelli doğduğunun doktor raporu ile belgelendirilmesi hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır.

(4) Ücretsiz izinden yararlanan kadın işçiye, bir yaşından küçük çocuğunu emzirmesi için günde toplam bir buçuk saat olan süt izni uygulanmaz.

Burada bahsetmemiz gereken husus doğumdan sonraki yarı zamanlı çalışma bir tür ücretsiz izindir. Fakat bu hakka dair birtakım koşullar belirlenmiştir.’’

Yarı Zamanlı Çalışma Ödeneği Koşulları

  • İşçinin adına doğum tarihinden önceki son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi bildiriminde bulunmuş olması,
  • 4857 Sayılı Kanun’un 63. maddesinde belirtilen haftalık çalışma süresinin yarısı kadar fiilen çalışılması,
  • Çalışan yarı zamanlı çalışmaya başlamak için işyerine bir ay öncesinden bildirimde bulunmak zorundadır. İşverenin çalışanın bu talebi reddetme hakkı bulunmamaktadır.
  • Analık hali izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içinde İŞKUR’a doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma belgesi ile başvuruda bulunulması gerekir. Mücbir sebepler dışında, başvuruda gecikilen süre için doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği almaya hak kazanılan toplam süreden düşülerek ödeme yapılır.
  • Bu ödemeler damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmaz.
  •  Geçici iş göremezlik ödeneği almaya hak kazananlara, bu durumlarının devamı süresince doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği ödenmez.

İşverenin yanlış bilgi ve/ya belge vermesiyle yapılmış olan ödemeler faiziyle birlikte işverenden tahsil edilecektir. Bu madde hükümleri 506 Sayılı Kanun’un geçici 20. maddesi kapsamındaki sandıkların statülerine tabi personel için de uygulanır.

Yarı Zamanlı Çalışma ve Yarım Çalışma Ödeneği

  • Çalışanın yarım çalışma süresinin karşılığı işveren tarafından çalışana ödenir. Yarım çalışma ödeneği ise İŞKUR tarafından işsizlik fonundan karşılanacaktır.
  • Yarım çalışma ödeneği, çalışılan aya ait aylık prim ve hizmet belgesinin ilişkin olduğu aydan sonraki ikinci ay içinde Fondan aylık olarak ödenir.
  • Yarım çalışma ödeneği çalışılmayan her bir gün için günlük asgari ücret brüt tutarı olan 85,28 TL (2019 yılı için)
  • Yarım çalışma ödeneği sayesinde çalışanın prim günü kaybı olmayacaktır.
  • DOĞUM SONRASI KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA

10.02.2016 tarihinde yayınlanan 6663 sayılı Kanun’la birlikte doğum ve evlat edinme sonrası haklar düzenlenmiştir. Sırasıyla analık izinleri, yarım çalışma hakkı, ücretsiz izin ve kısmi süreli çalışma hakkı düzenlenmiş olup, sadece doğum yapan kadınlara değil, evlat edinme halinde de bu hakların kullanılmasına imkân sağlanmıştır.

Çocuğun ilkokul çağına geldiği aybaşına kadar yapılabilecek kısmi çalışma hakkının hangi sektör ve işlerde yapılabileceğini belirleme yetkisi, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na (ÇSGB) verilmiştir. Bu anlamada ÇSGB tarafından 08.11.2016 tarih ve 29882 Sayılı Resmî Gazete ‘de yayımlanan Analık İzni veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmelik düzenlenmiştir. Böylece, kısmi süreli çalışma yapılabilecek işlerle birlikte kısmi süreli çalışma talebinde bulunması gereken unsurlar düzenlenmiştir.

Kısmi Süreli Çalışmanın Süresi, Şekli ve Şartları

Kısmi süreli çalışma talebi ve şekli

MADDE 8 (1) İşçi, 5 inci maddede belirtilen analık izninin, 6 ncı maddede belirtilen ücretsiz iznin veya 7 nci maddede belirtilen ücretsiz iznin bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.

(2) Kısmi süreli çalışma talebi, 7 nci maddede belirtilen ücretsiz izin süresi kesilerek de yapılabilir. Ücretsiz iznin tamamının kullanılması şartı aranmaz. 

(3) Kısmi süreli çalışma talebi, bu haktan faydalanmaya başlamadan en az bir ay önce işçi tarafından yazılı olarak işverene bildirilir.

Kısmi süreli çalışma talebinin unsurları

MADDE 9(1) İşçinin kısmi süreli çalışma talebinde, kısmi süreli çalışmaya başlayacağı tarih ile tüm iş günlerinde çalışılacak olması hâlinde çalışmanın başlama ve bitiş saatleri, haftanın belirli günlerinde çalışılacak olması hâlinde ise tercih edilen iş günleri yer alır. 

(2) İşçi, eşinin çalıştığına dair belgeyi kısmi süreli çalışma talebine eklemek zorundadır.

(3) İşçinin kısmi süreli çalışma talep dilekçesi, işveren tarafından işçinin özlük dosyasında saklanır.

Kısmi süreli çalışma talebinin şartları

MADDE 10 (1) Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz.  Ancak, ebeveynlerden birinin çalışma şartı;

a) Ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir hastalığının olması ve bu hastalığın tam teşekküllü hastane ya da üniversite hastanesinden alınacak doktor raporuyla belgelendirilmesi,

b) Velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip ebeveynin talepte bulunması, 

c) Üç yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi,

Hâllerinde aranmaz.

(2) Birinci fıkra kapsamındaki kısmi süreli çalışma talebi şartları, sadece başvuru sırasında aranır. Bu şartların kısmi süreli çalışma sırasında kaybedilmesi durumunda söz konusu hak devam eder.

Kısmi süreli çalışma talebinin işverence karşılanması

MADDE 11 – (1) Usulüne uygun olarak yapılan kısmi süreli çalışma talebi, bildirim tarihinden itibaren en geç bir ay içinde işveren tarafından karşılanır.

(2) İşveren; işçiye, talebin karşılandığını yazılı olarak bildirir.

(3) İşveren tarafından süresi içinde işçinin talep dilekçesine cevap verilmemesi hâlinde, talep işçinin dilekçesinde belirtilen tarihte veya bu tarihi takip eden ilk iş gününde geçerlilik kazanır. 

(4) İşçinin belirtilen tarihte iş edimini sunmaya başlaması kaydıyla kısmi süreli çalışma talebi geçerli fesih nedeni sayılmaz.

Kısmi çalışma hakkıyla ilgili olarak usul ve esasları

- Kısmi süreli çalışma, ücretsiz iznin bitiminden itibaren başlar ve çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi (66 ay) takip eden aybaşına kadar herhangi bir zamanda yapılabilir. Bu süreler içerisinde işçi herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.

- Kısmi süreli çalışma talebi, ücretsiz izin süresi kesilerek de yapılabilir. Ücretsiz iznin tamamının kullanılması şartı aranmaz.

- Kısmi süreli çalışma talebi, bu haktan faydalanmaya başlamadan en az bir ay önce işçi tarafından yazılı olarak işverene bildirilir.

- İşçinin kısmi süreli çalışma talebinde, kısmi süreli çalışmaya başlayacağı tarih ile tüm iş günlerinde çalışılacak olması hâlinde çalışmanın başlama ve bitiş saatleri, haftanın belirli günlerinde çalışılacak olması hâlinde ise tercih edilen iş günleri yer alır.

- İşçi, eşinin çalıştığına dair belgeyi kısmi süreli çalışma talebine eklemek zorundadır.

- Usulüne uygun olarak yapılan kısmi süreli çalışma talebi, bildirim tarihinden itibaren en geç bir ay içinde işveren tarafından karşılanır.

- İşveren; işçiye, talebin karşılandığını yazılı olarak bildirir.

- İşveren tarafından süresi içinde işçinin talep dilekçesine cevap verilmemesi hâlinde, talep işçinin dilekçesinde belirtilen tarihte veya bu tarihi takip eden ilk iş gününde geçerlilik kazanır.

- İşçinin belirtilen tarihte iş edimini sunmaya başlaması kaydıyla kısmi süreli çalışma talebi geçerli fesih nedeni sayılmaz.

- Kısmi süreli çalışma talebinde eşlerin her ikisinin de çalışması esastır. Ancak bu şart, kısmi süreli çalışma talebinde bulunulmasında aranacaktır. Kısmi süreli çalışmaya başlanıldıktan sonra bu şartın kaybedilmesi, hakkın kullanılmasını engellemeyecektir.

- Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam süreli çalışmaya dönebilir.

- Tam süreli çalışmaya geri dönmek isteyen işçi, işverene en az bir ay önce yazılı olarak talebini bildirir.

- Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam süreli çalışmaya başlaması hâlinde yerine alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer.

- Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde, yerine alınan işçinin iş sözleşmesi yazılı onayı olması koşuluyla fesih tarihinden itibaren belirsiz ve tam süreli sözleşmeye dönüşür.

- Kısmi süreli çalışmanın belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı, o yerin gelenekleri, işçinin yapmakta olduğu işin niteliği ve işçinin talebi dikkate alınarak işveren tarafından belirlenir.

- Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

  • BELLİ BİR SAYIDA KADIN ÇALIŞAN OLMASI DURUMUNDA EMZİRME ODASI VE YURT AÇILMASI HAKKI

Günümüzde doğum izninden sonra çalışmaya devam etmesi halinde yeni doğum yapan kadınların bebeklerini emzirmesi pek çok işyerinde emzirme odalarının ve kreşlerin bulunmaması nedeniyle sorun teşkil etmektedir. Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik, işverenlerin bu husustaki yükümlülüklerini düzenlemektedir.

 Buna göre yönetmeliğin 13. Maddesi:

Oda ve yurt açma yükümlülüğü

MADDE 13 (1) Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 100-150 kadın çalışanı olan işyerlerinde, emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine en çok 250 metre uzaklıkta EK-IV’te belirtilen şartları taşıyan bir emzirme odasının kurulması zorunludur.

(2) Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 150’den çok kadın çalışanı olan işyerlerinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması, bakımı ve emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın EK-IV’te belirtilen şartları taşıyan bir yurdun kurulması zorunludur. Yurt, işyerine 250 metreden daha uzaksa işveren taşıt sağlamakla yükümlüdür.

(3) İşverenler, ortaklaşa oda ve yurt kurabilecekleri gibi, oda ve yurt açma yükümlülüğünü, kamu kurumlarınca yetkilendirilmiş yurtlarla yapacakları anlaşmalarla da yerine getirebilirler.

(4) Oda ve yurt açma yükümlülüğünün belirlenmesinde, işverenin belediye ve mücavir alan sınırları içinde bulunan tüm işyerlerindeki kadın çalışanların toplam sayısı dikkate alınır.

(5) Emzirme odası ve/veya yurt kurulması için gereken kadın çalışan sayısının hesabına erkek çalışanlar arasından çocuğunun annesi ölmüş veya velayeti babaya verilmiş olanlar da dâhil edilir.

KREŞ İÇİN GEREKEN 150 SAYISI NASIL HESAPLANIR?

Oda ve yurt açma yükümlülüğünün belirlenmesi hususunda, işverenin belediye ve mücavir alan sınırları içerisinde bulunan bütün işyerlerindeki kadın çalışanların toplamı dikkate alınır. Kadın çalışan sayısının hesabında, erkek çalışanlar içinden çocuğunun annesi ölmüş olan veya çocuğunun velayeti babaya verilmiş olanlar da dikkate alınır.

İŞYERİNDEKİ KREŞTEN KİMLER FAYDALANABİLİR?

Kadın işçiler ile erkek çalışanlar içinden çocuğunun annesi ölmüş olan veya çocuğunun velayeti babaya verilmiş olanlar faydalanır. Çocuk bakım yurduna velisinin isteği üzerine ilkokul kaydı henüz yapılmayan 66 aylığa kadar çocuklar alınır.

KREŞ DESTEĞİNDE GELİR VERGİSİ TEŞVİKİ

7103 sayılı Kanun'la kadın hizmet erbabı adına verilecek kreş ve gündüz bakımevi hizmetine ilişkin gelir vergisi istisnası getirilmişti. 27 Mart 2018 tarihinde Resmî Gazete de yayınlanarak yürürlüğe giren 7103 sayılı kanunun 4 maddesi ile 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunun 23. maddesinin 1 fıkrasına eklenen 16 numaralı bent.

İlgili bent “İşverenlerce, kadın hizmet erbabına kreş ve gündüz bakımevi hizmeti verilmek suretiyle sağlanan menfaatler” (İşverenlerce bu hizmetlerin verilmediği durumlarda, ödemenin doğrudan bu hizmetleri sağlayan gelir veya kurumlar vergisi mükelleflerine yapılması şartıyla, her bir çocuk için aylık, asgarî ücretin aylık brüt tutarının %15’ini aşmamak üzere bu istisnadan yararlanılır. Kreş ve gündüz bakımevi hizmetini sağlayanlara yapılan ödemelerin belirlenen istisna tutarını aşan kısmı ile hizmet erbabına bu amaçla nakden yapılan ödemeler ve sağlanan menfaatler ücret olarak vergilendirilir. Bu bentte yer alan %15 oranını, asgarî ücretin aylık brüt tutarının %50’sine kadar artırmaya ve kanuni seviyesine getirmeye Bakanlar Kurulu, bu istisnanın uygulanmasına ilişkin usul ve esasları belirlemeye Maliye Bakanlığı yetkilidir.) denilmiş olup, 5 Mayıs’ta yayımlanan 2018/11674 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı ile yüzde 15 oranı, asgari ücretin brüt tutarının yüzde 50’si olarak belirlenmiştir. 2019 yılı için istisna tutarı 1.279,20 TL olacaktır.
Kadın çalışan adına doğrudan kreş ve gündüz bakımevi işleten mükelleflere toplu ödeme yapılması durumunda, her bir aya isabet eden tutar dikkate alınarak istisna uygulanacaktır

DESTEKTEN KİMLER FAYDALANACAK?

1-Kreş ve gündüz bakım evi özel sektör olacak,

2-Yapılacak olan ödeme işçiye verilmeyecek. İşveren tarafından direkt kreş ve gündüz bakımevi hesabına yapılacak,

3-Her bir çocuk için aylık, asgarî ücretin aylık brüt tutarının %50’ni (2019 yılı 1.279,20 TL) aşmamak üzere bu istisnadan yararlanabiliyor,

4- Kreş ve gündüz bakımevi hizmetini sağlayanlara yapılan ödemelerin belirlenen istisna tutarını aşan kısmı ile hizmet erbabına bu amaçla nakden yapılan ödemeler ve sağlanan menfaatler ücret olarak vergilendirilecek.

5-Çocuklarını kamuya ve kamu tüzel kişiliğe ait kreş ve gündüz bakımevine gönderenler uygulamadan faydalanamayacak.

Bazı işyerlerinde bireysel veya toplu iş sözleşmelerine istinaden çalışanların asıl ücretine ilave olarak bazı ödemeler yapılabilmektedir. Yapılan bu tür ödemeler 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu uygulamasında ücret kapsamında değerlendirilir.

Kreş hizmeti istinasında da temel şart, kadın çalışana işyerinde kreş hizmeti verilmesi veya bu hizmetlerin verilmediği durumlarda, bu hizmetleri kreş işletmelerine doğrudan ödeme yapılması suretiyle sağlanması durumunda kadın çalışanın asıl ücretine ek olarak sağlanan menfaatlerin gelir vergisinden istisna edilmesidir. Buna göre gelir vergisi istisnadan faydalanılması için kadın çalışa sağlanan menfaatin, ödenen asıl ücrete ilave olarak sağlanması şarttır. Kadın çalışanın asıl ücretinin bir kısmının kreş ve gündüz bakımevi hizmeti ödemesi gibi değerlendirilmek suretiyle istisnaya konu edilmesi mümkün değildir.

YÖNETMELİĞE UYGUN ŞEKİLDE YÜKÜMLÜLÜĞÜNÜ YERİNE GETİRMEYEN İŞVEREN CEZA ÖDER!

Şartları tuttuğu halde kreş / çocuk bakım yurdu açmayan işveren hakkında ise 6331 sayılı Kanunun 26/1-n maddesi uyarınca; bu durumun tespit edilmesinden itibaren aylık olarak idari para cezası ödemek zorunda kalacaktır. Ödenecek ceza miktarının işyerinin tehlike sınıfına göre artış gösterdiği de unutulmamalıdır. Buna göre 2019 yılında uyulmayan her hüküm için tespit tarihinden itibaren;

  • Az tehlikeli işyeri: 2.866 TL
  • Tehlikeli işyeri: 3.822 TL
  • Çok tehlikeli işyeri: 5.733 TL

Aylık idari para cezası verilmektedir.

İŞYERİNDE KREŞ BULUNMAMASI HAKLI FESİH SEBEBİ MİDİR?

16.08.2013 tarihli Resmî Gazetede yayımlanan Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelikteki düzenleme gereği işverenin kreş açma zorunluluğu bulunmakta olup, bu yükümlülüğü yerine getirmeyen işveren karşısında işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı bulunmaktadır.

Yargıtay Kararı

Somut uyuşmazlıkta, davacı doğumdan sonra işe başlamadan önce gönderdiği ihtarname ile davalı işverene bu yükümlülüğünün gereği işyerinde kreş açılması gerektiği aksi takdirde iş sözleşmesini feshedeceği ihtarında bulunmuş, davalı işveren ise böyle bir yükümlülüğün bulunmadığını, davacının ihtarnamesinin istifa beyanı olarak kabul edileceğini bildirmiştir. Davacının izninin bittiği ve işe başlaması gereken 01/08/2012 tarihinde işe başlamak istediği, işverenin davacıyı istifa ettiği gerekçesiyle işe başlatmadığı davacı tanığının ifadesinden anlaşılmaktadır.

Yönetmelikteki düzenleme gereği işverenin kreş açma zorunluluğu bulunmakta olup, bu yükümlülüğünü yerine getirmeyen işveren karşısında işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı bulunmaktadır. Ancak, davacı 01/08/2012 tarihinde işe gelerek çalışma isteğini ve iş sözleşmesini feshetme iradesinin bulunmadığını göstermiş, işveren tarafından davacının çalışmasına izin verilmemiş olup, bu nedenle davalı işverenin iş sözleşmesini feshettiğinin kabul edilmesi gerekir. Davalı haklı sebeple iş sözleşmesini feshettiğini ispat edemediğinden Mahkemece kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmesi gerekirken bu taleplerin yazılı gerekçeyle reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.          Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas No:2015/5175 Karar No:2016/19971K. Tarihi:14.11.2016

Sonuç olarak

Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmeliğin 13. Maddesi işverenlerin bu husustaki yükümlülüklerini düzenlemektedir.Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 100-150 kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde, bir yaşından küçük çocukların bırakılması ve bakılması ve emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine en çok 250 metre uzaklıkta bir emzirme odasının kurulması zorunludur.

İşçinin hangi durumda iş akdini haklı olarak feshedebileceği ise 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenleniyor. Bu maddede kreş yükümlülüğü haklı fesih nedenleri arasında sayılmıyor. Ancak, “İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse”, işçiye iş akdini feshetme hakkı doğuyor.

Kreş yardımı da bir anlamda, 0-6 yaş arasında çocuğu bulunan kadın çalışanlara verilen ücret niteliğinde. Gelir Vergisi Kanunu’nun konuyla ilgili 23. maddesi, hangi ücretlerde vergi istisnası uygulanacağını düzenliyor. Yasanın birinci fıkrasında, “Aşağıda yazılı ücretler Gelir Vergisinden istisna edilmiştir” denilerek, istisna kapsamındaki ücretler sayılıyor. Gelir Vergisi Kanunu’nda ayrıca, kreş desteğinin işçiye nakit olarak ödenmesi durumunda bunun ücret gibi vergilendirileceği de öngörülüyor. İşvereninden, yasanın öngördüğü kreş desteğini alamayan çalışanın ücretini eksik aldığı dikkate alınırsa, işçi açısından iş akdini haklı fesih sebebi doğar. Bu durumda çalışan kıdem tazminatını alarak iş akdini sonlandırabilir.

Çalışan kreş talebini işverene yazılı bir şekilde bildirmeli. Çalışan kadın sayısı 150’den fazla olduğu halde olumsuz bir cevap alınır ise; çalışanın iş sözleşmesini haklı fesih hakkı vardır. Yani çalışan kıdem tazminatını da alarak işten ayrılabilir

20.05.2019

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

GÜNDEM