Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
musacakmakci.1907@gmail.com

İş Sözleşmesi Sona Ermediği Halde Yıllık Ücretli İzin Hakkının Arabulucu Anlaşma Tutanağı İle Paraya Tahvil Edilmesi Kabul Edilemez Bu Nedenle Arabuluculuk Tutanağının Geçersiz Olduğunun Tespitine Karar Verilmelidir

25.10.2017 tarihli 30221 Sayılı Resmî Gazete ’de yayınlanarak yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile iş mahkemelerinin yargılama usulü yeniden düzenlenmiş ve mevcut 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ise yürürlükten kaldırılmıştır. Ayrıca Kanun kapsamında; 01.01.2018 tarihinde yürürlüğe girmiş 4857 sayılı İş Kanunu gereğince bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan işçi ve işveren alacak ve tazminatı ile işe iade taleplerinde dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartı olarak getirilmiştir.

Zorunlu Arabuluculuk Kapsamına Giren Uyuşmazlıklar

10.06.2003 tarih ve Sayı:25134 Resmî Gazetede yayımlanan 4857 sayılı İş Kanunu’ndan, bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan işçi ve işveren alacak tazminatı ile işe iade taleplerinde dava açılmadan önce İşçi- İşveren uyuşmazlıklarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartı olup, 01.01.2018 tarihinden itibaren zorunlu hale gelmiştir. Bu zorunluluk sadece 4857 İŞ Kanunu ile sınırlı kalmamış olup, bu kapsamda arabulucuya başvurma zorunluluğu 11.01.2011 tarih Sayı: 27836 Resmî Gazetede yayımlanan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile düzenlenen “Hizmet Sözleşmeleri” kapsamında kalan işçi ve işveren arasındaki alacak tazminat talepleri için arabulucuya başvurma zorunluluğu bir dava şartı olarak kabul edilmiş olup, 5953 Sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun’da düzenlenen “Gazeteci” ve 20.04.1967 tarih Sayı :12586  Resmi Gazetede yayınlanan 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nda düzenlenen “Gemiadamı”  zorunlu arabulucuk kapsamında işçi sayılmaktadır. Bu Kapsamda, arabulucuya başvurma zorunluluğu için alacak veya tazminat talebinin iş ilişkisinden kaynaklanması; tarafların İşçi veya İşveren olması ve taleplerin taraflarca birbirlerine karşı ileri sürülmüş olması gerekmektedir.

İşçi Tarafından Talep Edilebilecekler

İşçi tarafından; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, ayrımcılık tazminatı, sendikal tazminat, ücret, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ve benzer alacak ve tazminat kalemleri, İşçi ve İşveren arasında haksız fiil veya sebepsiz zenginleşme gibi nedenlerden doğduğu iddia edilen ve iş ilişkisinden  kaynaklanan alacak ve tazminat talepleri ve işe iade taleplerinde, iş mahkemesine başvurulmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur.

İşveren Tarafından Talep Edilebilecekler

İşveren tarafından; ihbar tazminatı, cezai şart, avansın iadesi, eğitim giderleri ve benzeri diğer alacak ve tazminat kalemlerinin talep edilmesi halinde öncellikle ve zorunlu olarak arabulucuya başvurulması gerekmektedir.

Zorunlu Arabuluculuk Kapsamına Girmeyen Uyuşmazlıklar

İş Kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında arabulucuya başvurulması zorunluluğuna ilişkin hüküm uygulanmaz.

İŞE İADE TALEBİYLE ARABULUCUYA NE KADAR SÜREDE BAŞVURULABİLİR

7036 Sayılı “İş Mahkemeleri Kanunu’nun 11. Maddesiyle 4857 Sayılı İş Kanunun 20. Maddesinde değişiklik yapılmıştır. Konuya ilişkin önceki düzenlemenin ilgili kısmında; “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildirimine sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde iş mahkemesine dava açabilir denilmişti.”  Yeni düzenlemede ise “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildirimine sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır denilmiştir. Görüldüğü üzere yeni düzenlemede 1 aylık başvuru süresi emredici bir niteliktedir.

İşe iade taleplerinin kısa süre içerisinde ileri sürülmesi gerektiğinden ve bu sürenin hak düşürücü nitelikte olması nedeniyle burada arabulucuya başvuru süresi oldukça önem arz etmektedir. İşe iade taleplerinde fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak gereklidir.

Arabuluculuk Bürosuna Başvurulması Halinde İş Davalarında Zamanaşımı

İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, aşağıda belirtilen tazminat ve ücretlere ilişkin zamanaşımı süresi 5 yıldır (4857 sayılı İş Kanunu Ek Madde):

• Yıllık izin ücreti,
• Kıdem tazminatı,
• İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan ihbar tazminatı,
• Kötü niyet tazminatı,
• İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.

Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından, son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez. Uyuşmazlığın arabulculuk yoluyla çözülemediğine ilişkin son tutanağın düzenlendiği tarihte zamanaşımı süresi yeniden işlemeye başlar

Arabuluculuk Başvurusu

Arabuluculuk süreci işçi veya işveren tarafından adliyelerde bulunan arabuluculuk bürosuna başvurularak başlatılır. Arabuluculuk bürosu bulunmayan yerlerde işlemler, görevlendirilen sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğü tarafından gerçekleştirilir. Arabulucu, kural olarak komisyon başkanlıklarına bildirilen listeden büro tarafından belirlenir. Ancak tarafların listede yer alan herhangi bir arabulucu üzerinde anlaşmaları halinde bu arabulucu görevlendirilir. 

İş Davasının Arabuluculuk Yoluyla Çözülmesi Ne Kadar Sürer?

Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hallerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/10).

Arabuluculuk, hızlı ve etkin bir uyuşmazlık çözüm yolu olduğundan uyuşmazlığın süresi içinde çözülememesi halinde dosya kapatılır. Arabulucu, taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması yahut yapılan görüşmeler sonucunda anlaşmaya varılması veya varılamaması hallerinde arabuluculuk faaliyetini sona erdirir (7036 sayılı Kanun m.3/11).

İŞ SÖZLEŞMESİ SONA ERMEDİĞİ HALDE YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKININ ARABULUCU ANLAŞMA TUTANAĞI İLE PARAYA TAHVİL EDİLMESİ KABUL EDİLEMEZ BU NEDENLE ARABULUCULUK TUTANAĞININ GEÇERSİZ OLDUĞUNUN TESPİTİNE KARAR VERİLMELİDİR

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi kararında;

Somut olayda, davacı işçinin davalıya ait işyerinde 01/01/2010- 26/04/2019 tarihleri arasında çalıştığı anlaşılmaktadır. Davalı işveren tarafından ihtiyari arabuluculuk süreci başlatılarak düzenlenen anlaşma tutanağında davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai, ulusal bayram genel tatil ve yıllık izin ücreti alacaklarına karşılık toplam 30.000,00 TL ödeneceği kararlaştırılmıştır. Tutanağın düzenlendiği 20/03/2019 tarihi itibariyle iş sözleşmesi devam eden davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti gibi iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı tazminat ve alacakların ödeneceğinden söz edilmesi çelişki oluşturmaktadır. Gerçekten tutanakta belirtildiği üzere 21.01.2019 günü davacının işten çıkışının, 23.01.2019 günü ise tekrar işe girişinin yapılması, bu şekilde gerçekte bir fesih işlemi olmadığı halde avans niteliğinde ödemelerin kıdem ve ihbar tazminatı olarak gösterilmesi, ayrıca iş sözleşmesi sona ermediği halde kullandırılmayan yıllık izin hakkının parasal alacağa dönüştürülmesi kanuna uygun görülemez. Belirtmek gerekir ki, gerçekte bir fesih söz konusu olmadığı halde işçiye ihbar ve kıdem tazminatı adı altında bir ödemenin arabulucu önünde yapılan anlaşma ile kararlaştırılmış olması ödemenin avans niteliğini ortadan kaldırmaz. Aynı şekilde iş sözleşmesi sona ermediği halde yıllık ücretli izin hakkının arabulucu anlaşma tutanağı ile paraya tahvil edilmesi de kabul edilemez. Bu nedenle arabuluculuk tutanağının geçersiz olduğunun tespitine karar verilmelidir

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2021/12911 Karar No: 2022/1387

SONUÇ OLARAK

Yıllık ücretli izin hakkı ile çalışanların dinlenme ve motivasyonlarının sağlanması mümkün olduğu gibi, işyeri açısından da izin döneminde farklı bir gözle, izne çıkan personelin yaptığı işlerin yürütümünde aksayan yönlerin olup olmadığı gözlenmektedir

İşçi, yıllık ücretli izne ayrılması gereken sürede çalışarak hak kazandığı ücreti hem de izin ücretini almak, işveren ise ihtiyacı olan işçinin izin döneminde de çalışmasından faydalanmak amacıyla hak kazanılan iznin kullanılması yerine izin süresine ait ücretin ödenmesi yoluna başvurulmaktadır. Ancak işçi, iş sözleşmesi sona ermemesine rağmen yıllık ücretli izin hakkını kullanmak yerine izin ücretinin ödenmesini talep edemez. İşveren de bu yolla yıllık ücretli izin kullandırma yükümlülüğünü yerine getirmiş olmayacaktır. Yukarıda zikredilen Yargıtay kararında da işçinin hizmet akdi devam ederken kullanamadığı yıllık izinlerinin ücretini talep edemeyeceği net bir şekilde ifade edilerek bahse konu yolun yasaya ve usule uygun olmadığı ortaya konulmuştur.

AYNI ŞEKİLDE İŞ SÖZLEŞMESİ SONA ERMEDİĞİ HALDE YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKININ ARABULUCU ANLAŞMA TUTANAĞI İLE PARAYA TAHVİL EDİLMESİ DE KABUL EDİLEMEZ. BU NEDENLE ARABULUCULUK TUTANAĞININ GEÇERSİZ OLDUĞUNUN TESPİTİNE KARAR VERİLMELİDİR

İşçinin genel sağlığına ve dinlenmesine yönelik sunulan bu hak, işçi ve işverenin yerine getirmesi gereken bir sorumluluktur. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilmesi mümkün değildir. Bir başka ifade ile işçi bu yıllık izni kullanmak istemese dahi bu iznin kullandırılması gerekir. Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir.

Bu yüzdendir ki yıllık izin hakkından vazgeçilemediği gibi, işveren tarafından bu hakka el konulamaz ya da işçinin kendi isteği ve rızası olsa bile bu hak paraya çevrilemez. 

Bu nedenle yıllık izin çalışanlar için önemli bir hak olup Anayasal güvence altına alınmış olup 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/2 maddesi uyarınca yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilmesi mümkün değildir,

02.06.2023

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (156 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.