YAZARLARIMIZ
Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
arashan@ttmail.com



İş Sözleşmesinin Feshinde Usul ve İş Güvencesi Kapsamında İşe Geç Gelen İşçinin İş Sözleşmesinin Feshi

Tarih: 05.04.2013

1-GİRİŞ

İşveren ile İşçi arasında imzalanan İş sözleşmeleritaraflara karşılıklı hak ve görevler yüklemektedir.İşsözleşmesinin temel iki unsuru bulunmaktadır bunlar hizmet ve ücrettir.İş sözleşmesiyle İşçinin temel borcu bir hizmeti yerine getirme yükümlülüğü altına girerken, işveren de işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi alarak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmakla birlikte bu hizmetin karşılığı olan ücreti ödeme borcu altına girmektedir. İşçi sözleşmede belirtilen işi yerine getirirken özenle hareket etmeli, sadakat borcunun gereği olarak işverenin yararına olan davranışları yapmalı ve zararına olan davranışlardan kaçınmalıdır. İşçi iş görme yükümlülüğünü yerine getirirken işverenin bu konudaki talimatlarına da uymak zorundadır. Bununla birlikte İşçi ile İşveren ilişkileri taraflardan birinin sözleşmeden doğan borcuna aykırı davranmasından dolayı bozulmakta olup; iş sözleşmesinin feshi konusu ortaya çıkmaktadır.

İşveren ve işçi arasında ortaya çıkan anlaşmazlıklardan biride işe geç kalan işçinin İş sözleşmesinin feshedilmesi konusunu 4857 İş Kanunun 18.maddesi “Feshin Geçerle bir sebebe dayandırılması” hükmüyine aynı Kanunun 19.maddesinde yer alan “Sözleşmenin Feshinde Usul”, Kanunun 20. maddesinde yer alan “Fesih Bildirimine İtiraz ve Usulü” ve yine Kanunun 21.maddesinde yer alan “Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları” hükümleri ile bir arada Makalemizde değerlendirilecektir.

2- İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI

4857 sayılı iş Kanunu’nun 18.maddesinin birinci fıkrası uyarınca Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde(İşyerinde en az otuz işçinin çalışıp çalışmadığının belirlenmesinde İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri var ise bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı dikkate alınır. Yrg.9.HK:2003/20526)en az altı aylık kıdemi olan işçinin (İşçinin altı aylık kıdem süresi aynı işverene ait değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. Yrg.9.HK:2003/14623) belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden İşveren, işçininyetersizliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işinin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır.

İşverenin işyeri veya işletme ile ilgili bir konuda karar alması, işverenin girişim özgürlüğü kapsamında yer alır. İşveren, işletmesinin geleceği için amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olaraken uygun gördüğü kararı verme yetkisine sahiptir. İşveren, iş yerine yeni teknolojilerin getirmesi, işyerinin organizasyonu, işyerinin daha verimli hale getirilerek rekabet gücünün arttırılması gibi işletmesel kararlar alabilir.İşverenin alacağı işletmesel karar sonucunda, tedbir olarak düşünülen feshin zorunlu hale gelmiş olması gerekir. İşveren işletmesel kararla fesih kararından önce işletmede fazla çalışmalar kaldırılmalı, çalışanın rızası ile esnek çalışma biçimleri düşünülmeli, çalışana meslek içi eğitime tabi tutarakbaşka işte çalıştırmadenenmeli kısaca ifade etmek gerekirse; fesih en son çare olarak görülmelidir.(Yrg.9.HK:2004/27998) Belirtilen bu kararlar üzerinde yargı denetimi de söz konusu değildir.  Ancak buradan hareketle işverenin işletmesel karar özgürlüğünün mutlak ve sınırsız olduğu sonucu çıkarılmamalı başka bir anlatımla işverenin fesih konusunda“keyfi” kararları yargı denetimine tabidir.

İşçinin yetersizliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir.

İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler

-                             İşe yatkın olmama

-                             Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma

-                             Gösterdiği niteliklerinden dolayı, beklenenden daha düşük performansa sahip olma,

-                             İşe yoğunlaşmasının giderek azalması

-                             Öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği

-                             Sık sık hastalanma

İşçinin davranışlarından doğan sebepler

-                             İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak

-                             İşyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek

-                             Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak

-                             İşini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek

-                        İşyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek.

-                             İşini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek

-                             İş akışın durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak

-                             Sık sık işe geç gelmek ve iş akışını aksatarak işyerinde dolaşmak

-                             Amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek

-                             Sıkça ve gereksiz tartışmaya girişmek vb.

İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilir. İşçinin davranışı toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılmaz.

Geçerli sebeplerle fesih İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanabileceği gibi İşçi ile bağlantısı olmaksızın İşletmenin, İşyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerde ortaya çıkabilir.

İşyeri dışından kaynaklanan sebepler

-     Sürüm ve satış olanaklarının azalması

-     Talep ve sipariş azalması

-     Dış Pazar kaybı

-     Enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, Piyasada genel durgunluk,

-     Hammadde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi

           İşyeri İçi Sebepleri        

-     Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması

-     İşyerinin daraltılması

-     Yeni teknolojinin uygulanması

-     İşyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi

-     Bazı iş türlerinin kaldırılması vb.

Bu uygulamaya gidilirken işverenden beklenen, feshe en son çare olarak bakmasıdır. Talep sipariş azalması ve ülkede ekonomik kriz nedeniyle işverence iş akdinin feshinden önce fazla çalışma kaldırılmalı, işçinin rızası ile çalışma süreleri kısaltılmalı kısaca İşverenin fesihte son çare ilkesi(ultimeratio) kapsamında hareket edip etmediği açıklığa kavuşturulmalıdır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE GEÇERLİ SEBEP OLUŞTURMAYACAK HUSUSLAR

-     Sendika Üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak

-     İşyeri sendika temsilciliği yapmak

-     Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. Örneğin; işyerindeki çalışma şartları ile ilgili olarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na dilekçe vermek rutin denetimlerde Bakanlık müfettişlerine verilen ifade sonucu işçinin iş sözleşmesinin sona erdirilmesi

-     Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, dini siyasi görüş ve benzeri nedenler

-     Kadın işçilerin çalıştırılmalarının yasak olduğu doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık sürede işe gelmemek

-     Hastalık veya kaza nedeniyle işe geçici olarak devam etmemek.

3- İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNİNDE USUL GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI

4857 sayılı iş Kanunu’nun 19.maddesinde “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Yine Kanunun 19 maddesinin ikinci fıkrasına göre hakkındaki iddialara karşı savunma alınmadan, davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle işçinin iş sözleşmesi feshedilemez. Yasada “işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak” yapılan fesihlerden önce değil; sadece “işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerden “kaynaklanan sebeplerle feshi halinde işçinin “savunmasının alınması” gerekmektedir.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır” denilmekte olup yasa hükmü gereği işveren fesih bildirim nedenini yazılı olarak “açık ve kesin” bir şekilde belirtmek zorundadır. Fesih bildirimi işçi tarafından imza edilip alınmadığında veya imzadan imtina edildiğinde tutanak ile durumun tespiti yapılması gerekir. Hakkında iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Savunma şekli ve usulü ile ilgili yasada bir hüküm belirtilmemiştir. İşçiden savunma istenirken uygun bir süre verilebilir, işçinin istenilen sürede savunma vermemesi halinde, savunma hakkından vazgeçmiş sayılacağı işçiye açıklanarak bildirim ve açıklamaların işveren tarafından ispatı için yazılı yapılması gerekir. Fesih bildirimi işçinin davranışı, yetersizliği ve verimi ile ilgili neden yazılı olarak bildirimde bulunulmuş olsa, neden geçerli bir neden sayılsa bile “işçinin savunması alınmadan yapılan fesih” şekil şartı yerine getirilmediği için geçersiz sayılır.İşverenin 4857 sayılı iş Kanunu’nun 25.maddenin (iki) numaralı bendi “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerinde ”gösterilen sebeplerle feshinde durumun tutanakla tespit edilmesi ve “haklı sebeple” feshedildiğinin bildirilmesinde savunma alınmasına gerek bulunmamakta birlikte sebebin öğrenildiği tarihten itibaren (6) iş günü içinde iş sözleşmesinin feshedildiğinin ispatı gerekse dayanılan haklı sebebin işverene ait olduğundan yazılı bildirim yapılması gerekmektedir.

4- İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ BİLDİRİMİNE İTİRAZ VE USULÜ

4857 sayılı iş Kanunu’nun 20.maddesine göre “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir” yasa hükmü gereği İş sözleşmesi fesih edilen işçi fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Öngörülen bir aylık süre hak düşürücü süredir. Bir aylık süre geçtikten sonra dava açılamaz. Bir aylık dava açma süresi hak düşürücü olup, resen dikkate alınması gerekir. Rapor hak düşürücü süreyi kesmez (Yrg.9.HK:2005/32158) Feshin geçersizliği ve işe iade ile birlikte istenen işçilik aynı davada birlikte görülemez. Zira feshin geçersizliği ve işe iade davası bir tespit niteliğinde olup seri yargılama usulüne, işçilik alacakları ise eda niteliğinde olup sözlü yargılama usulüne tabidir.(Yrg.9HK:2005/22714)

5-GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNİN SONUÇLARI

4857 sayılı iş Kanunu’nun 21.maddesine göre”İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçi mahkemeden işe iade kararı aldığı takdirde, işçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. İşveren işçiye mahkemece hükmedilecek tutarda ( en az 4 ay en çok 8 aylık ücreti tutarında) tazminat ödeyecektir. İşçinin işe iade kararından sonra başvurusuna rağmen sözle ya da eylemli olarak işe başlatılmaması iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır. Bu fesih tarihine göre işverence kıdem tazminatı ödenmelidir. Boşta geçen süreye ait 4 aya kadar ücret ve diğer haklar ise işçinin işe iade için başvurduğu anda muaccel olur(Yrg.9.HK:2008/22597) işverence işçiye ayrıca; mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre içinde en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenecektir.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren “on işgünü “içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.İşveren işçiye koşulları varsa sadece ihbar ve kıdem tazminatı ödeyecektir. Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir" yasa hükmü gereği; mahkeme veya özel hakem kararı ile feshin geçersizliği tespit edildiğinde işverenin karşında iki alternatif vardır.

-         İşçinin işe iadesi

-         İade yapılmayacak ise mahkeme veya özel hakem kararında belirtilen tazminatın ödenmesi.

İşveren tarafından; işçinin iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesindeki sebeplere dayandırılarak feshedilmesi halinde, feshin bu sebeplere uygun olmadığı iddiası ile işçi; iş güvencesine ilişkin hükümlerden yararlanabilecektir.

İş güvencesi kapsamı dışında bırakılmış işçilerin iş sözleşmeleri, “fesih hakkının kötüye kullanılması “yoluyla sona erdirilmiş ise işveren 4857 sayılı İş kanunu 17. Maddesinde yer alan bildirim süresine ait ücretin üç kat tutarında bir “kötü niyet” tazminatı ödeyecektir.

5- İŞÇİNİN İŞE GEÇ GELMESİ NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

İşçinin işe geç gelmesi işçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi 4857 İş Kanunu’nda belirtilmiştir. Yargıtay Kararı’nda işe geç gelme dolayısıyla iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için işveren tarafından bazı çalışmaların yapılması gerekmektedir. İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu nedenle işçiye somut olarak hangi sözleşme yükümlülüğün yüklendiğinin ve işçinin hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin tespit edilmesi gerekir. Öte yandan işçinin isteseydi yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınıp kaçınamayacağı belirlenmelidir. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihmal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse, fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19. Maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesi fesih edilebilecektir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanarak iş sözleşmesi geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından feragat etmiş bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun gerekçesinde işçinin işe sık sık geç gelmesi geçerli feshe örnek verilmiştir. İşçi, işe geç gelmek suretiyle iş sözleşmesinde kararlaştırılan iş görme-ücret arasındaki dengeyi işveren aleyhine bozmaktadır. Burada önemli olan husus işçinin işe geç gelmeyi alışkanlık haline getirmiş olmasıdır. Geçerli nedene dayanılarak iş sözleşmesin feshedilebilmesi için işçiye önceden ihtar verilmesi gerekir. İşçinin alışkanlık haline getirilmesinden kasıt, işçinin gelecekte de işe geç gelmek suretiyle iş ilişkisinde iş görme edimi ile ilgili olarak aksaklık meydana getireceği haklı olarak tahmin edilebilmesidir. İşçinin gelecekte de işe geç geleceğinin kabul edilebilmesi için geç kalmanın sıklığı belirleyici olmaktadır. Ulaşımdan kaynaklanan riziko işçiye aittir. İşçinin işe geç gelmesi gibi, iş süresi bitmeden evvel izin almadan işyerinden ayrılması da önceden ihtar yapılması koşuluyla geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmelidir.

Yargıtay kararında (Yrg.9.HK:E.2007/27565) görüldüğü üzere; işçinin işe geç gelmesi dolayısıyla geçerli nedene dayanılarak iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için “işçinin işe geç gelmeyi alışkanlık haline getirmiş olması”  ve bu durumun işçiye “önceden ihtar edilmesi gerekmektedir” işçinin işe geç gelmesi ve buna ilişkin ihtar verilmesi olgularının tutanakla belirlenmesi hem işçi hem de işveren açısından Yargıtay’aintikal eden olayın çözümünü kolaylaştıracaktır.

6- SONUÇ

İşçinin davranışlarına dayanan fesihlerde tüm ispat yükümlülüğü işverene verilmiştir. Bu nedenle bilgi ve belge önemli hale gelmiştir. Bu nedenle çalışanın bütün yasal belgeleri ve iş yerindeki davranışları kayıt altına alınmalı;( İşe geliş – gidiş saatleri, performans takibi, verimlilik takibi, ücret bilgileri, özlük bilgileri ve değişimlerin takibi, eğitim bilgileri, sağlık bilgileri, kendisine zimmetlenen araç ve ekipmanlara ait bilgiler vb.)işçinin sözleşmede hangi davranışı ile yükümlülüğünü ihlal etiğinin tespit edilmesi gerekmektedir sürekli geç kalmalarda işçi yükümlülüklerinin ihlali anlamına gelen davranışı ihtar edilerek ciddi bir şekilde uyarılmalı kusurun tekrarlanmaması talep edilmeli, tekrarı halinde iş sözleşmesinin feshi sonuncun doğacağı kendisine yazılı olarak bildirilmelidir.

Bir başka Yargıtay kararında(Kaplan, s.160;Atabek,s.145) ise birçok kez yazılı ihtar ve ikaz sonrasında işçinin sürekli işe geç kalması çalışma ilişkisi işveren açısından çekilmez bir hal aldığından 4857 sayılı İş Kanunun md.25/II-h” işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi”denilerek, işveren tarafından haklı fesih sebebi olarak sayabilecektir. İşverenin haklı sebeple iş sözleşmesini feshedebilmesi için mutlaka birkaç kez işçisinin ihtar ve ikaz edilmiş olması gerektiği, fakat buna rağmen işçinin davranışında değişiklik olmaması ve işçinin bu tutumunu ısrarla sürdürmesi hususu ifade edilmektedir.

İş güvencesi kapsamına giren 30 veya daha fazla işçi çalıştıran İşverenler, İş güvencesi hükümlerine dikkatle uymak zorunda olup İş sözleşmeleri feshedilmeden önce; geçerli sebep incelenmesi, fesih harici olanaklar düşünülmelidir(ölçülülük ilkesi ve ultimaratio prensibi)uygulanmalıdır.

İş güvencesi kapsamında bulunan İşyerlerinin 4857 sayılı Kanun sonrasında İş Kanunu’ndakiprosedürlere özen göstermeden bilmeden yaptığı fesihler nedeniyle mahkemeler feshin geçersiz olduğuna karar vermekte olup bu nedenle birçok İşveren kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, mahkemece hükmedilecek tazminat (en az 4 ay ve en çok 8 aylık ücret tutarında) çalışmadığı döneme ait dört aylık ücreti, hak kazanmış ise işsizlik sigortası işten çıkardığı işçiyi işe almak durumlarında kalmış çok ağır tazminatlar ödemişlerdir. Bu kapsamda çalışan işçiler ise Kanundan doğan yasal haklarını bilmedikleri için iş sözleşmelerinin keyfi biçimde sonlandırılmasının sonucunda alabilecekleri kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade haklarını vb. tazminat hakları kaybolmaktadır. Bu nedenle İş güvencesi kapsamında bulunan İşverenler, İşçiler İş sözleşmeleri feshi konusunda konunun uzmanlarına önemle danışmaları gerekmektedir.

Çalışma hayatında İşveren ve işçi arasında ortaya çıkan anlaşmazlıkları devlet hukuki düzenlemelerle gözetim ve denetim görevi yaparak çözmeye çalışmaktadır. İşveren ve çalışanlar kanundan doğan haklarını çoğu zaman bilmemekte olup İşveren ve çalışanlar bu konularda çoğu zaman mağdur olmaktadırlar.

YARARLANILAN KAYNAKLAR

Özdemir, Cumhur Sinan (2010). Mali Çözüm İş Sözleşmesinde Feshinde Usul

Odaman,Dr.Serkan  “4857 sayılı İş Kanunun kabulü sonrasında Yargıtay kararları ışığında İşçinin; yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ve sonuçları

İlki, Vedat(2013). Halkın Şövalyeleri Ak Saçlı Şövalyenin İzinde Gidiyor

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale yazılı veya elektronik ortamda kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak göstermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır .)
 
 

GÜNDEM