YAZARLARIMIZ
Mert Ekşi
İş Müfettişi Yrd.
Bilim Uzmanı
mert.eksi.istanbul@gmail.com



Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri İle Hafta Tatili Günlerine Denk Gelen Yıllık Ücretli İzinlerin Süresi

4857 sayılı kanuna tabi işçilerin yıllık ücretli izinlerinin süreleri, kullanımı, hesabı aynı Kanunun 53-57. Maddelerinde detaylı olarak açıklanmıştır. Uygulamada yaşanan sorunlar ise kanunun yorumlanmasına ve yargı cephesinde örnek uygulama sonuçlarına yol açmıştır. İçinde bulunduğumuz ayda hem 15 Temmuz hem de Kurban Bayramı olması münasebetiyle işçiler yıllık izinlerini birleştirerek kullanma amacı gütmektedir. Bu durumda yıllık izinlerin kullanım süresi ise önem arz etmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu 56/5. Maddesi bu durumu çok net ortaya koyacak bir şekilde hüküm içermektedir. Bu hüküm ise; “Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.” şeklindedir. Görüleceği üzere bir işçi yıllık izin kullanmaya başladığında bu izin süresine denk gelen UBGT günleri, hafta tatilleri parmak hesabında dışlanacaktır. (Yarg. 7. HD. 25.9.2013 tarih ve E.2013/8683 K.2013/15460) İşçi bu günlerde kanun gereği ayrıca bir sebep olmaksızın yıllık izin kullanmadığı düşünülerek yıllık izin süreleri ötelenecektir. Konuya somut bir örnek vermek gerekirse; İstanbul’da bulunan Ateş Transfer A.Ş. isimli bir şirkette çalışan Bay Alihan isimli işçi işyerinde toplamda 1 yıl 3 ay kıdemi bulunmaktadır. 13 Temmuz günü 14 günlük hak kazandığı yıllık iznini memleketi Giresun Çamoluk’ta geçirmek istemektedir. Bu işçinin işe geri dönmesi gereken tarih 30 Temmuz olmalıdır çünkü haftanın 6 günü çalışan bu işçinin 19 ve 26 Temmuz günleri hafta tatili ile 15 Temmuz genel tatil günü yıllık izin süresinden sayılmaması gerekmektedir. Bununla birlikte memleketine gittiğini otobüs bileti ile kanıtlayan işçi Bay Alihan mezkur kanunun 56/6. Maddesine göre 4 güne kadar isteyebileceği ücretsiz yol izninden 1 gün talep ettiği varsayıldığında 31 Temmuz günü işbaşı yapması gerekir lakin 31 Temmuz günü Kurban Bayramı 1. Günüdür ve işyerinde çalışma yapılmayacağı belirtildi ise 4 Ağustos günü işbaşı yapması gerecektir. Görüldüğü üzere bu işçi yıllık iznini kurban bayramı birleştirmiş olmaktadır. Burada 1 günlük yol izni ise arefe gününe denk geldiği için ancak yarım günlük ücreti aylık ücretinden kesilmesi gerektiği gözden kaçmamalıdır. Eğer işçi ücretsiz yol izni talep etmedi ise 30 Temmuz arefe günü işbaşı yapması gerekecektir. Uygulamada işçilerin bu günler işe gelmeme veya rapor alma gibi yöntemlere başvurduğu sıklıkla görülmektedir. Yargıtay salt iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışılacağına dair hüküm varken işe gelmemeyi geçerli nedenle fesih saymış ve kıdem ile ihbar tazminatının ödenmesine hükmetmiştir. Dolayısıyla Yargıtay, görevli olduğu halde bayramda mesaisine gelmeyen işçinin kusurlu olduğuna hükmederken işten çıkarılmasının doğru olduğuna karar vermiştir. Ancak bayram günlerinin resmi tatil oluşu karşısında işe gelmemenin haklı nedenle tazminatsız işten çıkarmaya dayanak teşkil edecek devamsızlık niteliği taşımadığına, işçinin işe gelmemesinin iş akışını bozduğu ve iş yerinde olumsuzluklara neden olduğu için, iş sözleşmesinin geçerli nedene dayanarak kıdem tazminatı ödenmek suretiyle feshedilebileceği belirtilmiştir. (Yarg. 9. HD. E.2018/9185, K.2019/7777) Ancak burada görüleceği üzere arefe gününün olması ve yarım gün de olsa iş günü olması ayrıksı bir durumdur. Bu gün için rapor alınması da olabilir ancak aksi, yani sahteliği ispat edilebilir. Arefe gününde mazeretsiz eğer işçi işe gelmedi ise ücreti kesilebileceği gibi ihtarname de alabilecektir. Burada kanımızca haklı fesih olmayacaktır çünkü 4857 sayılı İş Kanunu 25/II-g maddesindeki ihlal gerçekleşmemiş olacaktır.

Aynı örneğimizde işyerinde haftanın 5 günü çalışıldığı bir işyeri uygulaması halinde ise  Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına yıllık izinleri, işyerlerinin çalışma gün sayısına göre değerlendirmemiştir. Yargıtay, 2 gün izin yapan işyerlerinde bu iki gün iznin 1 gününü idari izin, 1 gününü de hafta tatili olarak kabul etmektedir. Bu durumda iş yerinin çalışma gün sayısına bakılmaksızın hafta tatili süresi 1 gün olarak kabul edilmeli ve yıllık izin süresinden her hafta 1 gün olarak düşürülmelidir. Diğer bir anlatımla işyerinde iş sözleşmesinde cumartesi günleri hafta tatilidir diye bir ibare yoksa cumartesi günleri ise yıllık izin süresinden düşülmelidir. Yargı kararları da bu doğrultudadır. (Yarg. 22. HD. 18.10.2018 Tarih ve E.2018/ 9873 K.2018 / 22569)

20.07.2020

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

GÜNDEM