YAZARLARIMIZ
Lütfi İnciroğlu
E. Çalışma Genel Müdür Yrd.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
l.inciroglu@hotmail.com



İstifa Dilekçesini Onaylayıp İşleme Koyan İşveren, İşçiden İhbar Tazminatı İsteyebilir Mi?

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmektedir. İs­tifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez[1].

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uy­gun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işve­rence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminat­larının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren fes­hinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçi­nin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılma­lıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hü­kümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminat­larına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı iti­razı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir[2].

İş sözleşmesinin taraflarından biri haklı nedenler dışında 4857 sayılı Kanun’un 17 nci maddesinde belirtilen ihbar önel süresini tanımadan iş sözleşmesini sona erdirirse ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur. Başka bir anlatımla, usule uygun olarak ihbar öneli tanımadan iş sözleşmesini sona erdiren taraf (işçi ya da işveren) ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

Aynı yönde Yargıtay’ın bir kararına göre de, “İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş söz­leşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanı­madan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. madde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve Kanun’un 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir[3].

İş sözleşmesi haklı nedenle dahi olsa kendisi tarafından feshedilen iş­çinin ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır[4]. Buna karşılık işçinin iş sözleşmesini haklı sebep olmaksızın ve bildirim sürelerine uymadan feshet­mesi halinde, işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir.

Peki, işçinin haklı olmayan bir nedenle iş sözleşmesini feshet­mesi ve bu feshin işveren tarafından onaylanarak işleme konulması halinde, işveren işçinin feshine olur verdiği için işçiden ihbar tazminatı talep edebilir mi?

Konuyla ilgili Yargıtay’ın verdiği bir karara, göre “Davacı- karşı davalı işçi, işveren tara­fından iradesinin fesada uğratılarak istifa dilekçesi yazdırılıp iş akdinin işve­ren tarafından sona erdirildiğini iddia ederken davalı- karşı davacı işveren de işçinin herhangi bir neden göstermeden istifa ettiğini savunmuştur. Dosya­daki bilgi ve belgeler ve özellikle tanık anlatımlarından davacı- karşı davalı işçinin işyerindeki başka bir kadın çalışanla uygunsuz ilişkisine dair dediko­dular üzerine işverene verdiği, haklı neden içermeyen yazılı istifa dilekçesiyle iş akdini sona erdirdiği, davacı- karşı davalının irade fesadı iddiasını ispatla­yamadığı ve davacı- karşı davalı işçinin verdiği yazılı istifa dilekçesini onay­layıp işleme koyan davalı- karşı davacının da istifaya muvafakat etmesi ne­deniyle karşı davayla ihbar tazminatı talep edemeyeceği anlaşılmakla davacı- karşı davalının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır” [5].

Sonuç olarak, iş sözleşmesi haklı nedenle dahi olsa işçi tarafından feshedilirse ihbar tazminatı talep edilemez. Buna karşılık, işçinin iş sözleşmesini haklı sebep olmaksızın ve bildirim sürelerine uymadan feshet­mesi halinde, işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir. Ancak, işçinin haklı olmayan bir nedenle iş sözleşmesini feshet­mesi ve bu feshin işveren tarafından onaylanarak işleme konulması halinde, işveren işçinin feshine muvafakat ettiği için işçiden ihbar tazminatı talep ede­mez.


[1] Y9HD.03.7.2007 T., E.2007/14407, K.2007/21552 Legalbank.

[2] Y9HD.04.6.2015 gün 2015/12944 E, 2015/20483 K. Legalbank.

[3] Y22HD.8.5.2018T., E.2017/13300., K.2018/11183 Legalbank.

[4] Y9HD.17.02.2020 T., E.2016/12990., K.2020/2336 Legalbank.

[5] Y9HD.03.02.2020 T., E.2017/14279., K.2020/1182. Legalbank.

22.02.2024

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (156 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.


GÜNDEM