YAZARLARIMIZ
Danış Özcan
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir
danisozcan@live.com



Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri ve Yaptırımları

Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, işçi işe başladığı sırada, ya da öncesinde (işçinin işe başlama tarihini belirtmek şartıyla ) başlangıcı belirli, süresi belli olmayan sözleşmelerdir. Uygulamada ucu açık gibi görünse de bu tip sözleşmelerin işveren için en büyük yaptırımlarından birisi, işi devam ettiği sürece işçiyi çalıştırmak zorunda kalmasıdır. Bu durumda işçinin hal ve kusurlarından dolayı işin devamına yönelik tedbirler almak istenildiği zaman, işçiden yazılı savunma, gerekli durumlarda şahit ya da işçiye verilecek ihtarname için işverene zaman maliyeti yaratmaktadır. Aynı zamanda, işçi de belirsiz süreli iş sözleşmesinin devamlılığı olmasından dolayı iş edimini yerine getirmek için daha rahat davranmaktadır. İşçi, istediği şartlar olmadığında sebepsiz iş yavaşlattığı takdirde bu prosedürlerin varlığının yaratacağı zaman / işgücü maliyetini işverenin aleyhine kullanabilmektedir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin yaratacağı en büyük sakıncalardan biri de prosedürlerin yarattığı zaman kaybıdır.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işçi açısından zararları ise, işçi iş edimini sonuna kadar yerine getirmesine rağmen, eğer iş sözleşmesinde işin kapsamı ağır tutulmuşsa ve sözleşme şartları kapsamlı değilse, işveren bu şartları işçi aleyhine genişletebilir. İşçi, genişletilen bu maddeler nedeniyle işverenin işgücüne verdiği önem doğrultusunda ağırlaştırılmış iş şartlarına tabi tutulabilir. İş şartları ve sözleşme unsurları, belirli bir zamanı kapsamadığından işçinin ağır çalışma şartları süreklilik kazanabilir.

Belirsiz süreli iş sözleşmeleri yukarıda anlatılan dezavantajlardan ziyade, işçi ve işveren arasında iş unsurları belirli ve genişletilemeyecek durumdaysa, aynı zamanda gerek işçi gerekse işveren birbirlerine karşı belirli süreli iş sözleşmesinden daha avantajlıdır.

Belirli süreli iş sözleşmeleri, süresi belli zaman dilimini kapsamaktadır. Bu zaman diliminde işçi işi devam ettirmek, işveren de o tarihe kadar işçiyi çalıştırmak zorundadır. Fakat belirli bir zaman diliminde sonlanacağı için, iş sözleşmesinin sona ermesinden dolayı işçi, ihbar tazminatı alamaz. İhbar hakkını kaybeden işçi, aynı zamanda iş sözleşmesinin sonlanması durumunda yeni bir iş arayışına girer. Kıdemi her defasında yeniden başlar. Dolayısıyla süreklilik arz etmemesi nedeniyle işçinin aleyhine gibi görülebilir. Fakat işi devam ettiren işçi, belirsiz süreli iş sözleşmesinin uzun süreli hükümlerine bağlı kalmaz. Sözleşme sonunda, sözleşme şartları yeniden düzenlenebilir olduğu için, belirsiz süreli iş sözleşmelerine göre daha esnektir. Şartları işe ve işçiye göre revize edilebilir. Her ne kadar ihbar hakkı kaybettiriyorsa da, sözleşmenin esnek zamanı kapsamasından dolayı işçi, iş sözleşmesinin sona erme tarihini bildiğinden kendini yeni işe hazır halde tutabilmektedir.

Soru: Belirli süreli iş sözleşmesi süresinden önce herhangi bir neden olmadan feshi yapılabilir mi?

Cevap: Bu durumda ücret ve ücret ekleri işçi tarafından talep edilebilir. Fakat işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz. Eğer belirli süreli iş sözleşmesi, işveren tarafından haklı bir neden olmadan feshedilirse işveren her şekilde işçiye tazminat ödemek zorundadır.

Soru: Belirli süreli iş sözleşmesi bitiminde aynı işçiye yeni bir iş sözleşmesi yapılırsa, bu sözleşmeler nedeniyle süreler birleştirilebilir mi?

Cevap: Bu şekildeki iş sözleşmeleri, eğer süresinde bitirilirse zincirleme iş sözleşmesinden bahsedilemez. Bu nedenle, sözleşmelerin birleştirilmesi söz konusu olamaz. Süresi belirli sözleşme kendiliğinden sona erer. Yargıtay da kararlarını bu yönde kullanmıştır.

Soru: Belirli süreli iş sözleşmesi, ihbar tazminatına tabi midir?

Cevap: Belirli süreli iş sözleşmeleri, niteliği itibariyle ihbar tazminatına tabi değildir, şu kadar ki eğer belirli süreli iş sözleşmesi niteliği itibariyle şartlarını yitirip belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştüyse ihbar tazminatı koşulları uygulanmak zorundadır.

Soru: Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşme bitmeden işçinin çıkarılması durumunda işçinin iş güvence hakkı (işe iade hakkı ) var mıdır?

Cevap: Belirli süreli iş sözleşmelerinde işçinin iş güvencesi hakkı bulunmamaktadır. Fakat belirli süreli iş sözleşmesi, belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştüyse işçinin iş güvence hakkı saklıdır.

Soru: Yazılı olan iş sözleşmelerinde imza zorunlu mudur?

Cevap: Yazılı olan sözleşmelerde imza zorunlu bir unsurdur. İmza, sözleşme şartlarını kabul anlamı taşımaktadır.

Soru: İşçi ve işveren arasında yazılı sözleşme imzalanmamışsa, nasıl sonuçlar doğurur?

Cevap: Sözleşmeler, yazılı olarak yapılmadığı takdirde çalışanlar belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor kabul edilirler. Yazılı olan sözleşmelerin hem işçi hem işveren tarafında bizzat imzalanması gerekir ve bu işlem yapılmadığı takdirde sözleşme geçersiz sayılmaktadır. Söz konusu yazılı olmayan sözleşmeler olduğunda ise çalışanlar doğrudan belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyormuş gibi kabul edilir.

Soru: İş sözleşmelerinde şekil şartına uyulmamışsa ne yapılır?

Cevap: İş sözleşmelerinde belirli bir şekil şartı yoktur. Fakat işveren, en geç iki ay içerisinde sözleşmeyi, sözleşmenin şartlarını, fesih durumlarını, çalışma süresini ve tarafların uymak zorunda olacağı diğer hususları işçiye bildirmek zorundadır. Sözleşmenin, kanun hükümlerine uygun olarak düzenlenmesi gereklidir.

Soru: İş sözleşme edimini yerine getirmeyen işveren için yasal bir zorunluluk var mıdır ?

Cevap: İş sözleşmesini yerine getirmeyen her işçi için 4857 Sayılı İş kanunu’ nun 99. Maddesindeki bentlere göre idari para cezası uygulanır.

Tüm bu nedenlerden dolayı, görüldüğü üzere iş sözleşmesinin yapılması yasal bir zorunluluk olup, şekil şartlarına tabi değildir. Kanuna aykırı yapılması söz konusu olamaz. İki tarafın rızasıyla, çalışma şartlarına göre belirlenmiş esaslı sözleşmeler hem işçiyi hem de işvereni korumaktadır.

Sonuç olarak, eğer iş esnekse ve işin kapasitesi zamana göre artıp azalıyorsa, işçinin de iş hedefleri değişkense belirli süreli iş sözleşmelerinin avantajlarından bahsedebiliriz. Fakat, iş sektörü sabit ve belirli mesleki bilgi birikim gerektiriyorsa, işveren işgücü kaybı, işçi de iş kaybı yaşamak istemiyorsa, iki tarafın da oluşan memnuniyet sebebiyle belirsiz süreli iş sözleşmeleri belirli süreli iş sözleşmelerinden daha uygundur.

17.01.2019

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

GÜNDEM