Vedat Erdem
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir
Bilim Uzmanı
vedaterdem1@gmail.com

Yıllık Ücretli İznin Kullandırılmasının Şekil ve Zamanı İşverenin Yönetim Hakkı Kapsamında İşverenin İnisiyatifindedir

İş hukukunda yıllık ücretli izin, işçinin dinlenme hakkının en temel görünümlerinden biridir. Bu hak, yalnızca bireysel bir menfaat değil, aynı zamanda çalışma hayatının sürdürülebilirliği ve iş sağlığı açısından da vazgeçilmez bir unsurdur. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu ile (53-59 maddeler) güvence altına alınan yıllık izin hakkı, işçinin vazgeçemeyeceği nitelikte olup işveren tarafından kullandırılması zorunludur. Ancak bu hak mutlak ve sınırsız bir serbestlik anlamına gelmez. Yıllık iznin ne zaman ve hangi koşullarda kullanılacağı, işverenin yönetim hakkı çerçevesinde belirlenmektedir.

İş sözleşmesi devam ederken işçinin yıllık izin talebinde bulunması doğaldır. Ancak bu talebin tek taraflı olarak hayata geçirilmesi mümkün değildir. Zira iş ilişkisi, tarafların karşılıklı borç ve yükümlülüklerine dayanan bir denge üzerine kuruludur. İşveren, işyerindeki üretim sürecini, hizmet akışını ve iş organizasyonunu sağlamakla yükümlüdür. Bu nedenle işçinin izin talebinin, işyerinin ihtiyaçları ve işin yürütümü dikkate alınarak değerlendirilmesi gerekir. İşte bu noktada, yıllık iznin kullanılacağı zamanın belirlenmesi işverenin yönetim hakkı kapsamında yer alır.

İşçinin, izin talebinin işveren tarafından uygun görülmemesine rağmen işe gelmemesi, hukuki sonuçlar doğurur. Bu durum, devamsızlık olarak değerlendirilebilir ve belirli şartların oluşması halinde işveren açısından haklı fesih sebebi teşkil edebilir. Dolayısıyla işçi, yıllık izin hakkına dayanarak tek taraflı bir irade beyanıyla iş görme borcunu askıya alamaz. İzin hakkının varlığı ile bu hakkın kullanılma usulü birbirinden ayrılmalıdır.

Öte yandan işverenin bu konudaki yetkisi sınırsız değildir. İşveren, yıllık izin hakkını ortadan kaldıramaz veya sürekli olarak erteleyemez. İşçinin yıllık izin kullanması sağlanmalı ve bu hak fiilen kullandırılmalıdır. Aksi halde işveren hem idari yaptırımlarla hem de işçinin izin ücreti alacağı talepleriyle karşı karşıya kalabilir. Bu nedenle işverenin yönetim hakkı ile işçinin dinlenme hakkı arasında makul bir denge kurulması gerekmektedir.

Sonuç olarak, yıllık izin hakkı işçiye ait olmakla birlikte, bu hakkın kullanılmasının işverenin bilgisi ve onayı dahilinde gerçekleşmesi hukukun aradığı bir zorunluluktur. İşçinin tek taraflı olarak izne çıkması mümkün olmadığı gibi, işverenin de bu hakkı fiilen kullandırmaktan kaçınması kabul edilemez. İş hukukunun amacı, taraflardan birini diğerine üstün kılmak değil, çalışma ilişkisini adil ve dengeli bir şekilde sürdürmektir. Bu çerçevede, yıllık izin uygulamalarında karşılıklı iyi niyet ve hukuka uygunluk esas alınmalıdır.

Diğer yandan iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. (4857 say. İş Kan. Md.59) Ayrıca “çalışmakta iken yıllık izin kullanmaksızın sadece yıllık izin ücretini alması anayasal bir hak olan yıllık izin hakkını ortadan kaldırmaz. Bu nedenle, davacı yıllık ücretini almış dahi olsa ücretini aldığı bu yıllık izni “izin” olarak fiilen kullanmamış ise, ödemenin yıllık izin hakkını ortadan kaldırmayacağına, yani fesih sonrası ücreti alınmış dahi olsa kullanılmayan yıllık izinlerin ücretlerinin yine de talep edilebileceğine bilhassa dikkat edilmelidir.”*

Örnek yargı kararları aşağıdaki gibidir.

1-“Somut uyuşmazlıkta davacı davalı iş yerinde çalışırken doğum yapmış, doğum sonrası ücretli izin hakkını kullandıktan sonra 6 ay ücretsiz izne ayrılmıştır.

Davacı 6 aylık ücretsiz izninin bitimi sonrasında bu defa davalı işverene müracaatı ile 14 günlük ücretli yıllık izin hakkını kullanma talebinde bulunmuştur. Dava dilekçesinde de açıkça yazılı olduğu üzere davalı işveren davacının yıllık izne ayrılma talebini kabul etmediği halde davacı işe başlamamıştır.

Davalı ise yıllık izin talebi uygun görülmediği halde işe başlamayan davacıyı devamsızlık gerekçesi ile işten çıkartmıştır.

Yıllık izin talep eden işçiye izin verip vermeme, izin kullanacağı zamanı belirleme işverenin yönetim hakkı kapsamında olup, doğum sonrasında yasal ücretli izin hakkını kullanıp, üzerine 6 ay ücretsiz izin kullanan davacıya talep ettiği 14 günlük yıllık iznin kullandırılmamasında davalının bu konudaki yönetim hakkını kötüye kullandığı söylenemez.

Açıklanan nedenle mahkemece davalının fesihte haklı olduğu kabul edilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine kabulü hatalıdır.” (9. Hukuk Dairesi 2015/34993 E., 2019/2773 K.)

2-“Somut uyuşmazlıkta, Mahkemece davacının hak etmesine rağmen Anayasal bir hak olan izin hakkının işverence kullandırılmaması davacı yönünden haklı fesih nedeni kabul edilmiştir. Yıllık ücretli izin anayasal bir haktır. İşçi talep ettiğinde de yönetim hakkı kapsamında işverenin öngöreceği zamanda kullandırılması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 60. maddesi ve izin yönetmeliği hükümlerine göre izin isteğinin bir ay önceden işverene bildirilmesi, işverenin işin durumuna göre izin dönemini belirleyeceği, kısaca izin verilmesi ve kullandırılmasının işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğu açıktır. Dosya içeriğinde davacının hizmet süresi uyarınca toplam 28 gün yıllık izni hakkı olduğu, bu izinlerini kullanmak için davalı işverene herhangi bir başvurusunun bulunmadığı anlaşılmaktadır. Davacı işçi tarafından yıllık izin talep edildiği halde işveren tarafından yıllık izin kullandırılmadığına dair davacının ispatı bulunmamaktadır. Bu hali ile işverenin yönetim hakkını kötüye kullandığı söylenemeyeceğinden davacının iş sözleşmesini feshetmekte haklı nedeni olmadığı gözetilerek kıdem tazminatına yönelik talebin reddi gerekirken hatalı değerlendirme ile kabulü bozmayı gerektirmiştir.” (22. Hukuk Dairesi 2017/26210 E., 2018/27449 K.)

3-“Dosyadaki bilgi ve belgelere göre, kanunî gerektirici sebeplerde ve delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine ve özellikle davacının yıllık ücretli izin hakkının bulunduğu, yıllık ücretli izine ayrılmadan birkaç gün önce işverene başvurduğu, işveren tarafından izin talebinin onaylandığının bildirilmemesine rağmen izne çıktığı, davalı işverenin ise; izin talebinin onaylanmadığını bildirerek davacı işçiyi işe davet etmesi gerekirken, devamsızlık tutanakları tuttuğu ve izin dönüşü işe başlayan işçinin savunmasını aldıktan sonra iş akdini feshettiği, bu şekilde gerçekleştirilen fesihte davalının da kusuru bulunduğu, davacının yıllık ücretli izinde olduğu düşüncesi ile devamsızlık yaptığının anlaşılması karşısında mahkemece işverenin haklı nedenle fesih yaptığı nitelendirmesi hatalı ise de; davacının da izin onayını beklemeden yıllık ücretli izne ayrılması şeklindeki davranışının iş yerinde olumsuzluklara yol açtığı anlaşıldığından feshin geçerli nedene dayandığının kabulü ile davacının yerinde görülmeyen tüm temyiz itirazlarının reddi ile sonucu itibariyle doğru olan kararın bu ilave gerekçe ile ONANMASINA, 08.11.2016 gününde oybirliği ile karar verildi.” (9. Hukuk Dairesi 2016/20664 E., 2016/19502 K.)

4-“Somut olayda, davacı iş sözleşmesini 01-31.07.2011 tarihleri arasındaki zorunlu staj dönemi nedeni ile davalı işverenin bu tarihler arasında, kendisine yıllık ücretli izin hakkını kullandırmaması veya kendi bünyesinde staj imkânı tanımaması sebebi ile feshetmiştir. Yıllık ücretli izin kullanma yönetmeliğinin 8. maddesinde; “izin kurulu veya işverenin, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı olmadığı, ancak bu hakkı kullanırken iyi niyet kurallarına uygun davranmak zorunda olduğu” düzenlenmiştir. Dosya kapsamından, davacıya staj yapmak istediği tarihlerin, diğer personelin yıllık izin dönemine denk gelmesi ve davacı adına yerine bakacak personel tayin edilemediği için iş akışının aksamaması adına temmuz ayında izin verilemeyeceği ancak yıllık izinler bittikten sonra izin verilebileceğinin işverence bildirildiği anlaşılmaktadır. Bu halde iş sözleşmesini kendisi fesheden işçi tarafından feshin haklılığı ispatlanamamıştır. Mahkemece kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.” (22. Hukuk Dairesi 2013/17925 E., 2014/29028 K.)

5-“Davacıya ait fesih bildiriminde, şirketin sağladığı tatil olanağından faydalanmak üzere 2013/Nisan ayı içerisinde gerekli izin tarihlerini yönetime ve insan kaynakları departmanına bildirerek, otel rezervasyonu ve ödemelerini yaptırdığı, son gün yeni yönetim tarafından izin hakkını kullanamayacağının tarafına bildirildiği, bu haksız ve eşitlik ilkesine aykırı olan yazı nedeniyle iş akdinin tazminatları ödenerek feshedilmesinin istendiğinin bildirildiği görülmüştür. Davalı taraf, yıllık izin kullanma zamanını belirlemenin işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğunu, ihbar öneli verilmeden davacı işçi tarafından iş akdinin haksız olarak feshedildiğini savunmuştur. Yıllık ücretli iznin kullandırılmasının şekil ve zamanı işverenin yönetim hakkı kapsamında işverenin inisiyatifindedir. İş sözleşmesi, personel yönetmeliği, TİS gibi taraflarca belirli tarih ve şekiller kararlaştırılmamış ise işçinin ne zaman ücretli izne çıkarılacağını belirleme yetkisi işverene aittir. Bu kapsamda yıllık ücretli izinlerin kullandırılmaması kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez. Ancak işveren bu yönetim hakkını diğer hususlarda olduğu gibi iyi niyet kuralları içerisinde kullanmak zorundadır. Somut uyuşmazlıkta Mahkemece, yıllık izin kullandırılmamasının İş Kanunu'nda sayılan haklı nedenle fesih sebepleri arasında yer almadığı ve bu nedenle davacı işçi tarafından gerçekleştirilen feshin haksız olduğu gerekçesiyle davacının kıdem tazminatı talebi reddedilmiş ise de verilen karar eksik inceleme ve araştırmaya dayanmaktadır. Mahkemece; davalı işyerindeki izin uygulamasının nasıl olduğu araştırılmalı, davacının fesih bildiriminde belirtilen ilgili yıllık izin belgeleri davalıdan HMK.nun 220. maddesi kapsamında istenmeli, otel rezervasyon ve ödeme belgeleri davacıdan istenmeli, davacının ne zaman yıllık izin talep ettiği, davalı tarafından yıllık izin verilip verilmediği hususları tespit edildikten sonra güven teorisi de dikkate alınarak varılacak sonuca göre asıl dava ve karşı dava hakkında bir karar verilmelidir.” (9. Hukuk Dairesi 2017/4499 E., 2017/7374 K.)

6-“Somut olayda, davacı yakınının düğünü nedeni ile işverenden yazılı ve sözlü izin alarak 03.08.2015 ile 10.08.2015 tarihleri arasında iş yerine gitmediğini iddia etmiş, davalı ise davacının 03.08.2015 ile 10.08.2015 tarihleri arasında devamsızlık yaptığını, haklı bir mazeret bildirmediğini ve bu nedenle iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.
Dosyada davacı hakkında düzenlenmiş 03.08.2015, 04.08.2015 ve 05.08.2015 tarihli devamsızlık tutanakları bulunmaktadır. Davalı 05.08.2015 tarihli ihtarname ile davacıdan işe gelmesini önleyecek haklı bir sebebin olması halinde bunu belgeleyecek remi bir evrakın 3 gün içinde davalı şirkete ibrazını aksi halde kabul edilir bir mazeretle işe gelmediğinin anlaşılması halinde iş akdinin İş Kanunun 25/ıı (g) maddesine göre bildirimiz ve tazminatsız olarak feshedileceğini bildirmiş, davacı 14.08.2015 tarihinde davalı ihtarnamesine verdiği cevapta belirtilen tarihlerde yakınının düğüne gittiğini ve bu hususu da daha önce işverene bildirdiğini, 10.08.2015 tarihinde işe başladığını ve ağır hakaret ve küfürlerle kovulduğunu belirtmiştir. Bunun üzerine davalı tarafından davacıya gönderilen 24.08.2015 tarihli ihtarname ile davacının iddialarının gerçek olmadığı ve iş akdinin devamsızlık nedeni feshedildiğinin bildirildiği anlaşılmıştır. Her ne kadar davacı, devamsızlık yapıldığı belirtilen tarihler için işverenden izin aldığını iddia etmişse de dosyada davacının işverenden izin aldığını gösteren bir belge bulunmamaktadır. Ayrıca davacı tanıkları da davacı iddialarını destekleyen bir beyanda bulunmamışlardır. Bu hali ile davacının devamsızlık yaptığı sabit olup işverenin feshi haklı nedene dayandığından kıdem ve ihbar tazminatının reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” (9. Hukuk Dairesi 2016/33292 E., 2020/17467 K.)

KAYNAKLAR

9. Hukuk Dairesi 2015/34993 E., 2019/2773 K.

22. Hukuk Dairesi 2017/26210 E., 2018/27449 K.

9. Hukuk Dairesi 2016/20664 E., 2016/19502 K.

22. Hukuk Dairesi 2013/17925 E., 2014/29028 K.

9. Hukuk Dairesi 2017/4499 E., 2017/7374 K.

9. Hukuk Dairesi 2016/33292 E., 2020/17467 K.

*9. Hukuk Dairesi 2015/5956 E., 2016/21422 K.

13.04.2026

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.

>> YILIN KAMPANYASI: Muhasebecilere Özel Web Sitesi 1.666 TL + KDV  Ayrıntılar için tıklayın.