YAZARLARIMIZ
Umut Çiray
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
E.SGK Müfettişi
umut@brothersandpartners.com.tr



Uzaktan Çalışmada Üretim Maliyetlerinin Karşılanması

1. Uzaktan Çalışma

4857 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesinde; “...Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

Dördüncü fıkraya göre yapılacak iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.

Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.

Uzaktan çalışmanın usul ve esasları, işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmelikle belirlenir.” Hükmü mevcuttur.

4857 sayılı Kanunun 14’üncü maddesinin yedinci fıkrasında belirtilen hükme istinaden Bakanlık tarafından 10 Mart 2021 tarihinde yayımlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinin Tanımlar başlıklı 4 üncü maddesinde:

“Uzaktan çalışan: İş görme ediminin tamamını veya bir kısmını uzaktan çalışarak yerine getiren işçiyi,

Uzaktan çalışma: İşçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisini,”

İfade ettiği belirtilmiştir.

2. Üretim Maliyetlerinin Karşılanması

Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinin Üretim maliyetlerinin karşılanması başlıklı 8 inci maddesinde: “İşin yerine getirilmesinden kaynaklanan mal veya hizmet üretimiyle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin tespit edilmesine ve karşılanmasına ilişkin hususlar iş sözleşmesinde belirtilir.” Denilmektedir.

Uzaktan çalışma sırasında doğması muhtemel hizmet üretim maliyet kalemlerini elektrik, telefon, internet, doğalgaz, su, yemek vb. olarak sıralayabiliriz.

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği kapsamında üretim maliyetleri sözleşme serbestisi kapsamında işçi veya işveren tarafından, münferiden, müştereken veya farklı bir usul ile karşılanabileceği hüküm altına alınabilir.

3. Sözleşme Serbestisi

1982 T.C. Anayasasının Çalışma ve sözleşme hürriyeti başlıklı 48 inci maddesine göre: “Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir.”,

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun Sözleşme özgürlüğü başlıklı 26’ncı maddesinde: Taraflar, bir sözleşmenin içeriğini kanunda öngörülen sınırlar içinde özgürce belirleyebilirler.” Hükmü mevcuttur.

1982 T.C. Anayasasının 48 inci maddesi ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 26’ncı maddesi kapsamında sözleşme serbestisini (özgürlüğünü), tarafların dilediği alanda bir sözleşmeyi kanunda öngörülen sınırlamalar çerçevesinde özgürce belirleyebilmesi olarak tanımlayabiliriz.

Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinin 8 inci maddesi incelendiğinde Bakanlık tarafından tarafların üretim maliyetlerini sözleşme serbestisi kapsamında özgürce belirleyebilmesine imkân tanınmıştır.

4. Üretim Maliyetlerine İlişkin Yedek Hukuk Kuralları

Yedek hukuk kuralları, aksi kararlaştırılabilen, ancak aksi kararlaştırılmadığı takdirde uygulanması gereken hukuk kurallarıdır.

Başta Borçlar Hukuku olmak üzere mali hukukta sözleşme serbestisi ilkesinin egemen olması hasebiyle mali hukukta yer alan birçok hüküm yedek hukuk kuralı özelliği taşımaktadır. Buna Türk Borçlar Kanunu’nun 413 ve 414’üncü maddeleri örnek olarak verilebilir.

Yedek hukuk kuralları emredici hukuk kurallarının uygulama ve yorumlanmasında karşılaşılan sorunların giderilmesi için getirilmiş kurallardır.

Yedek hukuk kuralları kendi içerisinde “tamamlayıcı” ve “yorumlayıcı” kurallar olmak üzere ikiye ayrılırlar.

Tamamlayıcı hukuk kuralları, taraflar arasındaki hukuki ilişkide düzenlenmemiş veya gereği gibi düzenlenmemiş konularda doğan veya doğması muhtemel uyuşmazlıkların çözümünde başvurulabilecek kurallardır.

Yorumlayıcı hukuk kuralları ise tarafların bir hukuki ilişkide kullandıkları ve ne anlama geldiğini açıklamadıkları hususları veya taraflardan birinin davranışını ya da beyanını yorumlamaya yarayan kurallardır. Yorumlayıcı hukuk kurallarının ana özelliği ifadelerin nasıl anlaşılması gerektiğini belirleyen kurallar olmasıdır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun İş araç ve malzemeleri başlıklı 413’üncü maddesinde:

Aksine anlaşma veya yerel âdet yoksa, işveren işçiye bu iş için gerekli araçları ve malzemeyi sağlamakla yükümlüdür.

İşçi işverenle anlaşarak kendi araç veya malzemesini işin görülmesine özgülerse, aksi anlaşmada kararlaştırılmadıkça veya yerel âdet bulunmadıkça işveren, bunun için işçiye uygun bir karşılık ödemekle yükümlüdür.”,

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 414’üncü maddesinde: İşveren, işin görülmesinin gerektirdiği her türlü harcama ile işçiyi işyeri dışında çalıştırdığı takdirde, geçimi için zorunlu olan harcamaları da ödemekle yükümlüdür.

Yazılı olarak yapılmış bir hizmet veya toplu iş sözleşmesinde, bizzat işçi tarafından karşılanması kararlaştırılan harcamaların, işçiye götürü biçimde günlük, haftalık veya aylık olarak ödenmesi öngörülebilir. Ancak bu ödeme, zorunlu harcamaları karşılayacak miktardan az olamaz.

Zorunlu harcamaların kısmen veya tamamen işçi tarafından bizzat karşılanmasına ilişkin anlaşmalar geçersizdir.Denilmektedir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun Çalışma koşullarının bildirilmesi başlıklı 462’ nci maddesinde: İşveren, işçiye her yeni iş verişinde genel çalışma koşulları dışında kalan ve o işe özgü özellikleri bildirir; gerekiyorsa işçi tarafından sağlanacak malzemeyi, bu malzemenin sağlanması için kendisine ne miktarda ödemede bulunacağını ve iş için ödeyeceği ücreti de işçiye yazılı olarak bildirir.

İşin verilmesinden önce malzeme için ödenecek bedel ve iş için ödenecek ücret yazıyla bildirilmemişse, bu işlerde uygulanan alışılmış bedel ve ücret ödenir.” Denilmektedir.

Üretim maliyetlerinin, Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinin 8 inci maddesi kapsamında iş sözleşmesi ile belirlenmemesi durumunda, TBK 413, 414 ve 462’ inci maddeleri uyarınca işveren tarafından karşılanması gerektiği tarafımızca değerlendirilmektedir.

5. Üretim Maliyetlerinin Karşılanması ve Eşitlik İlkesi İlişkisi

4857 sayılı İş Kanunu’nun Eşit davranma ilkesi başlıklı 5 inci maddesinde, “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.

20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.” Denilmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5 inci maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Yargıtay kararlarında “esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmaktadır.

İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez.

4857 sayılı Yasanın 5 inci maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 12., 13. ve 18. Maddeleri incelendiğinde eşitlik ilkesine yönelik bazı düzenlemelerin olduğu görülecektir. Kanunu’nun 5. maddesinde, iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz hükmüne yer almaktadır. Maddede geçen “benzeri sebepler” ifadesi ile ayrım yasağının sadece maddede sayılanlarla sınırlı olmadığı, dolayısıyla somut olaya göre değişebileceği, bir başka ifade ile daha da genişletilebileceğini değerlendirmekteyim.

Ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça işyerinde fiilen çalışan işçi ile uzaktan çalışan işçi arasında ücret ve ücret eki niteliğindeki ödemeler yönüyle farklı uygulamaya gidilemez.

Aynı durumda olan işçiler arasında da ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça uzaktan çalışmaya çıkarılması veya uzaktan çalışma talebinin keyfi reddedilmesi eşit davranma borcuna aykırılık olarak değerlendirilebilecektir.

Uzaktan çalışmaya geçilmesi sonucu işçiye sözleşmede belirlenen ücret ve ücret eki niteliğindeki ödemelerin yapılmaması, gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması veya işçinin ücretinin gerektiği gibi hesaplanıp ödenmemesi işçi açısından haklı nedenle fesih hakkını doğuracaktır.

Kanun metni inceliğinde, işyerinde çalışan işçi ile uzaktan çalışan işçi arasında ayrımcılık yapılması halinde ayrımcılık tazminatına hükmedileceğine ilişkin hüküm bulunmadığı görülecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5 inci maddesi incelendiğinde, işyerinde fiilen çalışan işçiler ile uzaktan çalışma yapan işçiler arasında, mutlak ayrımcılık halleri hariç olmak üzere, salt uzaktan çalışma olgusundan kaynaklı eşit davranma borcuna aykırılıktan dolayı ayrımcılık tazminatına hükmedilmeyeceği kanaatindeyim.

6. Sonuç

6.1. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesine istinaden ve Uzaktan Çalışma Yönetmeliği çerçevesinde işyeri dışında uzaktan çalışma yapılabilir.

6.2. Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinin Üretim maliyetlerinin karşılanması başlıklı 8 inci maddesine göre; İşin yerine getirilmesinden kaynaklanan mal veya hizmet üretimiyle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin tespit edilmesine ve karşılanmasına ilişkin hususlar iş sözleşmesinde belirtilir.

6.3. Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinin 8 inci maddesi incelendiğinde Bakanlık tarafından tarafların üretim maliyetlerini sözleşme serbestisi kapsamında özgürce belirleyebilmesine imkân tanınmıştır.

6.4. Üretim maliyetlerinin, Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinin 8 inci maddesi kapsamında iş sözleşmesi ile belirlenmemesi durumunda, TBK 413, 414 ve 462’ inci maddeleri uyarınca işveren tarafından karşılanması gerektiği tarafımızca değerlendirilmektedir.

6.5. Ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça işyerinde fiilen çalışan işçi ile uzaktan çalışan işçi arasında ücret ve ücret eki niteliğindeki ödemeler yönüyle farklı uygulamaya gidilemez. Aynı durumda olan işçiler arasında da ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça uzaktan çalışmaya çıkarılması veya uzaktan çalışma talebinin keyfi reddedilmesi eşit davranma borcuna aykırılık olarak değerlendirilebilecektir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5 inci maddesi incelendiğinde, işyerinde fiilen çalışan işçiler ile uzaktan çalışma yapan işçiler arasında, mutlak ayrımcılık halleri hariç olmak üzere, salt uzaktan çalışma olgusundan kaynaklı eşit davranma borcuna aykırılıktan dolayı ayrımcılık tazminatına hükmedilmeyeceği kanaatindeyim.

Kaynakça

1982 T.C. Anayasası

4857 sayılı İş Kanunu

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği

Umut ÇİRAY, İşverenin Eşit İşlem Borcu ve Ayrımcılık Tazminatı, MuhasebeTR, 27/04/2020

09.04.2021

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

GÜNDEM