Türkan Naghdalizada
İş Hukuku Uzmanı
Bilim Uzmanı
turkan.naghdalizadeh@gmail.com

Emeklilik Sonrası Yıllık İzin ve İhbar Süresine İlişkin Değerlendirme

Emeklilik nedeniyle işten ayrılan işçinin aynı işyerinde yeniden çalışması durumunda yıllık ücretli izin süresine ilişkin değerlendirme:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 54 üncü maddesine göre, “Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır. Bir yıllık süre içinde 55 inci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır.”

Bu kapsamda aralıklı olarak aynı işverenin aynı veya farklı işkollarındaki işyerlerinde çalışan işçiler bakımından yıllık ücretli izin süresinin hesaplanmasında toplam süre esas alınmaktadır.

Uygulamada en sık yapılan hata, kıdem tazminatı ödenerek sonlandırılan bir hizmet süresinin, yıllık izin kıdemi açısından da "sıfırlandığını" düşünmektir. Oysa bu madde, kıdem tazminatından tamamen bağımsız bir düzenlemedir. İnsan kaynakları departmanları, aynı işverene ait sicil numarasıyla tekrar işe giren bir çalışanın önceki hizmet süresini mutlaka sistemden kontrol ederek, izin hakkını (14, 20 veya 26 gün) bu toplam süreye göre belirlemelidir. Aksi takdirde, eksik izin kullandırma nedeniyle hukuki sorumluluk doğacaktır.

Konuyla ilgili Yargıtay Kararlarını incelediğimizde;

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/6186 2016/22709 sayılı 22.12.2016 tarihli Kararına göre,

“Somut uyuşmazlıkta, yıllık izin ücreti açısından davacının emeklilik sonrasında geçen son 3 yıllık çalışma süresi için yıllık izin ücretinin hesaplanması yerinde olmakla birlikte, emeklilik öncesi hizmet dönemi için yıllık izin ücreti hesaplanmaması, emeklilik öncesi süresinin kıdeminden sayılmayacağı, emeklilik öncesi kıdeminin sıfırlandığı anlamına gelmemektedir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 53. maddesinde; “İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden, b)Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden, c) On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden, Az olamaz.” hükmü göz önüne alınarak davacının emeklilik öncesi hizmet süresi de göz önüne alınarak davacının emeklilik sonrası çalıştığı 3 yıl için kullanması gereken yıllık izin süreleri hesaplanarak sonuca gidilmelidir.

Bu karar, yukarıdaki 54. maddenin en somut uygulama örneklerinden biridir. Yıllık izin ise, anayasal temeli olan bir dinlenme hakkıdır ve bu hak, işçinin aynı işverene çalışmış olmasına orantılı olarak artar. Bu nedenle, 10 yıl çalışıp emekli olan bir işçi, aynı gün tekrar işe başlayıp bir yıl daha çalıştığında, toplam hizmeti 11 yıl dikkate alınarak yıllık izne hak kazanacaktır. Bu karara aykırı uygulamalar, açılacak bir alacak davasında işveren aleyhine sonuçlanma riski oluşturur.

Bu bağlamda, önceki dönem çalışması dikkate alınarak kıdem süresi hesaplanarak izin gün sayısı belirlenir, çalışmaya başladıktan sonra yıllık izne hak etmek için ara verilen dönem kadar yıllık izin hakkedişi ötelenir. 

Diğer bir Yargıtay Kararına göre, “İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir.” (Y.9.HD, 2012/18618 E. 2014/20222 K. 18.06.2014 T.)

Yargıtay söz konusu kararında, farklı nitelikteki alacak türlerinin birbirinden bağımsız olduğunu açık ve kesin bir şekilde ortaya koymaktadır. Buna göre, işverenin “Önceki döneme ilişkin kıdem tazminatını ödedim, dolayısıyla bu dönemle ilgili hak ve alacaklar sona ermiştir” şeklindeki savunması, yıllık izin alacağı bakımından hukuken geçerlilik taşımamaktadır.

Zira yıllık ücretli izin hakkı, iş sözleşmesinin devamı süresince işçiye tanınan ve parasal değil, dinlenmeye yönelik bir hak olup kıdem tazminatından farklı ve bağımsız bir hukuki nitelik taşımaktadır.

Bu ilke, iş hukuku uygulamalarında genel geçer ve istisnasız bir kural olarak kabul edilmeli; izin sürelerinin hesaplanmasında kıdem tazminatının ödenmiş olması tek başına bir etkide bulunmamalıdır.

• Emeklilik nedeniyle işten ayrılan işçinin aynı işyerinde yeniden çalışması durumunda ihbar süresine ilişkin değerlendirme:

Yargıtay kararlarına göre işyerinden emeklilik nedeni ile ayrılan işçinin bu tarihten sonraki çalışmaları yeni bir hizmet akdine dayanmaktadır. Dolayısıyla işçi emekli olduktan sonra aynı iş yerinde çalışmaya devam ediyorsa ve emekli olduğunda kıdem tazminatı ödenmişse, emeklilik sonrası çalışmaların yeni bir iş sözleşmesi niteliğinde değerlendirilecek olup ihbar süresinin hesabında emeklilik sonrası çalışma süresinin dikkate alınması gerekecektir.

Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesi kararında (Esas : 2016/33788, Karar : 2020/17791, Tarih : 08.12.2020);

“İşçinin emekliliği halinde ihbar tazminatına hak kazanılmayacak olup, emeklilik sonrasında çalışmaları 6 aydan az olduğundan, ihbar tazminatının 2 haftalık süre için hesaplanması gerekirken 56 günlük ihbar tazminatı hesabı yapılarak, istekle ilgili hüküm kurulması hatalı olup, kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.” Şeklinde karara varılmıştır.

Bu karar, ihbar tazminatının hukuki niteliğini ortaya koymaktadır. İhbar tazminatı, sözleşmeyi bildirim sürelerine uymadan fesheden tarafın ödediği bir yaptırımdır. Emeklilik ise, kanundan doğan bir hakkın kullanılmasıdır. Bu nedenle emeklilik anında ihbar süresi veya tazminatı gündeme gelmez. Sonuç olarak, emeklilikle birlikte ihbar tazminatına esas kıdem süresi sıfırlanır. Bu durum, yıllık izin kıdeminin birleştirilme kuralının tam tersidir ve bu iki hakkın farklı mantıklara dayandığını gösterir.

Bu karar dikkate alındığında; işyerinden emekli olup tekrar emeklilik sonrası aynı işyerinde çalışmaya başlayan kişinin işten ayrılmasında ihbar süresi emeklilik sonrası çalıştığı süre dikkate alınarak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesi kapsamında yeniden değerlendirilmelidir.

Sonuç olarak Yargıtay kararlarına göre işçinin emekli olduktan sonra aynı iş yerinde çalışmaya devam ettiği durumda ihbar süresinin hesabında emeklilik sonrası çalışmasının dikkate alınması gerekiyor.

Özet olarak, 

Aralıklı (fasılalı) çalışmalarda ve özellikle emeklilik sonrası yeniden işe başlama durumlarında işçilik haklarının tespiti hususunda aşağıdaki hususlar dikkate alınmalıdır:

1. Yıllık Ücretli İzin Kıdemi: Yıllık ücretli izin hakkının belirlenmesinde, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 54. maddesi amir hükmü gereğince, işçinin aynı işverene bağlı tüm hizmet süreleri, aralıklı dahi olsa birleştirilir. Bu kural, önceki çalışma dönemine ilişkin kıdem tazminatı gibi hakların ödenerek tasfiye edilmiş olmasından etkilenmez. İşçinin hak edeceği izin gün sayısı (14, 20 veya 26 gün), fiilen çalışılan sürelerin toplamına göre tespit edilir.
2. Kıdem Tazminatı Hakkı: Kıdem tazminatı bakımından, emeklilik gibi nedenlerle iş sözleşmesi sona erdiğinde ve ilgili döneme ait kıdem tazminatı tam ve eksiksiz olarak ödendiğinde, o hizmet süresi hukuken tasfiye edilmiş sayılır. İşçinin aynı işveren nezdinde tekrar çalışmaya başlaması halinde, gelecekte doğabilecek yeni bir kıdem tazminatı hakkı, yalnızca emeklilik sonrası geçen hizmet süresi üzerinden hesaplanacaktır.
3. İhbar Tazminatı Hakkı: İhbar tazminatına esas hizmet süresi de kıdem tazminatında olduğu gibi, emeklilik sonrası yeniden başlayan çalışma dönemi ile sınırlıdır. Önceki hizmet süresi, fesih halinde uygulanacak ihbar süresinin veya ödenecek ihbar tazminatının hesabında dikkate alınmaz.

19.09.2025

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.

>> YILIN KAMPANYASI: Muhasebecilere Özel Web Sitesi 1.249 TL + KDV  Ayrıntılar için tıklayın.