Musa Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
musacakmakci.1907@gmail.com

Kısmi Süreli ve Her Ay Farklı Sürelerde Çalışan İşçinin Tazminata Esas Ücreti Son Bir Yılda Ödenen Ücretlerin Toplamı Üzerinden Belirlenecek Aylık Ücret Ortalaması Esas Alınarak Belirlenmesi Gerekir!

1. Giriş

İş sözleşmesinin sona ermesine bağlı olarak ortaya çıkan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi işçilik alacaklarının hesaplanmasında temel ilke, işçinin son ücretinin esas alınmasıdır. Bununla birlikte uygulamada özellikle kısmi süreli çalışan ve çalışma gün sayısı her ay değişen işçiler bakımından son ücretin belirlenmesi önemli hukuki tartışmalara yol açmaktadır.

Özellikle;
• usta öğreticiler
• ders saatli çalışanlar
• proje bazlı çalışanlar

• Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar  4857/ Madde 13
• kısmi süreli kamu veya belediye çalışanları

bakımından çalışma gün sayılarının aylara göre değişmesi sebebiyle ücretler de değişken nitelik göstermektedir. Bu durumda tek bir aya ait ücret bordrosunun esas alınması çoğu zaman işçinin gerçek ücretini yansıtmamakta ve hatalı tazminat hesaplamalarına yol açabilmektedir.

Bu çalışmada, değişken süreli kısmi çalışmada tazminata esas ücretin belirlenmesi, mevzuat hükümleri ve **Yargıtay içtihatları çerçevesinde incelenmektedir.

2. Kısmi Süreli Çalışma Kavramı ve Hukuki Dayanağı

Kısmi süreli çalışma Türk iş hukukunda 4857 sayılı İş Kanunu m.13 hükmünde düzenlenmiştir.

Maddeye göre:

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi hâlinde sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir.

Bu düzenleme uyarınca kısmi süreli çalışmanın temel özellikleri şunlardır:
• emsal işçiye göre daha az çalışma süresi
• süreklilik arz eden iş ilişkisi
• sözleşme ile belirlenmiş çalışma süresi

4857 Sayılı iş hukukunda tam süreli çalışma haftalık 45 saat olarak kabul edildiğinden, bu sürenin önemli ölçüde altında belirlenen çalışmalar kısmi süreli çalışma olarak değerlendirilir.

3. Kısmi Süreli Çalışmada Ücret ve Eşit İşlem İlkesi

Kısmi süreli çalışan işçilerin ücret ve sosyal hakları bakımından temel ilke orantılılık ilkesidir.

Bu ilke 4857 sayılı İş Kanunu m.13/2 hükmünde düzenlenmiştir:

Kısmi süreli çalışan işçi, tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Ancak ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler çalıştığı süreyle orantılı olarak ödenir.

Dolayısıyla kısmi süreli çalışan işçiler;
• ücret
• prim
• ikramiye
• sosyal yardımlar

gibi haklardan çalıştıkları süreyle orantılı olarak yararlanırlar.

Ancak bu durum, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz.

4. Tazminata Esas Ücretin Hukuki Dayanağı

İş sözleşmesinin sona ermesine bağlı alacakların hesaplanmasında esas alınacak ücretin belirlenmesi bakımından temel düzenlemeler şunlardır:

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatının yasal dayanağı 1475 sayılı İş Kanunu m.14 hükmüdür.

Bu maddeye göre kıdem tazminatı:

İşçinin son ücreti üzerinden hesaplanır.

Ücret Kavramı

Ücretin tanımı ise 4857 sayılı İş Kanunu m.32 hükmünde düzenlenmiştir:

Ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

Yıllık İzin Ücreti

Yıllık izin ücreti bakımından ise 4857 sayılı İş Kanunu m.59 hükmü uyarınca iş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde kullanılmayan izin sürelerine ait ücretin işçiye ödenmesi gerekmektedir.

Yargıtay uygulamasına göre;
• kıdem tazminatı
• ihbar tazminatı
• yıllık izin ücreti

işçinin son ücreti üzerinden hesaplanır.

Ancak ücretin değişken olduğu durumlarda son ücretin belirlenmesi farklı bir yöntem gerektirir.

5. Değişken Ücret Sorunu

Kısmi süreli çalışmanın uygulamadaki en önemli özelliklerinden biri çalışma gün sayısının her ay değişmesidir.

Bu durum özellikle;
• usta öğreticiler
• ders saatli çalışan personel
• proje bazlı çalışanlar

bakımından sıkça görülmektedir.

Örneğin işçi;
• bazı aylarda 13 gün
• bazı aylarda 14 gün
• bazı aylarda 15 gün

çalışabilmektedir.

Bu durumda işçinin aylık ücreti sabit değildir ve ücret her ay farklılık göstermektedir.

6. Somut Uyuşmazlık ve Yargıtay Kararı

Somut uyuşmazlıkta davacı işçi, davalı belediyenin asıl işveren olduğu işyerinde usta öğretici olarak çalışmaktadır.

Davacının çalışması kısmi süreli nitelikte olup çalışma gün sayısı her ay değişmektedir.

Davacının çalıştığı son ay olan 2019 yılı Haziran ayı bordrosunda:
• 13 gün çalışma
• 3.691,20 TL brüt ücret

tahakkuk ettirilmiştir.

Uyuşmazlığa ilişkin karar:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2025/9093 E., 2026/48 K., 13.01.2026

7. Bilirkişi Raporundaki Hesaplama Yöntemi

Dosyada alınan bilirkişi raporunda şu tespitler yapılmıştır:
• son bir yıldaki toplam çalışma gün sayısı: 162 gün
• aylık ortalama çalışma: 13,5 gün

Bilirkişi son ay bordrosunu esas alarak şu şekilde hesaplama yapmıştır:

13 gün → 3.691,20 TL
13,5 gün → 3.833,17 TL

Bu nedenle 3.833,17 TL tazminata esas ücret olarak kabul edilmiştir.

8. Yargıtay’ın Değerlendirmesi

Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu hesaplama yöntemini hatalı bulmuştur.
Daireye göre;
• davacının çalışma günleri her ay değişmektedir
• buna bağlı olarak ücreti de değişmektedir
Bu nedenle tek bir ayın bordrosunun esas alınması işçinin gerçek ücretini yansıtmaz.
Yerel mahkeme tarafından bilirkişi raporuna dayanılarak verilen kararın bu yönüyle isabetsiz olduğu değerlendirilmiş ve kararın bozulmasına karar verilmiştir.

9. Yargıtay’ın Benimsediği Hesaplama Yöntemi

Yargıtay kararına göre yapılması gereken hesaplama yöntemi şöyledir:

1- Son bir yılda ödenen ücretler tespit edilmelidir.

2- Bu ücretler toplanmalıdır.

3-1 Toplam ücret 12 aya bölünmelidir.

Bu şekilde belirlenen ortalama aylık ücret, tazminat hesabında esas alınmalıdır.

Formül şu şekildedir:

Son 12 Ay Toplam Brüt Ücret ÷ 12 = Ortalama Aylık Ücret

Bu ortalama ücret;
• kıdem tazminatı
• ihbar tazminatı
• yıllık izin ücreti

hesaplamasında kullanılmalıdır.

10. Uygulamada Yapılan Hatalar

Değişken süreli kısmi çalışmalarda uygulamada sıklıkla şu hatalar yapılmaktadır:

Son ay bordrosunun esas alınması

Bu yöntem işçinin gerçek kazancını yansıtmayabilir.

Günlük ücret üzerinden hesaplama yapılması

Çalışma günleri değişken olduğunda hatalı sonuçlara yol açabilir.

Ortalama gün sayısı üzerinden ücret üretmek

Bilirkişiler tarafından kullanılan ortalama gün x günlük ücret yöntemi de Yargıtay tarafından kabul edilmemektedir.

11. Sosyal Güvenlik Hukuku Açısından Değerlendirme

Kısmi süreli çalışanların prim gün hesaplaması bakımından bazı özel durumlar bulunmaktadır.

Bu konuda uygulamayı yürüten kurum Sosyal Güvenlik Kurumu’dur.

Kısmi süreli çalışan işçilerde:
• prim gün sayısı
• eksik gün bildirimi
• kısmi süreli sözleşmeler

SGK mevzuatı çerçevesinde değerlendirilir.

Prim gün sayısının düşük olması kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz.

Uygulamada özellikle kısmi süreli çalışan işçiler bakımından dikkat edilmesi gereken önemli bir teknik husus bulunmaktadır. SGK sisteminde 7,5 saatlik çalışma süresi bir gün olarak kabul edilmekte ve prim gün bildirimi buna göre yapılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmesine bağlı çalışma süreleri ile SGK’ya bildirilen prim gün sayısı arasında farklılıklar ortaya çıkabilmektedir.

Bu noktada şu hususun özellikle göz önünde bulundurulması gerekir:
7,5 saatlik çalışma süresinin bir gün kabul edildiği SGK bildirim sistemi ile tazminata esas alınan gün sayısı arasındaki farkın, işçilik alacakları davasında prime esas kazanç (PEK) tutarları üzerinden kontrol edilmesi gerektiği unutulmamalıdır.
Dolayısıyla işçilik alacaklarına ilişkin davalarda yalnızca bordro kayıtlarının değil, aynı zamanda SGK’ya bildirilen prime esas kazanç (PEK) tutarlarının da incelenmesi gerekmektedir. Bu yöntem hem ücret tespitinin doğruluğunu artırmakta hem de özellikle kısmi süreli çalışmalarda ortaya çıkabilecek hesaplama hatalarının önüne geçmektedir.

12. Uygulamacılar İçin Sonuç

İşverenler, bilirkişiler ve uygulamacılar açısından değişken süreli kısmi çalışmalarda şu hususlara dikkat edilmelidir:

1- Ücret sabit değilse son ay bordrosu esas alınmamalıdır.

2- Son bir yıllık ücretler incelenmelidir.

3- Ortalama aylık ücret belirlenmelidir.

4- Tazminatlar bu ortalama ücret üzerinden hesaplanmalıdır.

13. Sonuç

Kısmi süreli çalışmanın yaygınlaşmasıyla birlikte iş hukukunda değişken ücret sorunları daha sık gündeme gelmektedir.
Özellikle çalışma gün sayısı her ay değişen işçiler bakımından son ücret kavramının belirlenmesi özel bir yöntem gerektirmektedir.
Bu konuda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2025/9093 E., 2026/48 K., T. 13.01.2026 sayılı karar, değişken ücret durumlarında son bir yıllık ücret ortalamasının esas alınması gerektiğini açık biçimde ortaya koymaktadır.
Bu yaklaşım:
• işçinin gerçek ücretini yansıtır
• tazminat hesaplamalarında adaleti sağlar
• hatalı bilirkişi hesaplamalarının önüne geçer

ve iş hukuku uygulamasında istikrarlı bir içtihat çizgisi oluşturur.

14. İçtihat Analizi

İncelenen karar, kısmi süreli çalışmada tazminata esas ücretin belirlenmesi bakımından yeni bir ilke getirmemekte; ancak uygulamada sıkça yapılan “son ay bordrosu esas alınması” hatasına açık bir şekilde müdahale ederek yerleşik içtihat çizgisini pekiştirmektedir.
Bu yönüyle karar, özellikle bilirkişi hesaplamaları ve mahkeme uygulamaları açısından uygulamaya yön gösterici nitelik taşımaktadır.
Yerleşik içtihattın devamı niteliğindeki bu karar, uygulamada işçi alacaklarının doğru hesaplanması bakımından referans alınmalıdır.

15. Genişletilmiş Sonuç ve Değerlendirme

Bu karar, özellikle kısmi süreli çalışan ve çalışma gün sayısı değişken olan işçiler bakımından ücret tespitinde uygulanacak yöntemi netleştirmektedir. Böylece işçilik alacaklarının hesaplanmasında ortaya çıkan uygulama farklılıklarının giderilmesi ve hesaplamaların objektif bir ölçüte bağlanması bakımından önemli bir içtihat niteliği taşımaktadır.
Karar hem işverenlerin hem de bilirkişilerin tazminat hesaplamalarında ortalama ücret metodunu esas almalarını zorunlu kılmaktadır. Bu yaklaşım, hatalı hesaplamaların önüne geçmekte ve işçilerin hak kayıplarını önlemektedir.

16.03.2026

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> SGK Teşvikleri (150 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.

>> YILIN KAMPANYASI: Muhasebecilere Özel Web Sitesi 1.666 TL + KDV  Ayrıntılar için tıklayın.