YAZARLARIMIZ
Muhsin Dalfidan
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir
mdalfidan@hotmail.com



Maktu Ücret Sorunsalı Çerçevesinde Prime Esas Kazanç Tutarı ve Prim Ödeme Gün Sayısı Sorunu

GİRİŞ

Şubat ayının yaklaştığı son günlerde, şubat ayında ya da ay içinde eksik günü olan işçilerin Sigorta primine esas kazanç tutarının ve prim gününün nasıl belirleneceğine ilişkin değerlendirmeler yapılıyor.  Son olarak da TÜRMOB 26.01.2018/30-1 sayılı  “MAKTU AYLIKLARDA SİGORTA PRİMİNE ESAS KAZANNÇ NASIL HESAPLANIR” başlıklı mevzuat sirkülerini yayımladı. Özellikle TÜRMOB’un sirkülerinden sonra konuya dair mevzuat eksikliği ve kafa karışıklığı üzerinde durmak bir zorunluluk haline geldi. Zira TÜRMOB’un kafa karışıklıklarını gidermek için  sirküler yayımlaması yerindedir. Ancak özellikli konularda (maktu ücretli çalışanların istirahat, ücretsiz izin vb. nedenlerle eksik günü olma durumları) örnek vermemesi ve mevcut örneklerdeki ifadelerin titiz seçilmemesi vb. nedenlerle konu hakkındaki karışıklığı gideremediğini düşünüyorum.  Belirtmeliyim ki bu makalenin konusu TÜRMOB sirkülerini tenkit etmek değil. Makalenin konusu itibariyle Sirkülerin işlevi makalenin yazılmasına vesile olmasından ibaret.

Öncelikle ücret ödeme şekillerini özetleyeceğim. Devamla, Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı ile Çalışma Genel Müdürlüğü arasındaki uygulama farklılığını, dolayısıyla 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanunu arasındaki çelişki ve belirsizlikleri özetleyerek mevcut durumda doğru uygulamanın ne olduğunu ve konuyu tartışma malzemesi olmaktan çıkarmanın köklü çözümü için mevzuat açıklığının sağlanması gereğini işaretle bu makale için noktayı koyacağım. Bütün bunları kendi yorumlarım çerçevesinde yapacağım. Bu nedenle yorumlarımın mutlak doğruyu temsil ettiği iddiasında değilim.

A-ÜCRET ŞEKİLLERİ

4857 Sayılı İş Kanunu 48. Maddesine göre ücret şekilleri zamana göre, parça başı, akort, götürü, yüzde usulü vb. olarak sıralanabilir. Ayrıntılı olarak ücret şekillerini incelemek makalenin konusu değil. Konumuz itibariyle zamana göre ücret şekillerinden asıl olarak “aylık/maktu ücret” ile “günlük” ücret üzerinde durmakla yetineceğim.

Maktu Ücret: Yasalarımızda “maktu ücret” kavramı birebir bu sözcüklerle yer almamaktadır. Yasalarımızda esas olarak aylık ücret kavramı yer alır ki bu kavramın da tam açıklığı sağlayacak biçimde kullanılmadığını söylemek abartı olmayacaktır. Bu tenkit notumu haklı çıkaracak biçimde aylık ücret kavramı 4857 sayılı iş kanununda geçmektedir. Tenkit haklıdır zira madde metninde aylık ücret kavramı içeriğini tanımlamak amacıyla değil, “Ücret şekillerine göre tatil ücreti” düzenlemesi bağlamında kullanılmaktadır.

Ancak ne yazıktır ki maktu ücreti tanımlamak için bu maddelerden başka bir mevzuatımız da yoktur. Dolayısıyla anılan maddelerden hareketle kavrama netlik kazandırmaktan başka çaremiz de yoktur. 4857 Sayılı İş kanunu 49. Maddesinde “Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen aylık ücretli işçilere 46, 47 ve 48 inci maddenin birinci fıkrası hükümleri uygulanmaz.”  Yine aynı kanununun 48.maddesinde “ İşçilere geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi gerektiği zamanlarda geçici iş göremezlik süresine rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatilleri, ödeme yapılan kurum veya sandıklar tarafından geçici iş göremezlik ölçüsü üzerinden ödenir. Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir.” Hükmüne yer verilmektedir.

Hafta tatili ücretini düzenleyen 46.madde, genel tatil ücretini düzenleyen 47.madde ve geçici iş görmezlik ödeneğini düzenleyen 48.madde ve ücret şekillerine göre tatil ücretini düzenleyen 49.maddeye göre maktu ücret/aylık ücret, zaman esasına göre belirlenen ve ücreti belirleyen zaman biriminin de “ay” olduğu ücret şeklidir. Yani bu ücret şeklinde, ücret bir aylık çalışma karşılığı olarak önceden açık olarak belirlenmiştir.

Maktu ücretin ne olup olmadığını netleştirmek adına unsurlarını özetlemek gerekirse:

  • İş sözleşmesinde bir aylık çalışma karşılığı olarak belirlenir. Yani sözleşmede İşçi ücreti: aylık(net/brüt) …. Türk Lirasıdır şeklinde belirtilir.
  • Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi işçinin aylığı tam olarak ödenir.
  • İşçinin ücreti ayın 28, 29, 30 ya da 31 gün olup olmamasına göre değişmez. Her ay sabittir.
  • Maktu ücret ayda bir ödenen ücret ( günlük, parça başı vb. ücret şekilleri de genellikle çalışılan ayı takibe eden ayın 20. gününe kadar aylık toplamı üzerinden ödenir) değildir. Bir aylık ücret tutarı sözleşmede kesin bir biçimde belirlenmiş ücrettir.
  • Mevzuatta belirlenen sınırlar içinde yapılan fazla mesailer için ayrıca ücret ödenmez. Maktu ücret fazla mesai ücretini de içerir.
  • Hafta tatili ve genel tatil için ayrıca ücret ödenmez. Belirlenen maktu ücret bunları da içerir.
  • Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan maktu ücretli işçilere ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücreti ödenir.
  • Sigorta primine esas günlük kazanç, aylık maktu brüt ücret 30’a bölünerek bulunur.

Günlük Ücret: Ücretin, zaman esasına göre günlük olarak belirlendiği ücret şeklidir.

  • Günlük ücretle çalışmada iş sözleşmesinde işçinin bir günlük çalışmasının karşılığı ücret belirtilir. Yani sözleşmede İşçi ücreti: günlük(net/brüt) …. Türk Lirasıdır şeklinde belirtilir.
  • Hasta, ücretsiz izinli veya sair sebeplerle çalışmadığı ( yasada belirtilen ücretli

mazeret izinleri hariç) günler için ödeme yapılmaz ve eksik gün bildirimi verilir.

  • İşçinin ay sonunda ödenecek ücreti ayın 28, 29, 30 ya da 31 gün olmasına göre değişir.
  • Fazla mesailer için ayrıca yasada belirlenen tutarda fazla mesai ücreti ödenir.
  •  Çalışılmayan hafta tatili ve genel tatil günleri için ücret ödenir.
  • Sigorta primine esas kazanç, çalışılan gün sayısının günlük ücret ile çarpımıdır.

B-AYNI BAKANLIĞIN İKİ FARKLI BİRİMİNİN FARKLI YAKLAŞIMI

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın Ana Hizmet Birimlerinden Çalışma Genel Müdürlüğü ile ilgili kuruluşlarından Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı’nın yaklaşım farklılığı bulunmaktadır. Yaklaşım farklılığının temel nedeni ise, her iki birimin temel aldıkları mevzuatın farklı olması ve farklı mevzuatlar arasında uyumluluğun olmamasıdır. Bilindiği üzere Çalışma Genel Müdürlüğü esas olarak 4857 Sayılı İş Kanunu ve bu kanunun ikincil mevzuatları hükümlerine göre işlem tesis ederken, Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı, 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ve bu kanunun ikincil mevzuatları hükümlerine göre işlem tesis etmektedir.

Önceki bölümde de ifade ettiğim üzere,  Maktu ücret esas olarak bir ücret ödeme şeklidir. Dolayısıyla esasında işverenin ücret ödeme borcuna ilişkin bir kavramdır. İşverenin ücret ödeme borcu ise, esas olarak 4857 sayılı İş kanunu ve 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanununda düzenlenmiştir. Çalışma Genel Müdürlüğü müfettişleri işyerlerini sosyal açıdan teftişte esas olarak bu kanunları göz önüne almaktadırlar.

İŞ müfettişleri yaptıkları sosyal amaçlı teftişlerde iş sözleşmelerinde ücretin tutarı olarak “İŞÇİ ÜCRETİ:AYLIK BRÜT …. TL.-dir” ibaresi varsa, işçiye fazla mesai ücreti ödenip ödenmediği vb. unsurlara bakmadan eksik gün gösterilen ve buna göre aylık ücretten kesinti yapılan durumlarda işverenin “ücret ödeme borcunu” yerine getirmediği şeklinde rapor düzenlemektedirler. Yukarıda belirtilen maktu ücretin unsurlarını bir bütün olarak aramamaktadırlar. İş sözleşmesinde ücret şekli olarak aylık ücretin belirlenmiş olmasını maktu ücret için yeterli görmektedirler.  İş kanununda kısmen olsa da esas olarak yargı kararlarıyla oluşmuş diğer unsurlarla çelişen maddelerin (örneğin iş sözleşmesinde fazla mesai ücretlerinin ayrıca ödenmesi maddesinin olmasını) varlığına dikkate almamaktadırlar.

Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı müfettişlerinin temel aldıkları kanun ise, 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunudur. Bu kanun konumuz bağlamında işverenin ücret ödeme şekli ve ücret ödeme şekline göre doğan ücret ödeme borcuyla ilgilenmemektedir. İşçinin Kuruma bildirilecek prime esas kazancı ve prim ödeme gün sayısıyla ilgilenmektedir.

Bu durum 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunun 80. maddesinin 1. fıkrasının bendinde “Primlerin hesabına esas tutulacak günlük kazanç, sigortalının bir ay için prime esas tutulan kazancının otuzda biridir. Ancak günlük kazancın hesabına esas tutulan ay içindeki bazı günlerde çalışmamış ve çalışmadığı günler için ücret almamış sigortalının günlük kazancı, o ay için prime esas tutulan kazancının ücret aldığı gün sayısına bölünmesi suretiyle hesaplanır.” Şeklinde belirtilmektedir.

5510 sayılı yasada maktu ücret kavramı olmadığı gibi maktu ücretlerde ödenecek ücretin dolayısıyla prime esas kazanç tutarının “hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi” tam aylık ücret tutarında olması zorunluluğu da yoktur.

5510 sayılı yasada ücret şeklinin ne olup olmadığına bakmaksızın istirahat ya da sair sebeplerle eksik gün olduğu durumlarda işverenin kendi isteğiyle tam ücret ödeyebileceği ön görülmektedir. Böylesi durumlarda tam ücret ödenir ise, prime esas kazanç tutarı da bu ödenen tam ücret olacaktır. Ancak dediğim gibi böylesi durumlarda tam ücret ödemek tümüyle işverenin inisiyatifine bırakılmıştır.

Bu durum 5510 Sayılı Kanunun ikincil mevzuatı “Sosyal Sigortalar İşlem Yönetmeliğinin” 97.maddesinde hüküm altına alınmış olup madde metni aşağıdadır:

“Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki sigortalıların prime esas kazançları

MADDE 97 – (1) Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki sigortalıların prime esas kazançları, Kanunun 80 inci maddesinin birinci fıkrasında öngörülen şekilde belirlenir.

(2) Geçici iş göremezlik ödeneği alan Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki sigortalılara istirahatli bulundukları sürede;

a) Geçici iş göremezlik ödeneği dikkate alınmadan verilmesine devam edilen tam ücret,

b) Bireysel veya toplu iş sözleşmesine istinaden verilen geçici iş göremezlik ödeneğinin işverene iadesi ile alınan tam ücret,

c) Geçici iş göremezlik ödeneği ile ödenek alınan süredeki kazancı arasındaki ücret farkı,

ç) Bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayalı olmadan geçici iş göremezlik ödeneği aldığı sürede atıfet kabilinde yapılan ödemeler,

çalışılan sürelerde ödenen ücretler olarak prime tabi tutulur. İstirahatli olunan süre için bu fıkranın (c) ve (ç) bentlerine göre ödenen günlük fark tutar, günlük sigorta primine esas kazancın alt sınırının altında kalması durumunda günlük alt sınıra yükseltilir.”

 

Madde metninde görüldüğü gibi anılan ödemeler işverenin keyfiyetine bağlı ödemeler olarak görülmekte ve eğer ödenirse prime esas kazanç tutar olarak bildirileceğine hükmedilmektedir. İş kanunu hükümlerinin aksine, maktu ücret durumunda ödenmesinin zorunluluğundan söz edilmemektedir.

 

İki mevzuat arasındaki bu farklılık uygulama güçlüğü doğurmakta ve yıllardan beri bu sorun tartışma konusu olmaktadır.

 

C-MEVCUT DURUMDA DOĞRU UYGULAMA

Mevcut durumda yasalara uygun uygulamanın ne olması gerektiğinden önce yaygın olarak yapılan iş sözleşmelerine dair bir not düşmeliyim.

Yaygın uygulama: Aylık ücret üzerinden çalışma/çalıştırma ve aylık ücretli iş sözleşmesi yapmak oldukça yaygın bir uygulamadır. Ancak bu iş sözleşmelerinde işçi ve işverene yüklenen sorumluluklar genellikle günlük ücretle çalışmanın gereği olan koşullara göre hazırlanmaktadır. Yani iş sözleşmesinde ücretin aylık olduğu ve aylık tutarı bulunmaktadır. Ancak işçinin sorumluluklarıyla ilgili “ işçi belirtilen aylık ücret dışında herhangi bir ücret talep edemez.” gibi maddelerin mevcudiyeti yanında, “İşçinin talep ettiği ücretsiz izinlerin verilip verilmemesi tamamen işverenin takdirindedir. Ücretsiz izin süresince işçiye herhangi bir ücret ödenmez. Yine istirahatli işçiye istirahatli olduğu günler için ücret ödenmez.” “Fazla mesai yapılması halinde fazla mesainin her bir saati karşılığında  normal saat ücretinin % 50 fazlası ödenir” şeklinde esas olarak günlük ücretle çalışanlar için yapılan iş sözleşmelerine uygun maddeler de bulunmaktadır. Bu sözleşmelere göre tam çalışmalarda sözleşmedeki brüt ücret ödenmekte ve bu ücret 5510 sayılı kanunun 82.maddesinin alt ve üst sınırları arasında kalmak koşuluyla aynı zamanda prime esas kazanç tutarı olarak da bildirilmektedir. Yine sözleşmede belirlenen brüt ücret tutarına fazla mesai yapılmış ise fazla mesai ücreti eklenerek, ücretsiz izin var ise ücretsiz izin sürelerine tekabül eden ücret tutarı düşülerek ilgili ay için ödenecek ücret tutarı bulunmakta ve bu tutar aynı zamanda prime esas kazanç tutarı olmak bildirilmektedir.  Belirtmeliyim ki, aylık ücret ile günlük ücretin “paçalı/karması” denebilecek bu iş sözleşmesi “türü” kendine yaygın ve “kalıcı” bir uygulama alanı bulmaktadır.

Bu notumdan sonra doğru uygulamanın ne olması gerektiğini iki alt başlıkta incelemeye tabi tutayım ki, sorun zihinlerde tam olarak açıklık kazanabilsin.

1-4857 Sayılı kanun hükümlerindeki maktu ücret ve maktu ücretin ödenme koşullarını göz ardı ederek sadece 5510 sayılı kanuna göre yapılacak uygulama:

Bu uygulamada işverenler çalıştırdığı sigortalılar için 5510 sayılı kanunun 80.maddesi hükümlerine göre ve 82. maddesinde belirtilen prime esas kazanç alt ve üst sınırları arasında kalmak koşuluyla;

  • Tam ay çalışan sigortalılar için aldıkları ücret üzerinden, 30 gün olarak,
  • Kısmi zamanlı (eksik günü olanlarda dahil) çalışan günlük ücretli sigortalılar için ise, çalıştıkları gün sayısının, günlük ücret ile çarpımı sonucu bulunacak ücret üzerinden, çalışılan gün sayısı kadar,
  • Ay içinde eksik günü olan maktu aylık ücretliler maktu aylığın otuzda birine isabet eden tutar ile çalıştıkları gün sayısı çarpımı sonucu bulunan ücret üzerinden, çalışılan gün sayısı kadar ( konuyu dağıtmamak adına parça başı vb. ücretlerin zaman esası ücrete ve gün hesabına çevrilmesi konusu göz ardı edilmiştir.)

 Kuruma bildirilir.

Örnek1: Ocak/2018 ayında (A) işyerinde aylık maktu ücretle çalışan ve aylık maktu ücreti 2029,50 TL olan sigortalı kişi tam ay çalıştığında Kuruma prim ödeme günü 30 ve prime esas kazancı 2.029,50.- TL olarak kuruma bildirilecektir.

Örnek2: Ocak/2018 ayında (A) işyerinde günlük ücretle çalışan ve günlük ücreti 67,65 TL olan sigortalı kişi tam ay çalıştığında prim ödeme günü 30 ve prime esas kazancı 31x67,65=2.097,15.- TL olarak kuruma bildirilecektir.

Örnek3: Ocak/2018 ayında (A) işyerinde aylık maktu ücretle çalışan ve aylık maktu ücreti 2.029,50 TL olan sigortalı kişi 3 gün ücretsiz izin kullandığında prim ödeme günü (31-3=28) 28 ve prime esas kazancı 67,65x28= 1.894,20.- TL olarak kuruma bildirilecektir.

Örnek4: Ocak/2018 ayında (A) işyerinde günlük ücretle çalışan ve günlük ücreti 67,65 TL olan sigortalı kişi 3 gün ücretsiz izin kullandığında prim ödeme günü (31-3=28) 28 ve prime esas kazancı 67,65x28= 1.894,20.- TL olarak kuruma bildirilecektir.

Örnek5: Şubat/2018 ayında (A) işyerinde aylık maktu ücretle çalışan ve aylık maktu ücreti 2.029,50.- TL olan sigortalı kişi tam ay çalıştığında prim ödeme günü 30 ve prime esas kazancı 2.029,50.- TL olarak kuruma bildirilecektir.

Örnek6: Şubat/2018 ayında (A) işyerinde günlük ücretle çalışan ve günlük ücreti 67,65 TL olan sigortalı kişi tam ay çalıştığında prim ödeme günü 30 ve prime esas kazancı 2.029,50.- TL olarak kuruma bildirilecektir.  Ancak İşçiye ödenecek Brüt ücreti 28x67,65=1.894,20.-TL olacaktır. İşçi primi matrahı farkı olan 2.029,50-1.894,20= 135,30x0,15=20,30 TL.- primi de işveren ödeyecektir.

Örnek7: Şubat/2018 ayında (A) işyerinde aylık maktu ücretle çalışan ve aylık maktu ücreti 2.029,50 TL.- olan sigortalı kişi 3 gün ücretsiz izin kullandığında prim ödeme günü (28-3=25) 25 ve prime esas kazancı 67,65x25= 1.691,25.- TL olarak kuruma bildirilecektir.

Örnek8: Şubat/2018 ayında (A) işyerinde günlük ücretle çalışan ve günlük ücreti 67,65 TL olan sigortalı kişi 3 gün ücretsiz izin kullandığında prim ödeme günü (28-3=25) 25 ve prime esas kazancı 67,65x25= 1.691,25.- TL olarak kuruma bildirilecektir.

Uygulamada aylık ücretli çalıştırma oldukça yaygın olup, uygulayıcılar çoklukla yukarıdaki örneklerdeki şekliyle işlem tesis etmektedirler. SGK Müfettişleri incelemelerinde de sorun çıkmadığından uygulamaya aynen devam edilmektedir. Ancak bilinmelidir ki, İş Müfettişlerinin teftişinde maktu ücretle çalışmalar için tesis edilen bu işlemler eksik ücret ödendiği yönüyle tenkit edilecek ve “ücret ödeme borcunun” yerine getirilmediği gerekçesiyle cezai durumlara maruz kalınabilecektir.

2-4857 Sayılı İş Kanunu hükümlerindeki maktu ücret ve maktu ücretin ödenme koşullarını ve 5510 sayılı kanun hükümlerini birlikte göz önüne alan uygulama:

5510 sayılı kanuna göre yukarıdaki örneklere göre işlem yapıldığında herhangi bir sorun olmayacaktır. Ancak konuyu aynı zamanda 4857 sayılı iş kanununa göre de değerlendirdiğimizde sorun vardır.  Dolayısıyla 4857 sayılı kanunu da göz önüne aldığımızda (ki göz önüne almalıyız) aşağıdaki örneklerdeki şekliyle işlem tesis edilmelidir.

Örnek 9: Yukarıdaki 3.Örneğin doğrusu şu şekilde olmalıdır: Ocak/2018 ayında (A) işyerinde aylık maktu ücretle çalışan ve aylık maktu ücreti 2.029,50.- TL olan sigortalı kişi 3 gün ücretsiz mazeret izni kullandığı durumda da 4857 sayılı İş kanuna göre aylık ücreti tam olarak ödenmek zorundadır. Dolayısıyla kişiye 2.029,50.- TL brüt ücret ödenecektir. Prime esas kazancı ödenen brüt ücretten az olamaz.  Dolayısıyla bu kişinin prim ödeme günü 30 ve prime esas kazancı 2.029,50.- TL olarak kuruma bildirilecektir.

Eğer bu şekilde işlem yapılmayıp kişiye 1.894,20.- TL brüt ücret ödenir ise, 5510 sayılı yasaya görün bir sorun çıkmayacaktır. Ancak işveren ücret ödeme borcunu yerine getirmemiş olacak ve bunun için cezalı işleme maruz kalacaktır. Ayrıca işçi, iş kanunu 25. Madde II. Fıkra hükümlerine göre haklı fesih hakkını kullanabilecektir.  Bunun için mazeretli olarak 3 gün izin kullansa da ücreti tam olarak ödenmelidir. Ücreti tam ödendiğin de de 5510 sayılı yasaya göre bu ücret üzerinden bildirim yapılmak zorunluluğu doğacaktır.

Örnek 10: Yukarıdaki 7.Örneğin doğrusu şu şekilde olmalıdır: Şubat/2018 ayında (A) işyerinde aylık maktu ücretle çalışan ve aylık maktu ücreti 2.029,50.- TL olan sigortalı kişi 3 gün ücretsiz mazeret izni kullandığı durumda da 4857 sayılı İş kanuna göre aylık ücreti tam olarak ödenmek zorundadır. Dolayısıyla kişiye 2.029,50.- TL brüt ücret ödenecektir. Prime esas kazancı ödenen brüt ücretten az olamaz.  Dolayısıyla bu kişinin prim ödeme günü 30 ve prime esas kazancı 2.029,50.- TL olarak kuruma bildirilecektir.

Bu açıklamalar ışığında değerlendirdiğimizde; TÜRMOB sirkülerindeki;

“2.2- Maktu aylık alıyorsa bu aylığın otuzda birine isabet eden tutar ile çalışılan gün sayısının çarpımı sonucu bulunacak ücret üzerinden, çalışılan gün sayısı kadar bildirimi yapılmalıdır.”  Belirlemesi hatalıdır. Zira bu belirlemede İş kanunda hükmedilen “maktu ücret” ve maktu ücretle ilgili hükümler göz ardı edilmektedir. Maktu aylık ücretli çalışanlar için de 4857 sayılı İş kanununun 49.madde hükümlerine aykırı olarak kesinti yapılacağı belirtilmiş olmaktadır.

SONUÇ:

Bu konu uzun yıllardır tartışılmakta ama nedendir bilinmez kanun koyucu tartışmaları sonlandıracak bir düzenleme yapmamaktadır. Hal böyle olunca tartışmalar ve uygulama farklılıkları sürüp gitmektedir. Bu karışıklık içinde doğru uygulamayı yapmak zorluğu da biz uygulayıcılara düşmektedir. Adeta bu konuda olduğu gibi birçok başka konuda da mevzuat netliği olmadan doğru uygulama yapmaya çalışmak değişmez kaderimiz olmaktadır. Bu durumun sürüp gitmemesi için ilgili mercilerin bir an önce aşağıdaki düzenlemeleri yapmasında fayda vardır.

  • Yargı kararları da gözetilerek maktu ücret İş Kanununda tüm unsurlarıyla tanımlanmalıdır.
  • İş kanunu 49.maddesindeki “Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen aylık ücret” hükmünün bir zorunluluğumu yoksa işverenin bir keyfiyetini mi ifade ettiği açıklığa kavuşturulmalıdır. Zira iş müfettişleri bir zorunluluk olarak yorumlamaktadırlar.
  • 5510 sayılı kanunda prime esas kazanç ve prim ödeme günü, İş Kanunuyla uyumlu şekilde maktu ücretlerde “işverenin ücret ödeme borcunu da” dikkate alacak şekilde düzenlenmelidir.

Bu düzenlemeye kadar maktu ücretle çalışma ve iş sözleşmesi yapma yönünde tercihte bulunulmamasının, eğer tercih zorunluluğu varsa yukarıda önerdiğim şekliyle işlem tesis edilmesinin, cezai işlemle karşılaşmamak için en uygun çözüm olacağı inancındayım.

31.01.2018

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

GÜNDEM