YAZARLARIMIZ
Vedat İlki
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
vedat.uzman@gmail.com



İşveren Devamsızlıktan Haklı Nedenle İş Akdi Fesh Yapar Mı?

İnsan Kaynakları ve İdari İşlerde çalışanların en çok karşı karşıya kaldığı sorunların başında,işveren tarafından işçinin devamsızlığı ileri sürülerek haklı nedenle iş akdi feshi,sonrasında yaşanan sorunlar can sıkıcı boyuta gelebiliyor.

Bu işlemleri yaparken aslında hukukun emredici hükümlerine riayet etmek gerekir.

Yargıya intikal eden örnek bir vaka da;

Çalışan işçinin ...tarihinde rahatsızlanması,hastaneye kaldırılması,aynı gün içinde işverenine ve yetkililere telefonla haber vermesi,doktor raporunu sunmasına rağmen,işverenin bu raporlara inanmaması işçinin iş akdini fesh etmesi yargıya inikal eden bir dava türü...

İşveren ise mahkemeye ,rapor tarihinden sonra işçinin 12 gün sonra işe gelmemesini,iş akdinin ..tarihli

ihtarname ile devamsızlık nedeniyle feshedildiğini savunmuştur.

Yerel mahkeme işverenin feshini haklı bularak kıdem ve ihbarı red ediyor.

Kısaca temyiz ise,işçi lehine kararı bozarak,kıdem ve ihbar verilmesini hüküm altına alıyor.

YARGITAY'ın  YAKLAŞIMI

İş sözleşmesinin, işçinin devamsızlıkta bulunması nedeniyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde,

“işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde, işverenin haklıfesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.

İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez.

Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkıkapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur.

İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez.

Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır.

  • İşçinin hastalığı,
  •  aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı,
  • işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi

haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir.

Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.

  • Devamsızlık süresi,
  • ardı ardına iki işgünü ,
  •  bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ,
  •  bir ayda üç işgünü olmadıkça,

işverenin haklı fesih imkanı yoktur.

Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir.

  • Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.

Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir.

İşyerine gittiği halde işgörme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır.

İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasanın 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.

  • Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder.

İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer.

Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur.

Sonraki devamsızlıklar ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.

İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır.

  • İş sözleşmesinde, genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır.
  • İşyerinde Cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedenini oluşturabilir.
  • İş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, işçinin çalışması gereken günde işe başlamaması da devamsızlık olarak değerlendirilmelidir.

SONUÇ

Somut uyuşmazlıkta, davacının rapor akabinde işyerine gittiğinde işyeri yetkilileriyle yaşanan tartışma sonrasında işine sözlü olarak son verildiği ve böylece iş akdinin işveren tarafından haksız olarak sonlandırıldığı anlaşılmakla, davacının kıdem ve ihbar tazminatlarının kabulü gerekirken reddi hatalıdır.

15.11.2019

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

GÜNDEM