Ufuk Ünal
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
E. Sosyal Güvenlik Denetmeni
ufuk-unal@hotmail.com

İşçi Alacakları, Zamanaşımı ve Uyuşmazlık

1. İşçi Alacakları Nelerdir?

İşçi alacakları, genel olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlemiş olup İş Kanunu’nda yer almayan veya boşluk bulunan hallerde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu hükümleri devreye girmektedir. Genel olarak işçi alacakları, işçinin çalışması ve emeğinin karşılığı olan ücret, tazminat vb. şeklinde ortaya çıkan bazı hak ve alacaklar olarak tanımlanmaktadır. İşçi alacaklarının bir kısmı yapılan fesih işlemi sonucunda ortaya çıkarken bir kısmı ise feshe bağlı olmayıp işçinin çalışması karşılığında hak kazandığı zaman talep edebileceği alacaklardan oluşmaktadır. Feshe bağlı alacaklar kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin alacağı, kötü niyet tazminatı vb. alacakları kapsarken; feshe bağlı olmayan işçi alacakları ise ücret, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatili ücreti, hafta tatili ücreti vb. alacakları kapsamaktadır.

2. Fesih Sürecine Bağlı Alacaklardan Olan Kıdem Tazminatı Hangi Durumlarda ve Şartlarda Ödenmelidir?

Kıdem tazminatı ödenmesine dair ilk şart 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçi olarak çalışılması, işçinin iş akdinin sona erdiği tarihte işyerinde en az bir yıllık kıdeminin bulunmasıdır. İşçinin işinin işveren tarafından 4857 sayılı Kanunun 25. maddesinde sayılı sağlık sebepleri veya zorunlu sebeplerden birine veya 17. maddesine istinaden son verilmiş olması, işçinin Kanunun 24. maddesinde belirtilen sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri veya zorunlu sebeplerden biri nedeniyle işten ayrılması, askerlik nedeniyle fesih, yaşlılık aylığı (emeklilik) veya toptan ödeme nedeniyle fesih, kadın işçinin evlenme nedeniyle sözleşmeyi feshi, işçinin ölümü emeklilik için yaş dışındaki şartları yerine getiren işçinin bu nedenle sözleşmeyi feshi durumlarında kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir. Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücreti olup ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler de göz önünde tutulur.

3. Fesih Sürecine Bağlı Alacaklardan Olan İhbar Tazminatı Hangi Durumlarda ve Şartlarda Ödenmelidir?

İhbar tazminatı ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde süreli fesih ile ilgili bildirim şartına ve sürelerine uymayan tarafça ödenir. 17. maddede yer alan süreler ise işi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta, üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz haftadır. İhbar tazminatında bildirim süresine ilişkin ücret tutarı ödenmek zorunda olup işçi ya da işveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini derhal feshedebilir.  Bu durumda ücret hesabında asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

4. Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti Nasıl Ödenir?

Öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesine göre; “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.” İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden, on beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden, az olamaz. Yıllık izin hakları kullanılmadığında yıllık izin hakkı sona ermez ve kullanılmayan yıllık izin süreleri birikir, hizmet akdi sona erene kadar işveren tarafından bu izinlerin kullandırılması gerekir. İşveren-işçi arasındaki sözleşme ilişkisi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izin sürelerinin işçiye ödenmesi gereklidir. Yıllık izin ücreti işçinin bir günlük net ücret ücreti üzerinden hesaplanarak ödenmelidir. Bu noktada en çok yapılan hata yıllık izin ödemesinin brüt ücret üzerinden hesaplanmasıdır. İşverenlerin yıllık izin ödemesinde net ücret üzerinden hesaplama yapılması gerekmektedir.

5. Feshe Bağlı Olmayan Alacaklardan Olan Fazla Mesai, Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti ve Serbest Zaman Kullandırma

Fazla mesai kavramı İş Kanunu’nun 41. maddesinde “ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır.” şeklinde ele alınmıştır. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde 50 yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla çalışmanın yanı sıra İş Kanunu fazla sürelerle çalışma olarak ikinci bir ayrım yapmış olup haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde 25 yükseltilmesiyle ödenir. Bu noktada dikkat edilmesi gereken fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 30 dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 15 dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. Burada önemli olan talebin işçiden gelmesidir, işveren tek taraflı olarak işçiyi serbest zaman kullanmaya zorlayamaz. İşçi talebi halinde hak ettiği serbest zamanı 6 ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. Son olarak fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olmamalıdır.

 Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanuna göre resmi bayram günleri şunlardır: 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 19 Mayıs günü Atatürk'ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı, 30 Ağustos günü Zafer Bayramıdır. Dini bayramlar ise Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 3,5 gün; Kurban Bayramı, Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 4,5 gündür. Ayrıca 1 Ocak günü yılbaşı tatili, 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü ve 15 Temmuz günü Demokrasi ve Milli Birlik Günü tatilidir. İş Kanunu’nun 47. maddesine göre ise işçiler, kanunda belirtilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Bu noktada en çok yapılan hata ubgt günlerinde çalışması olan işçiye 1 günlük tatil ücretinin yanı sıra çalışması karşılığında ödenmesi gereken ekstra 1 günlük ücret olarak toplam 2 günlük ücret ödemesi yapılması yerine 3 günlük ücret ödenmesidir. Bu durumda işçiye fazla ödeme yapılmakta ve işverenin katlanmış olduğu maliyetler artmaktadır. Diğer hata yapılan konu ise yarım gün olarak kabul edilen ubgt günleri ile alakalıdır. Yarım gün kabul edilen ubgt günlerinde tatil saat 13:00’dan sonra başlamakta olup bu saatten sonra yapılan çalışmalar için ubgt ücreti ödenmesi gerekmektedir. Bu noktada yapılan hata saat 13:00’dan sonra yapılan çalışmalara ubgt ücreti ödenmemesi ve eksik ücret ödenmesi sebebiyle işçi alacağının ortaya çıkmasıdır. Ubgt çalışmaları karşılığında İş Kanunu’nda ücret ödenmesine yönelik hüküm tesis edilmiş olup serbest zaman kullandırılması yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle ubgt çalışması olması durumunda işçilere serbest zaman kullandırılmayıp ücretinin ödenmesi gerekmektedir.

6. İşçi Alacaklarında Uyuşmazlık ve Zamanaşımı

İşçi alacakları konusunda çıkabilecek uyuşmazlıklarda çözüm yolu İş Mahkemelerinde açılacak olan alacak/tazminat davalarıdır. Ancak 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 3, 11 ve 12. maddelerinde yapılan değişiklik ile 01/01/2018 tarihinden sonra doğan bireysel iş sözleşmeleri ya da toplu iş sözleşmesine dayanan, işçi, işveren alacağı, tazminatı ve işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulması zorunlu olmuştur. Dava yoluna gidilmeden uyuşmazlığın çözümü için zorunlu arabuluculuk yoluna başvurulmalıdır. Taraflar arabuluculuk yoluyla anlaşabilecekleri gibi arabuluculuk yoluyla anlaşılamaması halinde dava yoluna başvurulması gerekmektedir. İşçi alacakları uyuşmazlıklarında, İş Mahkemesi bulunan yerlerde İş Mahkemeleri, İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemeleri (İş Mahkemeleri sıfatıyla) görevlidir. İşçinin ücret alacakları İş Kanunu’nun 32. maddesinde belirtildiği gibi 5 yıllık zaman aşımına tabidir. Yolluk, ikramiye, izin ücreti ve fazla çalışma ücretleri de bu kapsamdadır. Sözleşme sebebiyle ortaya çıkan borçların ifa edilmemesinden doğan tazminatlar ise 10 yıllık zamanaşımına tabidir. İhbar tazminatı, kıdem tazminatı, kötü niyet tazminatı, iş kazası sebebiyle doğan alacaklar 10 yıllık zamanaşımı süresinin kapsamındadır.

7. Fesih Süreçleri

İşveren-işçi arasında kurulan sözleşmenin sona ermesi farklı yollardan gerçekleşebilir. Bunlardan ilki 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ila 21. maddelerinde düzenlenen süreli fesih bildirimidir. Bu kapsamda taraflar madde hükümlerinde yer alan sürelere riayet ederek iş sözleşmesi sona erdirebilirler. Burada önemli olan işçinin süreli fesih bildirimi yaparken geçerli bir nedene dayanma zorunluluğu yokken, işveren tarafı için geçerli bir nedene dayanması gerekliliği bulunmasıdır. İkincisi ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddeleri uyarınca taraflar madde hükümlerinde yer alan nedenlere dayanarak herhangi bir bildirim süre olmadan haklı nedenle iş sözleşmesi sona erdirebilmeleridir. Üçüncü olarak taraflar anlaşma yoluna giderek ikale sözleşmesi veya arabuluculuk yoluyla iş sözleşmesini sona erdirebilirler. Ayrıca istifa, ölüm, emeklilik, askerlik, kadın işçinin evlenmesinden itibaren geçen 1 yıl içerisinde kendi isteğiyle işten ayrılması gibi nedenlerle de iş sözleşmesi sona erebilir.

8. İşe İade Süreci

Fesih süreci ile ilgili çıkabilecek uyuşmazlık nedeniyle işe iade davaları açılması söz konusudur. İşe iade davası, işveren tarafından yapılan fesih sonrasında işçi tarafından yapılan feshin geçersizliğine dair açılan bir davadır. İşe iade davası için şartlar, İş Kanunu kapsamında çalışılması, belirsiz süreli iş sözleşmesinin olması, işyerinde en az 30 işçinin bulunması, işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunmasıdır. İşe iade davasında ispat yükü asıl olarak İş Kanunu’nun 20. maddesinin 2. fıkrasına göre işverene ait olup işçi feshin başka bir nedene dayandığını iddia etmesi durumunda ispat yükü işçi üzerinde olacaktır. Bu noktada işçi tarafından işe iade davasının kazanılması durumunda işçi tarafından yapılacak başvuruya istinaden işçinin işe başlatılması, eğer işveren tarafından işçinin işe başlatılmamasına karar verilmesi durumunda ise işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödenmesi gerekmektedir. Bu nedenle işverenlerin 2 aylık deneme süresi değerlendirmesi ve 6 aylık değerlendirme formlarını tutmaları ve fesih süreçlerinde bildirim sürelerine uyularak varsa disiplin sürecinin yürütülmesi, işçinin savunmasının alınması gibi konulara azami dikkat etmeleri gerekmektedir.

07.12.2021

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (156 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.