YAZARLARIMIZ
Muhammed Yasin Peker
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir
Bilim Uzmanı
m.yasinpeker@outlook.com.tr



İşe İade Kararlarında Nelere Dikkat Edilmelidir?

I- GİRİŞ

Bilindiği üzere; işe iade davasını kazanan işçinin talebine rağmen işe başlatılmaması halinde işverence, sekiz aylık ücreti kadar işe başlatmama tazminat ödenmesi gerekmektedir. İşçinin işe başlama talebini, işverenin de işe başlama davetini yaparken dikkat etmesi gereken kurallar bulunmaktadır. Yargıtay’ın son kararları göz önünde bulundurularak, işe iadeye hükmedilmesi durumunda dikkat edilmesi gereken ayrıntıları çalışan sayısı otuz ve daha fazla olan işyerlerinde işverence işten çıkartılanlar işe iade davası açabilirler. Ancak dava açmadan önce, iş akdi feshinin tebliğ edildiği tarihten başlamak üzere otuz gün içinde arabulucuya başvurmak gerekir. Son olarak da arabulucuda uzlaşmazlık tutanağının tutulmasının ardından iki hafta içinde dava açılabilir. İşe iade davasını kazanan işçiye işsiz kaldığı süreye göre dört aya kadar ücret ödenir. Davada hâkim dosyayı karara bağlarken, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat tutarını da tespit eder. İşverenin işçiyi işe başlatmaması halinde tazminatı sekiz aylık ücret tutarına kadar çıkabilir. İşe işçiyi başlatmayan işveren bu tazminatı ödemek zorundadır. Ancak uygulamada işe başlama talebinin yasal süresinde yapılmadığı, işçinin işe başlatma talebinde, işverenin de işe başlatma davetinde samimi olmadığı gibi sebeplerle anlaşmazlıklar yaşanabilmektedir. Ayrıntılara geçmeden önce, takip edilmesi gereken sıralamayı şöyle izah etmemizde yarar vardır. Öncelikle işçi tarafından işverene işe başlatma talebinin mahkeme kararının tebliğ edildiği tarihten itibaren on gün içinde yapılması gerekir. İşveren de bir ay içinde talebi yerine getirmekle yükümlüdür. İşveren bir ay içinde işçiyi işe başlatmaz ise, mahkemede belirtilen işe başlatmama tazminatını ödeyecektir.

II-İŞÇİNİN İŞE İADE BAŞVURUSU SÖZLÜ OLABİLİR Mİ?

İşe iade talebi konusunda kanunda herhangi bir başvuru usul ya da yöntemi yoktur. Kanunda yer almayan hususlarda Yargıtay’ın içtihatları devreye giriyor. Yargıtay’a göre (Hukuk Genel Kurulu Esas No:2018 / (7) 9-677, Karar No: 2021/499), işçi tarafından yazılı ya da (ispat edilmesi koşuluyla) sözlü olarak dahi işe başlama iradesinin gösterilmesi sayılmaktadır. Önemli olan iyi niyetli olarak başlama çabasının karşı tarafa ulaştırılmasıdır. Şu hususun altını çizmekte yarar vardır; her ne kadar da ispat edilmesi koşuluyla sözlü olarak işe başlama talebinde bulunmak mümkün olsa da başvurunun noter aracılığıyla yapılması daha garantili bir yoldur. Kaldı ki yazılı tebligatta bile zaman zaman sorunlar çıkabiliyor. Nitekim Yargıtay’ın söz konusu kararına konu dosyada şirketin ticaret sicilindeki kayıtlı adresine yapılan tebligata rağmen işveren o adresin eski olduğu ve işe iade talebinin kendisine ulaşmadığını iddia edilmiştir. Uzun yargılama sürecinin sonunda Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, ticaret sicilindeki adrese yapılan tebligatta geçerli hükmüne varmıştır.

III- BİR AYLIK SÜRE KESİNDİR!

İşverenin işçiyi işe başlatma yükümlülüğü, işçinin işe başlatılmak için yaptığı başvurunun tebliğ edildiği tarihten başlar. İşçinin bu tarihten itibaren bir ay içinde işe başlatılması gerekir. İşveren, bir ay içinde kalmak kaydı ile işçiye işe başlaması için bir süre verebilir.

Yargıtay, postadaki gecikmeden kaynaklanan nedenlerle işverenin bir aylık süreyi geçirmeden sorumlu tutulamayacağını kabul etmekle birlikte, dürüstlük kuralına uygun biçimde, böyle bir ihtimali dikkate alarak “işe başla” davetinde bulunulması gerektiğini belirtmektedir. Örneğin; bir aylık sürenin dolmasına iki veya bir gün kala “işe başla” davetinde bulunan işveren Yargıtay tarafından samimi bulunmamıştır. (Yargıtay 9.H.D. Esas No: 2021/5917, Karar No: 2021/10686)

Kanunda tanınan bir aylık süre, işverene işçiyi işe davet için tanınan süre değil, fiilen işe başlatma süresidir. Yargıtay, işverenin bir aylık süreyi aşmamak üzere işe başlaması için işçiye süre vermesini de istemektedir.

IV-İŞÇİ BAŞKA BİR İŞTE ÇALIŞIYORKEN İŞE BAŞLAMA TALEBİNDE BULUNABİLİR

İşverenin olduğu kadar, işçinin de işe iade talebinde samimi olması gerekmektedir. Gerçekte işe başlama niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapılan başvuru, Yargıtay’ca geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilmemektedir. Ancak, işçinin bir işte çalışıyor olması işe başlama başvurusu yapmasına da engel değildir. (Yargıtay 9. H.D. Esas No: 2021/5301, Karar No: 2021/9585)

V-İŞÇİ İŞE BAŞLAMAZSA BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİNİ VE KIDEM-İHBAR TAZMİNATINI ALIR MI?

Yargıtay aynı kararında, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığını kabul etmekte, bunun sonucu olarak da işe iade davasında karara bağlanan işe iade davasında işe başlatmama tazminatının yanı sıra dört aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebinin mümkün olamayacağını değerlendirmektedir. Bu durumda işçiye, geçerli sayılan feshe bağlı olarak ihbar tazminatı ile koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatının ödenmesi gerekmektedir.

*Bilgisi verilen Yargıtay Kararları ayrıca https://karararama.yargitay.gov.tr/YargitayBilgiBankasiIstemciWeb/ adresinden sorgulanarak okunabilir.

10.01.2022

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

GÜNDEM