YAZARLARIMIZ
Mert Ekşi
İş Müfettişi Yrd.
Bilim Uzmanı
mert.eksi.istanbul@gmail.com



Kısa Çalışma Döneminde Geçirilen Süreler Kıdem Tazminatı Hesabına Dahil Edilir Mi?

Bilindiği üzere kıdem tazminatı mülga 1475 sayılı Kanunun yürürlükte bulunan 14. Maddesine göre uygulanmaktadır. Nitekim, kısa çalışma dönemlerinin çalışılmayan “ücretsiz izin” dönemleri olduğu, çalışılmayan bu dönemlerde işverenin ücret ödeme yükümlülüğünün bulunmadığı, Anayasaya göre “ücretin, emeğin karşılığı” (md.55/1) olduğu, kıdem tazminatın da birer “ücret eki” olması nedeniyle; “kıdem” tazminatının hesabında “kısa çalışma dönemlerinin” dikkate alınacağı yolunda “kanunda açık bir hüküm bulunmadığı”, bütün bu nedenlerle “kısa çalışma dönemlerinin” kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaması gerektiği ileri sürülmektedir. Buna karşın diğer görüşe göre, iş sözleşmesinin askıda kaldığı dönemde kanunda özel bir düzenleme olmadığı sürece kıdemin devam ettiği kabul gördüğünden, kısa çalışma dönemlerinde işin durduğu süreleri de kıdem tazminatı bakımından kıdeme dahil saymak gerekmektedir. Kanımızca 4857 Sayılı Kanun’un yürürlükten kaldırmadığı 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinden de aynı sonuca ulaşmak mümkündür. Zira, 1475 sayılı eski İş Kanununun yürürlüğü devam eden 14. maddesinde yer alan: “...işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı" ödeneceği lafzından, kıdem tazminatının hesaplanmasında işçinin “fiili çalıştığı sürenin” değil, “iş sözleşmesinin devamı süresinin” esas alındığı anlaşılmaktadır. “Sözleşmenin devamı” süreci içine askı süreleri de dahil olduğundan kıdem tazminatı hesabında kısa çalışma yapılan sürenin de "hizmet akdinin devamı" ölçütüne dayanılarak dikkate alınması gerekmektedir. Zira kısa çalışma döneminde sözleşme sona ermemekte, devam etmektedir.

Burada önemli olan husus kısa çalışma süresince iş akdinin askıda olup olmadığıdır. Bir görüş bu dönemde iş akdinin askıda olduğunu bir diğer görüş askıda olmadığını hatta faaliyet durması veya faaliyetin azalmasından dolayı haftalık çalışma süresinin azalmasına bağlı olarak değişebileceğini belirtmektedir. Normal şartlarda iş sözleşmesinin askıda olması için karşılıklı bir mutabakatla olması, kıdemden sayılmaması, ücretin ve diğer hakların ödenmemesi gereklidir ancak bu durumlar kısa çalışma süresince hep birlikte uygulanmamaktadır. Öyle ki işyerinde haftalık çalışma saatlerinin azalmasından mütevellit bir kısım ücreti ve yan hakları işveren öderken diğer hakları işsizlik ödeneği karşılamaktadır bununla birlikte işçi çalışmaya devam etmektedir. Bu bakımdan kanımızca kısa çalışma dönemi iş akdinin doğrudan askıda olduğunu göstermemektedir. Bunun diğer bir kanıtı kıdem tazminatı konusunda kısa çalışmanın kıdemden sayılması noktasındadır. Konu ile ilgili olarak Yargıtay 9. H.D. 14.07.2011 Tarih ve E. 2010/50993 K.2011/27305 sayılı ilamında: “…Dava bakiye kıdem tazminatı talebine ilişkindir. Somut olayda davacı işçinin 22.12.2008-18.06.2009 tarihleri arasında Yasa’ya uygun biçimde 5 ay 27 gün kısa çalışma yaptığı ve kısa çalışma süresinin çalışılmış sayılan süre kapsamında kıdemine eklenmesi gerektiği tartışmasızdır. Dosyada sorun çalışılmış gibi sayılan ve bu nedenle kıdem süresine eklenecek kısa çalışma süresinin Yasa’da ilk olarak belirtilen azami 3 aya kadar ki süre mi, yoksa 5838 sayılı yasanın 1. maddesi ile değiştirilen Geçici 8. maddesinde belirtilen ve 2008, 2009 ve 2010 yıllarında geçerli 6 aylık sürenin mi uygulanacağıdır. Yasa koyucu 5838 sayılı yasanın 1. maddesi ile yapılan değişiklik ile 2008, 2009 ve 2010 yılları için azami kısa çalışma süresini 3 aydan 6 aya çıkarmıştır. Bu nedenle davacının kıdemine eklenen kısa çalışma yaptığı süre Yasanın Geçici 8. maddesinde 5838 sayılı yasanın 1. maddesi ile yapılan değişiklik kapsamında kaldığından 5 ay 27 günlük fiili kısa çalışma süresinin kıdemine eklenmesine ilişkin Mahkeme kararının Yasa koyucunun iradesine ve Yasaya uygun olduğu açıktır.” Şeklinde verdiği kararla kısa çalışma süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerektiği sonucuna varılmıştır ve kanımızca bu karar isabetlidir. Buradan da görüldüğü üzere iş sözleşmesinin askıda kaldığı duruma da ayrıksı bir ha oluşturur ki bu da ayrı bir tartışma konusudur.

30.06.2020

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

GÜNDEM