YAZARLARIMIZ
Mehmet Uğur Yavuz
Sosyal Güvenlik Denetmeni
m.uguryavuz@gmail.com



İşyerinin Devrinde Kıdem Tazminatı İçin Süre Sınırı Var Mı?

Yargıtay kararlarına göre devir, bir ekonomik bütünlüğü olan işletme veya işyeri ya da işyerinin bir kısmının kendi kimliğini koruyarak devrini ifade eder. İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğini korumasıdır. İşyerinin devri iş ilişkisinin taraflarından biri olan işverenin değişmesi anlamına gelir. İş ilişkisini etkileyen olaylardan olan işverenin değişmesi ile birlikte iş ilişkisinin devam edip etmeyeceği, iş ilişkisi devam edecekse işçilerin haklarının akıbetinin ne olacağı soruları akla gelmektedir. Türk Ticaret Kanununa göre, işçilerle yapılan hizmet sözleşmeleri işçi itiraz etmediği takdirde devir gününe kadar bu sözleşmeden doğan bütün hak ve borçlarla devralana geçer. İşçi itiraz ederse, hizmet sözleşmesi kanunî işten çıkarma süresinin sonunda sona erer; devralan ve işçi o tarihe kadar sözleşmeyi yerine getirmekle yükümlüdür

İş Kanunu gereğince işyeri devri yapıldığında, devir tarihinde çalışan işçilerin devreden işverenle olan tüm sözleşmeleri devralan işverene geçer. Her ne kadar sözleşmelerin devralana geçmesiyle devreden işverenin tüm sorumluluğunun ortadan kalkacağı düşünülse de 4857 sayılı Kanunda yer alan hüküm ile devreden işveren, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devralan işveren ile birlikte 2 yıl süre ile müteselsil sorumlu olmaya devam eder. Örneğin fazla çalışma yapan işçinin bu çalışmalarının devreden işveren döneminde yapılmış olması eski işverene de süreli bir sorumluluk yükler. İş yasası gereğince devreden işveren fazla çalışmaların karşılığının ödenmesinden devralan işveren ile devreden işveren devir tarihinden itibaren iki yıl süresince birlikte sorumludur. Bunun bir diğer anlamı da işyerinin devri üzerinden iki yıllık süre geçtikten sonra devreden işverenin sorumluluğunun sona ereceğidir.

Devredenin devirden sonraki sorumluluğu yalnızca kendi döneminde doğmuş alacaklar kadardır. Ancak kıdem tazminatı söz konusu olduğunda farklı bir değerlendirme yapılması gereklidir. Bilindiği üzere 4857 Sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girmesi ile birlikte 1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesi hariç diğer maddeler yürürlükten kaldırılmıştır. Yani halen 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uygulanmaya devam edilmektedir. 1475 Sayılı İş Kanununun 14. maddesinin kanun metninde kıdem tazminatından devreden ve devralanın sorumluluğuna dair herhangi bir süre sınırlaması yoktur. Bu nedenle Kıdem tazminatı ile ilgili özel ve açık düzenlemeye yer veren bu hüküm göz önüne alınarak, 2 yıllık sorumluluk sınırı kıdem tazminatı bakımından uygulanmamalıdır. Konuya ilişkin 2013 yılında Yargıtay 9. HD. 29.4.2013. Tarihli ve 2013/12802 Numaralı Kararında da 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinde öngörülen 2 yıllık süre sınırlamasının kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmayacağı belirtilmiştir.

06.12.2021

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

GÜNDEM