YAZARLARIMIZ
Gökhan Şahin
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir
gokhansahin9@gmail.com



İşveren Duyuru Yoluyla Toplu İşçi Çıkarma Yapabilir Mi?

Kıymetli okurlar, 4857 sayılı İş Kanunu’nun İkinci bölümünde ve İş sözleşmesi, türleri ve feshi alt başlığında toplu işçi çıkarma” konusunda düzenleme yapılmıştır. Toplu işçi çıkarma, İş Kanunun’ da belirtildiği tarz da ve aranan temel özellikler çerçevesinde olduğu sürece, hukuki zeminde ve meşru anlamda da herhangi bir sorun teşkil etmeyecektir. Bu konuda işverenin izleyeceği yol çok önemlidir. İşveren kanuni yaptırımla karşılaşmak istemiyor ise her işte olduğu gibi kanunun emredici hükümlerini tam olarak yerine getirmek durumundadır.   

Toplu İşçi Çıkarma Nedenleri      

  1. Ülke genelinde veya sektöre bağlı durum nedeniyle işverenin ekonomik durumunun kötüye gitmesi,
  2. İşverenin teknolojik alt yapı ve donanım yenilikleri sebebiyle sermaye yoğun teknolojiyi kullanmaya başlaması,
  3. İşyerinde yapılan işin yapısal anlamda daha az işçi çalıştırılacak bir iş şeklinde değiştirilmesi,
  4. İşyerinin fiziki anlamda küçülmesi,
  5. İşyerinde yapılan işin çeşit ya da miktar olarak kısıtlanması,

şeklinde sıralayabiliriz.

İşverenin İş Kanunu Hükümlerine Göre Toplu İşçi Çıkarmak İstediğinde Bildirim Yükümlülüğü

  1. İşveren bu durumu en az 30 gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine,
  2. Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’na bağlı ilgili bölge müdürlüğüne,
  3. Türkiye İş Kurumuna bildirmekle yükümlüdür.

İşveren bildirimlerinde işçi çıkarmanın sebeplerine, bundan etkilenecek işçi sayısına ve gruplarına, işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilere yer vermelidir. Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.

Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.

İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür.

Toplu İşçi Çıkarma Sayılan Haller

İşyerinde çalışan işçi sayısına göre;

  1.   20 ile 100 işçi arasında çalışanı bulunan iş yerinde, en az 10 işçinin,
  2. 101 ile 300 işçi arasında çalışanı bulunan iş yerinde, en az yüzde on oranında işçinin,
  3. 301 ve daha fazla çalışanı bulunan iş yerinde, en az 30 işçinin,

İşine 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’ nci maddesi uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.

Peki, İşverenin duyuru yayımlamak ( ilan etmek ) ile istihdamı azaltmaya gitmesi, yükümlülük anlamında tek başına yeterli midir?

Buna vereceğimiz cevap işin doğal özelliği gereği hayır olacaktır. Çünkü İşverenin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesi feshin geçerli sebebe dayandırılması, 19’uncu maddesi sözleşmenin feshinde usul, 20’nci maddesi fesih bildirimine itiraz ve usulü ve 21’inci maddesi geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları, madde hükümlerini ihlal etmesi durumunda işçi dava açabilecektir. Burada işverenin 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri ve yargı kararları haricinde herhangi bir tutumda bulunması doğru olmayacaktır. İş hayatının temel düzenleyicisinin 4857 sayılı İş Kanunu olduğu unutulmamalıdır. Nitekim konumuz ile ilişkisi olan bir Yargıtay kararını gelin birlikte inceleyelim.      


MAHKEMESİ: İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:


YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, iş akdinin haklı veya geçerli bir neden olmaksızın feshedildiğini, feshin gerçek nedeninin sendikal nedene dayandığını ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesi ile sendikal tazminatın tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.


B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının iş akdinin işyerinde ekonomik kriz olması nedeniyle feshedildiğini, feshin sendikal nedene dayalı olduğu iddiasının gerçek olmadığı savunularak, davanın reddini talep etmiştir.


C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkeme yapılan yargılama sonunda, davalı işverenin istihdamının azaltılmasını gerektiren ekonomik bir durum içerisinde olduğu, işverenin bu kararı tutarlı bir şekilde uyguladığı, işverenin fesihte keyfi davrandığına ilişkin somut herhangi bir kanıtın bulunmadığı, feshin son çare olması gerektiği ilkesine uyulduğu, işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir fesih sebebi bulunduğu gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.


D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca aynı yasanın 18. maddesi kapsamında kalan işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshetmek isteyen işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Yazılı fesih bildiriminin de, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde içermesi zorunludur.
Yazılı şekil, ayrıca açıklık, aleniyet ve ispat fonksiyonu haizdir. Yazılı şekil, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesi uyarınca yapılacak fesihler için geçerlilik şartı olarak aranmaktadır. Madde uyarınca, işveren fesih bildirimini yazılı yapmak zorunda olduğu gibi fesih sebeplerini de yazılı olarak göstermek zorundadır.
Buna karşılık, aynı Kanun’un 25’inci maddesinde öngörülen işverenin haklı nedenle derhal feshinde yazılı şekil şartı aranmamaktadır. “Geçerli bir sebep” yazılı fesih bildirimi ile belirtme zorunluluğu, “iş güvencesi kapsamı içindeki işçiler için zorunludur. (Dairemizin 23.06.2008 gün ve 2007/41025 Esas, 2008/17104 Karar sayılı ilamı).

Fesih beyanı, İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinde öngörüldüğü şekilde yazılı olarak kaleme alınmakla geçerli fesih için gerekli olan bütün şartlar yerine getirilmiş olmaz. Söz konusu beyanın, bu haliyle, yani yasal geçerlilik şartına uygun aslının da muhataba (işçiye) ulaşması zorunludur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinde öngörülen yazılı şekil şartına uymamak feshi geçersiz kılar. Yazılı fesih bildiriminde, fesih açık ve kesin sebebinin gösterilmemesi, İş Kanunu’nun 20’nci maddesi anlamında feshin geçersizliği sonucunu doğurur. (Dairemizin 15.09.2008 gün ve 2008/1011 Esas, 2008/23499 Karar sayılı ilamı).
İşverenin fesih iradesi açık ve kesin olarak ortaya konmalıdır. Kullanılan ifade o kadar açık ve seçik olmalı ki, işçi açısından, iş sözleşmesinin sona erdirildiği açıkça anlaşılır olmalıdır. Fesih bildiriminde, sözleşmeyi sona erdirme iradesi yanında ayrıca, sona erme zamanı da yeteri kadar açık ve yanlış anlaşılmaya sebebiyet vermeyecek şekilde ifade edilmiş olmalıdır.
Sadece fesih bildiriminin değil fesih sebeplerinin de yazılı olması ve işverence fesih bildirimi ile gerekçelerini kapsayacak şekilde altının imzalanması gerekir. İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. İşe iade davasındaki savunmasında ilaveten başka bir sebep ileri süremeyeceği gibi bu sebepten farklı bir sebebe dayanamaz.
Yukarıda belirtilen normatif düzenleme ve yapılan açıklamalara göre; fesih bildiriminin yazılı yapılması ve toplu çıkarımlarda dahi kişiye özgü ve yazılı olması zorunludur. Haklı fesih halleri hariç fesih bildiriminin yazılı yapılmaması feshi başlı başına geçersiz kılar. Somut uyuşmazlıkta, işveren tarafından işçiye doğrudan bir fesih bildirimi yapılmamış, toplu işçi çıkarılacağı ilanen belirtilmiştir. Bu şekilde fesih bildirimi yasal olmadığı gibi usulüne uygun değildir. Mahkemenin ilanen tebligatı usule uygun kabul etmesi 4857 sayılı Kanun’un 19. maddesine göre yerinde değildir. İşveren feshi salt bu nedenle geçersizdir.

Diğer taraftan davacı vekili iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğini iddia etmiş ise de dosyadaki delillere göre sendikal nedeni kanıtlayamamıştır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.


F) Hüküm:
Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın KABULÜ ile, Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

3.Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4.Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6.Davacının yapmış olduğu 362.20 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre belirlenen 1.800 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine,
Kesin olarak 27.09.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Yargıtay hukuk dairesinin verdiği karardan da anlaşıldığı üzere hangi kanun, hangi tarafları ve konuları düzenlemiş ve işlemiş ise bunu uygulamanın ve buna riayet etmenin önemi bir kez daha anlaşılmıştır. Aksi takdirde bu konudaki kanuni yaptırımların işverenlere geri dönüşleri daha ağır ve maliyetli olabilecektir.    

Kaynakça:

1. 4857 sayılı İş Kanunu

2. Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 2015/34344 Esas, 2016/16731 Karar, 27.09.2016 Tarih sayılı kararı

31.01.2020

30.01.2020

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

GÜNDEM