Fatih Sultan Mehmet Çiçek
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir
fatihsmcicek@turmob.org.tr

İşçinin Yıllık 270 Saatten Fazla Mesai Çalışması

İş Kanunu işçiye bazı temel kurallar koyarken ,bazı sınırlamalarda getirmiştir. Bu sınırlamaların başında fazla çalışmalar gelmektedir. Fazla çalışmada işçini onayına ihtiyaç vardır. İş Kanunu’nun 41. maddesinde fazla çalışma süresi yıllık 270 saatten fazla olunamaz denilmektedir. Ancak burada iki önemli husus ortaya çıkmaktadır. Fazla çalışma 270 saati aşarsa ne olur ve fazla çalışma ücreti ödenir mi?

Evet fazla çalışma süresi aşılırsa işçinin fazla mesai ücretinin ödenmesi gerekir. Ancak fazla çalışma süresi aşılırsa işçinin haklı nedenle feshi gündeme gelebilir. İşçi İş Kanunu’nun 24/2-f maddesine istinaden derhal fesih hakkına sahiptir. Ancak Yargıtay bu görüşü farklı bir şekilde yorumlamaktadır. Yargıtay’a göre işçi yılda 270 saatten fazla çalışması halinde fazla çalışma ücreti ödenirse işçinin haklı nedenle fesih hakkı olmadığı yönünde kararlar vermiştir. Burada yıllık 270 saat üzeri mesai çalışmasını işçinin istememesi  işverene haklı nedenle fesih hakkı vermez.

Burada yıllık 270 saatten fazla çalışma iş sağlığı ve güvenliği açısından işverenin kusurunu arttıracağını da göz ardı etmemek gerekir.

T.C. YARGITAY 22. Hukuk Dairesi
Esas No	: 2016/8603
Karar No	: 2019/7231
Tarih	: 01.04.2019

 

	HAKLI FESİH KIDEM TAZMİNATI İSTEMİ ÜCRETİ ÖDENMEYEN İŞÇİNİN HAKLI SEBEPLE FESİH HAKKI BULUNDUĞU

İÇTİHAT METNİ

DAVA :

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR :

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı hastanede 31/03/2009-02/06/2014 tarihleri arası acil tıp teknisyeni olarak çalıştığını, iş sözleşmesini, fazla çalışma yaptığı halde işçilik alacaklarının ödenmemesi sebebi ile haklı nedenle feshettiğini beyanla kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti ve fazla çalışma ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir.Davalı cevabının özeti:Davalı vekili, alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının hizmet sözleşmesinde kabul ettiği ücretin İş Kanunu hükümleri gereği kabul edilen yasal fazla çalışma süresi olan 270 saati kapsadığını, davacının iddia ettiği çalışma saatlerinin gerçeğe aykırı olduğunu, davacının hak etmiş olduğu fazla çalışma ücret alacağı olmadığından iş sözleşmesinin feshi ve kıdem tazminatı talebinin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının imzaladığı iş sözleşmesinin 2.2 maddesinde fazla mesai alacağının ücrete dahil olduğu, Yargıtay içtihatlarında işçinin aylık ücretinin asgari ücretin üzerinde bulunmak şartı ile yıllık 270 saatten ayda 22,5 saatlik mesainin aylık ücrete dahil olacağı hususunda taraflarca yapılan anlaşmanın geçerli olduğu, davacının ücretinin asgari ücretin üzerinde olduğu, fesih gerekçesi olarak gösterilen fazla mesailerinin ödenmemesi iddiasının yerinde olmadığı, davacı tarafça yapılan feshin haklı ve geçerli olmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir

Temyiz:

Karar süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1- )Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- )Taraflar arasında davacının fazla çalışma ücret alacağı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Somut olayda; hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının hafta içi 08.00-18.00 ve cumartesi günleri 08.00-14.00 arası çalıştığı, ara dinlenme süreleri dışlanarak haftalık 5.5 saat fazla mesai yaptığı, aylık çalışmanın 22.5 saati geçmediği ve 270 saat fazla çalışmanın ücrete dahil olduğu kabul edilerek fazla çalışma ücret alacağı bulunmadığı belirtilmiştir. Dosya kapsamında davacı ve davalı tarafından sunulan nöbet çizelgeleri-aylık çalışma listeleri bulunmaktadır. Davacı 2014 yılı mart ayı çalışma listesine göre Onkoloji bölümünde ilk iki hafta, 18.00-08.00 arası haftada üç kez gece çalışması yapmıştır. Bu kayıtlara göre, 14 saat çalışmadan 2 saat ara dinlenme düşülerek günde 12 saat çalıştığı, gece çalışması sebebi ile 7.5 saati aşan 4.5 saat çalışmasının fazla mesai olduğu, haftada üç gün 13.5 saat ve iki haftada toplam 27 saat fazla mesai yaptığı anlaşılmaktadır. Davacının 2014 yılı mart ayı aylık çalışma listesi birinci ve ikinci hafta kayıtları ile aylık 22.5 saati aşan fazla çalışma yaptığı dosya kapsamı ile sabittir. Hal böyle iken mahkemenin fazla çalışma ücret alacağı ve kıdem tazminatının reddine ilişkin kararı isabetli olmamıştır. Davacının kayıt bulunan dönem bu kayıtlara; kayıt bulunmayan dönem tanık beyanlarına göre; tanıkların davacı ile birlikte çalıştığı bölüm, çalışma yaptığı süreler, sürelerdeki farklılıklar ( gündüz, gece ) dikkate alınarak fazla çalışma ücreti alacağı hesaplanarak oluşacak sonuca göre kıdem tazminatının değerlendirilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3- )Taraflar arasında davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür. Ücreti ödenmeyen işçinin, haklı sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır.4857 Sayılı İş Kanunu' nun 24. maddesinin ( II ) numaralı bendinin ( e ) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır

Somut olayda davacı işçi, fazla çalışma ücret alacağının ödenmemesi sebebi ile iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini beyan etmiştir. Yukarıda yapılan açıklamalar doğrultusunda davacının fazla çalışma ücret alacağının ödenmemesi sebebi ile iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinın kabulüyle kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ :

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 01.04.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi .

Kaynak:

İş Davaları Rehberi :Şeçkin Yayıcılık

www.palmiyeweb.com                                                                                     

30.11.2020

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemize kayıt olun.

>> Uygulamalı Enflasyon Muhasebesi (171 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> SGK Teşvikleri (156 Sayfa) Ücretsiz E-Kitap: hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.

>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.